Развитие персонала организации ООО «ПОЛЮС»

ПТ =      V / Чппр (р./чел.)                                                                             (7)

 

Место тренинга в работе организации схематически представлено на рисунке 1 [26;126].

 

Рисунок 1 – Место корпоративного тренинга в работе организации

 

 Рассмотрим более  подробно виды тренинговых курсов в организации.

Вводный тренинг для новых сотрудников. Это обучение по основам производственной деятельности. В крупных компаниях его называют «курсом молодого бойца». Он дает краткое знакомство с историей организации, ее текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и работой основных отделов.

Технический тренинг. При  наборе нового персонала или при  необходимости повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на тренинги по продукту или производственным процессам.

Если сотрудники компании  уже обладают необходимой квалификацией, тренинги проводятся при освоении новых  видов продукта или производственных процессов. В фармацевтических компаниях  это знакомство  с  новыми   препаратами. В компьютерных фирмах — знакомство  с  новым   программным   обеспечением   или аппаратной частью. Такой тренинг аналогичен хорошо известному повышению квалификации. В торговых представительствах — информирование дистрибьютеров, дилеров, агентов   по   продажам о новых товарах, сервисных условиях  и   возможностях и т.д. В последнем случае к собственно техническому тренингу добавляется тренинг общего плана — по продажам, общению с клиентами [10;170].

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной среды в целом. Например, по данным опросов, проведенных Американским обществом подготовки и повышения квалификации, наиболее значимыми областями базовых навыков являются (в порядке убывания):

- навыки слушания и речевого общения;

- решение проблем;

- работа в команде;

- чтение (на уровне предпоследнего, 11-го класса средней школы);

межличностное взаимодействие.

Данные, взятые из чужой  культурной и корпоративной среды, могут послужить нам скорее для сравнения, чем для прямого использования.

 Для реальной работы  в организации лучше провести  свой собственный опрос среди  представителей высшего руководства,  менеджеров среднего звена, рядовых  сотрудников. В этом случае необходимо проделать следующие шаги:

Составить опросник, который  будет начинаться с вопросов об основных, наиболее значимых проблемных областях работы.

Поместить перечень основных областей навыков. В конце обязательно  оставить строки для свободного ответа.

Для каждой из областей оставить несколько строчек, чтобы опрашиваемые могли записать в них примеры  конкретных навыков из данной области.

Включить вопросы о  пожеланиях относительно способов организации  и графика проведения обучения.

Полученные в результате опроса данные после обработки и обобщения нужно обсудить с руководством организации, сделать выводы для разработки учебной программы и учебных материалов.

Итак, ориентированный  на базовые навыки технический тренинг  конкретен, специфичен, узко направлен. И все же, в какой степени узко-направленным должен быть курс базовых навыков? [29;20].

Способы   введения   даже    начальных, базовых представлений  могут быть   различны. Узкая   направленность  хороша  и  уместна  там,  где  задачи специализированы или там, где поле производственных действий остается неизменным. Если же сотрудники выполняют более широкий диапазон задач, тренинг должен помочь им расширить профессиональный горизонт.

В зарубежной деловой  культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебному режиму» нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений.

Существует особая разновидность  тренинга, в котором обучение сочетается с анализом проблем компании, направлено на их постановку и разработку, причем не в качестве иллюстрации или примера, как в традиционном обучении, а непосредственно, как это бывает в решении управленческой задачи. Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, навыков, отношений); он стимулирует изменения в деятельности компании, носит инновационный характер [8;103].

Корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений. Обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. Руководство принимает решение о проведении тренинга, исходя из потребностей в управлении изменениями.

Полный цикл корпоративного тренинга

Чтобы достичь результатов  для организации, корпоративный  тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает:

- анализ потребностей организации в тренинге;

- разработку тренингового предложения;

- создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;

- проведение обучения;

- оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Оценка эффективности  проектов совершенствования системы  и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность  проектов проявляется в возможности  достижения позитивных, а также избежания  отрицательных с социальной точки  зрения изменений в организации [7;281].

К числу позитивных можно  отнести следующие изменения:

•  обеспечение персоналу  надлежащего жизненного уровня (благоприятные  условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

•  реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

•  определенная степень  свободы и самостоятельности (возможность  принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность  работы и т.д.);

•  благоприятный социально-психологический  климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и т.т.).

К числу предотвращенных  отрицательных моментов можно отнести:

•  ущерб, наносимый  здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

•  ущерб, наносимый  личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.) [9;47].

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования  системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы ).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической  и   социальной   эффективности   совершенствования системы и  технологии управления персоналом, которая  объясняется следующим:  с одной  стороны,  социальную   эффективность  в виде стимулов для  персонала  можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в  распоряжение организации  свою рабочую силу, что они обычно  бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности [40; с.301].

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности [40;302].

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  В ООО «ПОЛЮС»

 

2.1. Экономическая  характеристика ООО «ПОЛЮС»

 

Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО) «ПОЛЮС» учреждено и действует на основании своего учредительного договора и Устава от 15 сентября 2003 года.

  ООО   «ПОЛЮС»  является коммерческой организацией, в качестве   основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли при осуществлении не запрещенных действующим законодательством видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству и интересам участников Общества. Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Место нахождения Общества: г. Калуга, ул. Подвойского, дом 3.

ООО  «ПОЛЮС»  уже более 7 лет работает на рынке земельных услуг. За   это    время    приобретен     огромный     опыт и прочные     деловые     отношения с Управлением Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Калужской области, Управлением строительства и земельных отношений города Калуги, Федеральным государственным бюджетным учреждением «Федеральная кадастровая палата Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии» по Калужской области, а так же клиентами. Все виды деятельности    предприятия осуществляются на основании полученных лицензий. Основным направлением     деятельности      организации    является    полный комплекс услуг по оформлению земельных участков в г. Калуге и Калужской области:

•    геодезические изыскания;
• оформление    планов расположения земельных участков;
• оформление межевых планов на земельные участки;
• ведение дел начиная с заявления в отделе управления строительства и земельных отношений и заканчивая получением свидетельства о государственной регистрации права в управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии.

  А так же фирма выполняет широкий спектр услуг по: обследованию   пунктов государственных геодезических сетей; построению и развитию    плановых    и    высотных    съёмочных сетей     при  проведении инженерных  изысканий,  строительстве  и эксплуатации зданий и сооружений; проектно-сметные, изыскательские и конструкторские работы, строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы; межевании земель, ведении кадастров. Кроме того, фирма может оказывать различные виды торгово-закупочной и коммерческо-посреднической деятельности, включая выездную и комиссионную торговлю и торговлю спиртными напитками; розничную торговлю.

Штат ООО «ПОЛЮС» составляет 29 человек (2011 г.).

  Таблица 4 

Численность отдельных  категорий персонала

 

Категория персонала	Профессия, должность	Количество человек
		2009 г.	2010 г.	2011г.
1	2	3	4	5
Руководители	Коммерческий директор; Производственный директор	1   1	1   1	1   1
Служащие	Генеральный директор; Менеджер по персоналу и трудовым отношениям; Офис-менеджер	1   1       1	-   1       1	1   1       1
1	2	3	4	5
Специалисты	Руководитель камеральной  группы;	1	1	1
	Начальник геодезического отдела; Инженер-землеустроитель; Инженер-геодезист; Картограф;	1     10   9   1	1     8   6   1	1     7   8   -
Рабочие	Реечник; Водитель; Охранник;	7 5 -	4 4 1	3 3 1
ИТОГО:		39	30	29

 

Исходя  из   таблицы 4  можно   сделать следующий вывод:  численность   сотрудников сократилась с 39 человек до 29 человек, в основном    наблюдается текучесть специалистов, их численность сократилась с 22     человек    до    17    человек.  Резкое  сокращение численности      специалистов      может    быть   вызвано    тем,   что    в   2009 году   обучение  рабочих вторым   (смежным) профессиям не осуществлялось, а так  же  сотрудники   не    повышали свою квалификацию   в связи с тяжелым материальным положением в организации.

Высшим    органом    управления    ООО «ПОЛЮС»    является общее     собрание учредителей,    принимающие   решения   единогласно. При   несогласии    одного   из    учредителей    он    вправе выйти из общества    и    получить    свою    долю  в   денежном    выражении   по окончании операционного года.