Развитие понятия менеджмента и школ управления

Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте.

Среди них:

• научный подход к менеджменту и его принципам;
• анализ содержания работы и способов ее выполнения;
• нормирование труда; - работа с кадрами (отбор, переквалификация и т.п.).

Классическая, или административная, школа управления. Анри Файоль (1841 - 1925) - еще один выдающийся представитель классической школы менеджмента первой четверти XX в., разработавший основы административного подхода к управлению.

Свои взгляды Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916). Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Файоль, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил ему сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации, согласно концепции Файоля, заметно возрастала[4, с. 169]..

Под эффективным административным управлением он понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в его распоряжении ресурсов. деятельности любой организации Файоль выделял следующие основные стороны: - техническую (т.е. осуществление производственного процесса); - коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции); - финансовую (связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств); - бухгалтерскую (заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т.п.); - административную (призванную оказывать воздействие на работников); - защитную (обеспечивающую защиту жизни, личности и собственности людей). Каждая из них нуждалась в управлении, предполагавшем осуществление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации в соответствии с принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день.

Файоль выделил 14 основных принципов управления[4, с. 173].:

1) разделение труда;

2) власть и ответственность;

3) дисциплина;

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства;

6) подчинение частных интересов общим;

7) вознаграждение по труду;

8) централизация и децентрализация;

9) иерархия руководства;

10) порядок;

11) справедливость;

12) постоянство состава  персонала;

13) инициатива;

14) единение персонала (корпоративность).

Основной вклад исследователей классической школы управления в современный менеджмент состоит в рассмотрении управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов управления, а также в разработке концепции менеджмента персонала. Классическая школа заложила фундамент мировой управленческой науки. Школа человеческих отношений. Во второй трети XX в. ведущие позиции в менеджменте как науке занимает школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личность человека Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить. Особая заслуга в создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949).

Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в американской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты показали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970) и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления[4, с. 185]..

Согласно учению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом, собственно, и заключается достоинство рассматриваемой концепции - в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии). Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Лишь в этом случае руководитель может полно и продуктивно использовать их возможности.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. bihevior - поведение) - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира[4, с. 188]..

Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом.

Представители этой школы исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п. Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас Макгрегор (1906-1964) предложил два взгляда на человеческую природу, условно обозначенные им символами «X» и «У» [4, с. 189]..

Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Школы человеческих отношений и поведенческих наук, рассматриваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот основные идеи, применяемые в настоящее время: - отношение к работникам организации как к активным человеческим ресурсам; - использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства; - учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Количественная школа управления. Становление этой школы является следствием применения ЭВМ и математических методов в управлении. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера.

Характерной особенностью количественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Усилия исследователей при этом были направлены на решение следующих проблем: - управление и оптимизацию запасов ресурсов организации и их распределение; - использование теории игр при принятии решений; - системный анализ целей организации; - выбор стратегии поведения в условиях неопределенности; - статистические методы анализа и оценки различных ситуаций; - сетевое планирование; - прогнозирование и др.

 Существенную роль в применении количественных методов в управлении сыграло развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, в большей степени приближающие к реальности и более точно отражающие происходящие процессы.

Вклад количественной школы управления в становление современного менеджмента заключается в развитии и использовании современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. На базе количественной школы сложилась такая научная дисциплина, как теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается математическим моделированием процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов определения оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений.

Современные научные подходы к менеджменту.

Наибольшую значимость приобрел в настоящее время системный подход в управлении. Системный подход - метод, рассматривающий связи и целостность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее[9, с. 68].

Системой называется совокупность взаимосвязанных элементов, образующих единое целое. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет четкие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы - характерный пример закрытой системы.

Они работают непрерывно и очень точно, если заведены или в них вставлена батарейка. И пока в часах имеется источник энергии, их система независима от окружающей среды. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой и способна приспосабливаться к ее изменениям в целях успешного функционирования. В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов, что является решающим фактором совместной деятельности людей. Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга.

Целостность системы определяется постоянством отношений и связей между людьми. Представителем системы выступает орган управления (руководитель), который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника).

 Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда. Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации в как можно большей степени отражали потребности и интересы людей - ее работников. Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять своп определенные методы управления. Поскольку на организацию оказывает влияние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации[9, с. 72].

Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данный момент самое сильное.

Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок и мозгового штурма.

Ситуационный подход требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать производственные проблемы самому, но и эффективно организовывать коллективную работу подчиненных.

Управление по целям (результатам) организации, согласно выдающемуся современному теоретику в области управления Питеру Друкеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каждый руководитель (сверху донизу) должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз. Нетрудно заметить, что в основе суждений Друкера лежит концепция, в соответствии с которой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки, как считал Друкер, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления[9, с. 78].

В 80-е гг. XX в. одной из наиболее популярных теорий стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Т. Питерсом и др. «7-S» - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль руководства». Изменение в одной переменной через систему связей оказывает влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними - главная задача современного менеджмента.

 

2. Анализ системы развития менеджмента  в России

2.1. Развитие управления в России

Как известно, рыночные отношения в России на протяжении всей ее истории были развиты очень слабо, а в период 30-90-х гг. XX в. полностью отсутствовали. Это же можно сказать и о самостоятельных хозяйствующих субъектах. Таким образом, необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде, как этого требует рыночная экономика, в России не было.

Однако необходимость координировать деятельность людей и производственные процессы существует как при рыночных отношениях, так и при командно-административной системе, которая существовала в нашей стране в период 30-90-х гг. XX в[7, с. 66].