Развитие внутриорганизационной карьеры (на примере предприятия ОАО «Ойл Технолоджи Оверсиз»)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

факультет управления

кафедра государственного и  муниципального

управления и менеджмента

 

Курсовая работа

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему «Развитие внутриорганизационной  карьеры

(на примере предприятия  ОАО «Ойл Технолоджи  Оверсиз»)»

 

Студента(ки) 3 курса

очной

формы обучения специальности

Управление персоналом

Учебная группа Уп-31

ФИО: Хузяхметова Л.Р.

Руководитель ФИО:

Ожегина А.А.

Дата сдачи на проверку _____

Оценка после защиты______

 

Киров

2012

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………….3

1.Теоретические основы  внутриорганизационной карьеры

1.1. Карьера: виды и сущность…………………………………………..5

1.2. Развитие карьеры……………………………………………………7

1.3. Внутриорганизационная  карьера…………………………………14

2. Практические основы  построения внутриорганизационной  на примере предприятия г. Усинска  ОАО «Ойл Технолоджи Оверсиз»

2.1. Характеристика предприятия………………………………………18

2.2. Развитие внутриорганизационной  карьеры………………………19

2.3. Пути решения проблем  развития внутриорганизационной  карьеры...........................................................................................................22

Заключение……………………………………………………………………...25

Библиографический список……………………………………………………..28

Приложение……………………………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

  Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциалов кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а так же условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, своевременным  состоянием кадрового вопроса, проблемой  рационального использования кадрового  потенциала, а

значит  - новыми требованиями, которые организации выдвигают  к своим сотрудникам и которым  необходимо соответствовать

Цель работы состоит в  рассмотрении развития внутриорганизационной  карьеры.

В связи с этим можно  выделить следующие задачи данного  исследования:

- рассмотреть сущность  карьеры;

- определить развитие  карьеры на предприятии;

- выявить проблемы развития  внутриорганизационной карьеры.

Объект исследования ОАО  «Ойл Технолоджи Оверсиз». Предмет  исследования – развитие внутриорганизационной  карьеры (на примере ОАО «Ойл Технолоджи Оверсиз»).

Методический аппарат  исследования: методы теоретического анализа психологической литературы (анализ, синтез, обобщение); эмпирические методы (метод опроса).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические  основы внутриорганизационной карьеры

1.1. Карьера: виды  и сущность

Карьера – это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом.  Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег.

Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения  между различными организациями. Карьера  требует активного управления,  иначе велики шансы, что не особенно в ней преуспеют. В современной  России, как и во множестве других стран, сотрудник по большому счету  верен только самому себе, своим  навыкам, и, отчасти, профессии, но никак  не своему временному работодателю. Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична [1, c. 167].

 Карьера выполняет  важные функции в трудовой  деятельности работника. Она стимулирует  рост трудовой активности, ускоряет  процессы кадровых перемещений,  что позволяет работнику занять  более высокое социальное положение,  способствует росту удовлетворенности  его своим трудом. Реальная перспектива  деловой карьеры складывается  на основе оценки работником  существующих условий для продвижения  и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров  в кадровой политике организация  в сторону переосмысления роли  и места человека в сфере  трудовой  деятельности  приумножит  его кадровый потенциал, изменит  представление работников о своей  профессиональной деятельности.

Часто работники не знают  своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Механизм управления деловой карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника.

В рамках этого механизма  должны в комплексе применяться  такие методы, как финансирование условий, требований к развитию и продвижению менеджеров в должностных инструкциях, уставе предприятия; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения [3, с. 128].

Механизм управления карьерой должен выступать как совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала  в организации, реализацию его карьерной  стратегии. Процесс управления карьерой должен быть являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала  в рамках организационного пространства: постановка целей, анализ действительной ситуации, выявления проблем (несоответствия между желаемым и действительным), планирование и реализация мер по их конструктивному решению. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных способностей, наконец  уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений  можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана  либо с формальным ростом влияния  в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального работника в организации.

Квалификационная карьера  предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки  той или иной профессии.

Статусная карьера – это  увеличение статуса работника в  организации, либо почетного звания за выдающийся вклад и развитие фирмы.

Монетарная карьера –  это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых  ему социальных льгот [  2, с. 67].

 

1.2. Развитие карьеры

Существуют различные  классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую  эмоциональную составляющую в отношении  своей работы в любой организации.

1. Исследование. Люди готовятся  к вступлению в ряды наемных  работников и делают акцент  на приобретении требующихся  для этого навыков.

2. Вступление в организацию.  Индивидуум готов выбрать работу  из имеющихся у него предложений.  При принятии решения необходимо  учитывать свои навыки и интересы.

3. Упрочение положения.  Оно происходит, когда индивидуумы  определяют предпочтительное для  себя занятие и приобретают  дополнительные навыки, чтобы иметь  возможность далее продвигаться  по службе.

4. Поддержание. На этой  стадии происходит переоценка  целей в середине карьеры. Индивидуумы  анализируют свои таланты и  определяют потребность овладеть  новыми навыками, чтобы по-прежнему  представлять интерес для рынка.

5.  Расставание. На этой  стадии акцент делается на  подготовке к уходу из организации  или выходу на пенсию.

Планирование карьеры  достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности. Специфику мироощущения и основные направления рационализации своих усилий можно сформулировать следующим образом:

1) предварительный (до 25 лет):

- учеба, испытания на  разных работах;

- начало самоутверждения;

- безапасность существования.

2)  становление (до 30 лет):

- освоение работы, развитие  навыков, формирование квалифицированного  специалиста;

- самоутверждение, начало  достижения независимости;

- безопасность существования,  здоровье уровень зарплаты.

3) продвижение (до 45 лет):

- продвижение по служебной  лестнице, рост квалификации;

- рост самоутверждения,  достижение большей независимости,  начало самовыражения;

- здоровье, высокий уровень  оплаты труда.

4) сохранение (до 60 лет):

- приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятнльности;

- стабилизация независимости,  самовыражения, роста уважения;

- сохранение уровня зарплаты  и интерес к другим источникам  дохода.

5) пенсионный (после 65 лет):

- занятие другим видом  деятельности;

- самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация  уважения;

- размер пенсии, другие  источники дохода, здоровье.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования [4, с. 76].

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о  здоровье. Обычно в этом возрасте создаются  и формируются семьи, поэтому  появляется получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.