Развитие персонала организации ООО «ПОЛЮС»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Методы и этапы  обучения персонала в организации
2. Планирование карьеры персонала в организации
3. Обучение персонала на тренингах как фактор повышения эффективности

деятельности организации

 

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ  И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПОЛЮС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПОЛЮС»

2.2. Исследование существующих технологий  обучения персонала в ООО 

«ПОЛЮС»

2.3. Анализ эффективности обучения и повышения квалификации персонала в ООО «ПОЛЮС»

 

Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ В ООО «ПОЛЮС»

3.1. Проблемы и мероприятия по совершенствованию системы обучения  и

повышения квалификации персонала в ООО «ПОЛЮС»

3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий на

ООО «ПОЛЮС»

 

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа любой российской организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

В   данной     работе    будет     рассмотрена      технология      обучения    персонала в организации   в  рыночной экономике на современном этапе. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях   рыночной экономики роль и значение развития персонала в организации   резко возрастают.

Компании, которые хотят не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть   устойчивыми и   развивающимися, постоянно    обращаются к   анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Ключевые   факторы   успеха    характеризуются    изменчивостью. Они могут   быть разными   в различных   отраслях,   на   разных    территориях и в разное время. В то же время есть факторы, которые на определенном временном   отрезке имеют первостепенное значение. В настоящее время есть   все    основания     полагать, что    основную    конкуренцию организации ведут на рынке труда, проигрыш на этом рынке лишает компанию будущего. Привлечение в компанию наиболее профессиональных и зрелых в личностном отношении сотрудников делает ее несокрушимой во времени. Есть два основных способа формирования эффективной команды сотрудников: первый — найм «готовых» профессионалов, второй способ — «выращивание» персонала.

Компании систематически развивают и обучают наиболее перспективных из работающих сотрудников, а также ищут перспективную молодежь и последовательно развивают ее в профессиональном и личностном отношении. Для усиления конкурентоспособности фирмы необходимо использовать оба способа, однако для большинства категорий сотрудников, учитывая актуальную ситуацию на рынке труда, наибольшая нагрузка сейчас ложится на второй вариант. Существенное влияние на положение на рынке труда оказывает демографическая ситуация. Согласно демографическим прогнозам ООН между 2000 и 2025 годами население России сократиться на 12%. Эти демографические тенденции окажут отрицательное воздействие на предложение рабочей силы. В ближайшие 20 лет численность работоспособного населения России сократиться на 3%¹. В соответствии с демографическими прогнозами к  2013 году работоспособное население России будет составлять 60,3%.

Постоянно снижается  удельный вес молодежи в структуре населения страны. В 2005 году 23% населения было моложе 15 лет, а в 2011 году этот процент составит 16².  Кроме того, второй вариант — развитие собственного персонала — имеет следующие преимущества:

1. повышение приверженности и лояльности сотрудников;

2. формирование более эффективных в долгосрочном аспекте

механизмов управления персоналом, таких как:

— внутренняя мотивация,

— развитие сотрудничества и поддержки в команде,

— более гибкое реагирование на внешние изменения.

Инвестиции в обучение и развитие компании иногда являются более выгодными, чем затраты на рекламу.

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва  — составная часть развития персонала  в организации.

Планирование карьеры  позволяет сотрудникам видеть, какую  должность и оплату труда они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию обучения персонала и повышения его квалификации в ООО «Полюс.

Для  достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы обучения персонала и планирования его карьеры на предприятии;
• проанализировать систему обучения и повышения квалификации персонала в ООО «ПОЛЮС»;
• предложить мероприятия по совершенствованию обучения персонала в ООО «ПОЛЮС»;
• оценить эффективность от внедрения мероприятий по совершенствованию обучения персонала в ООО «ПОЛЮС»;

Объектом исследования являются технологии развития персонала фирмы ООО «Полюс».

Предметом исследования является совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Полюс».

Методы исследования, использованные в работе: аналитический, монографический, расчётно-конструктивный и метод сравнения.

Методологической основой  работы явились труды следующих  ученых: Аширова Д.А., Бизюкова И.В., Кибанова А.Я., Кабушкина Н.И., Митина А.Н., Семенова И.И., так же использовались данные Государственной статистики, нормативно-правовые документы, материалы общества с ограниченной ответственностью «ПОЛЮС».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Методы и этапы технологии обучения персонала в организации

 

Личностный   потенциал    сотрудников,    раскрытый   в соответствии с задачами бизнеса, всегда приносит успех. Все больше руководителей понимают, что без развития персонала невозможно и развитие самой организации. Интеллектуальные   и   технологические инновации, выход фирм   на    международный   рынок, смена правовых условий деятельности — все это требует постоянного совершенствования сотрудников. Кадровым идеалом современного    бизнеса  становится «человек развивающийся» — личность  с   постоянно   обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. Выбор  верного направления развития персонала — прямой   путь   к   росту производительности труда, лидерству на рынке. Но   зачастую    определить векторы индивидуального совершенствования для   того    или иного сотрудника бывает непросто. Такая диагностика требует    одновременного использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию личностных знаний и возможностей [21; с.12].

Важным  фактором  в  решении задачи постоянного совершенствования  сотрудников является взаимодействие службы персонала и линейных руководителей. При этом, чем масштабнее организация (особенно в случае  ее территориальной разобщенности), тем больше функций в области  управления людьми ложится на непосредственных руководителей. Действительно,   никто не может научить и создать мотивацию  для сотрудника лучше, чем непосредственный руководитель. Перспективным подходом для решения задачи развития персонала силами менеджеров является коучинг (обучение на рабочем месте). Ориентир — внутренними ресурсами компания должна обеспечить обучение и развитие исполнителей и в большинстве случаев руководителей среднего звена. Обучение и развитие персонала направлено на развитие компетенций, т.е. таких характеристик работника, которые позволяют ему эффективно выполнять работу. Компетенции делятся на личные и профессиональные. При создании системы обучения и развития персонала следует исходить из следующих принципов:

1. Системность. 

2. Последовательность.

3. Практичность (полезность).

4.Параллельное развитие  личностной и профессиональной  компетентности.

Один из наиболее широко используемых сегодня методов обучения и развития персонала — тренинг. Термин - training - имеет ряд значений: воспитание, обучение, подготовка, тренировка. Есть различные определения тренинга [30; с.70].

1.    Тренинг —  способ перепрограммирования имеющейся  у человека модели управления  своим поведением и деятельностью [17; с.8].

2. Тренинг — многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека [49; с.21].

В Институте тренинга в настоящее время принято  следующее определение:

3. Тренинг — деятельность направленная на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование способностей и установок, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности [50; с.52].

Организация,  в  которой   происходит   обучение    персонала - это, та    организация, в которой,  создаются условия для обучения и развития всех работников, и  находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет   таким  образом  окружающий  ее мир; обучаясь, они получают способность делать нечто такое, чего никогда не умели. Обучаясь, сотрудники заново   воспринимают   мир   и   их   связь   с ним. Обучаясь, они   расширяют свою способность творить, быть частью плодотворного мира.

Обучение на рабочем  месте подразумевает обучение в  процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько  видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа  или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный  сотрудник или непосредственный руководитель. На низших уровнях инструктаж может представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков управления оборудованием под наблюдением начальника. Однако, этот метод применяется и на высшем управленческом уровне.

Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Однако при организации  программ обучения на рабочем месте  необходимо учитывать несколько  факторов, имеющих отношение к  преподавателям. Они сами должны быть подготовлены и обеспечены необходимыми учебными пособиями. Опытные работники, отбираемые в качестве преподавателей, должны хорошо знать методы обучения, в особенности принципы обучения.

Производственный инструктаж включает определение всех шагов, необходимых  для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности. Вместе с каждым шагом также отмечаются соответствующие "ключевые моменты" (если они встречаются). Эти шаги показывают, что должно быть сделано, тогда как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

Лекции. Чтение лекций имеет  свои достоинства. Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не связано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные  лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно  их использование в следующих  ситуациях: при необходимости проиллюстрировать  некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессы. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - программируемое обучение выполняет три функции:

1. постановка вопросов, фактов или проблем ученику;
2. предоставление возможности ответа респонденту;
3. обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Основным преимуществом программируемого обучения является уменьшение времени обучения примерно на одну треть. В рамках принципов обучения, программируемые инструкции могут также облегчить процесс обучения, поскольку они позволяют ученику самому задавать темп обучения, обеспечивают немедленную обратную связь и снижают риск ошибки. С другой стороны в процессе программируемого обучения ученики узнают не намного больше того, что могли бы изучить по книгам. Поэтому при определении стоимости разработки пособий программного обеспечения для программируемых инструкций должен учитываться тот факт, что эти инструкции способны ускорить, но не улучшить обучение.

Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором  обучающиеся учатся на действующем  или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы, когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.