Развитие внутриорганизационной карьеры (на примере предприятия ОАО «Ойл Технолоджи Оверсиз»)

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста  квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиям по закреплению достигнутых  результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик  совершенствования квалификации и  происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени [7, с. 34].

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к  себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес  к другим источника дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек  начинает всерьез задумываться о  пенсии, готовится к уходу.  В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя это период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники  дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры  в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое  положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может  не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью) [6, с. 98].

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (от лат. оptatio –  желание, избрание) – человек,  который обретает озабоченность  вопросами выбора или вынужденной  перемены профессии и делает  этот выбор. К оптантам относятся  школьники, подростки, выбирающие  свой будущий профессиональный  путь, а также люди зрелого  возраста, частично утратившие прежнюю  работу или же безработные,  вынужденные приобретать новую  специальность, заново овладевать  профессией;

- адепт – человек, уже  ставший на путь приверженности  профессии и осваивающий ее (сюда  относят учащихся колледжей, студентов  вузов);

- адаптант – фаза адаптации  молодого специалиста к работе. Это выпускники учебных заведений,  завершившие свою профессиональную  подготовку и еще не в полной  мере освоившие профессию (специальность);

- интернал – работник, который все более четко и  успешно справляется с основными  профессиональными функциями на  данном трудовом посту; это  признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер – это работник, способный решать сложные задачи. Он выделяется специфическими  профессиональными качествами. Он  обрел свой индивидуальный стиль  деятельности; его результаты стабильно  хороши, и он имеет основание  считать себя в чем-то незаменимым;

- «авторитет», «начальник»  – это качественные характеристики  мастера, то есть это мастерство, возможно непревзойденное, уникальное [5].

При построении карьеры важна  мотивация деятельности сотрудника. Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов руководителей уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в  компанию? Какие цели – личные и  профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Компания может предоставлять  достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и др.). Но все  более менее успешные компании  проявляют о своих  работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист с большим  опытом и в период кризиса без  работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании [8, с. 69].

Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это «что-то»  у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят  сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и  полномочия, занимать определенное положение  в социальной профессиональной среде.

Для оценки особенностей личности, оптимизация выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального  пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операционной для данной цели считается типология личностей  Дж. Голланда. Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек  может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более  типов. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентации, можно  выбрать те виды деятельности, которые  ближе человеку и в которых  он будет более успешен.

Существует шесть типов  личности:

реалистический – ориентация на манипулирование инструментами  и механизмами (машинист);

исследовательский – ориентация на поиск (ученый исследователь);

артистичный – ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию (декоратор);

социальный – ориентация на взаимодействие с людьми (консультант);

предпринимательский – ориентация на влияние людей (адвокат);

конвенциональный – ориентация на манипулирование данными, информацией (бухгалтер) [9, с. 189].

По другой типологии, которая  может быть использована в целях  выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

- тип П – «человек  – природа»: ведущий предмет труда  – растения, животные, микроорганизмы;

- тип Т – «человек  – техника»: ведущий предмет труда  – технические системы, вещественные  объекты, материалы, виды энергии;

- тип Ч - «человек –  человек»: ведущий предмет труда  – люди, группы, коллективы, общности  людей;

- тип З – «человек  – знак»: ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;

- тип Х – «человек  – художественный образ»: ведущий  предмет труда – художественные  образы, условия их построения [10, с. 209].

Для руководителя организации, принимающего сотрудника на работу, важно  знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев;

случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события;

долг: выбор профессии  связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми;

целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей  профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и  путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни. Выбор карьеры есть выражение  личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие  вопросы:

- чего я хочу от работы? – финансовых выгод или морального  удовлетворения?

- что для меня значат  статус, престиж, при выборе карьеры?

- какой размер предприятия  предпочтителен?

- какое образование, опыт  и мастерство я могу предложить?

- каковы мои сильные  и слабые стороны?

- какого рода работы  мне интересны?

- какой вид работы может  вызвать у меня чувство наибольшего  самоуважения?

- будет ли выбираемая  работа доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы  помогут определиться с местом работы и карьерой.

 

1.3. Внутриорганизационная  карьера

Карьера внутриорганизационная  – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной [3, с.133].

Внутриорганизационная карьера  охватывает последовательную смену  стадий развития работника в рамках одной организации. Он может быть реализована в трех основных направлениях:

1) вертикальное — подъем  на более высокую ступень структурной  иерархии;

2) горизонтальное — перемещение  в другую функциональную область  деятельности либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно  отнести также расширение или  усложнение задач на прежней  ступени. Горизонтальная карьера  обеспечивается прежде всего  наличи-1ем на каждом профессиональном  уровне градаций заработной платы; |

3) центростремительное —  движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как  формального, так и неформального  характера, получение работником  доступа к неформальным источникам  информации, доверительные обращения,  отдельные важные поручения руководства.

Иной подход к карьере  персонала был разработан Эдгаром  Шейном, предложившим рассматривать  организацию в виде трехмерного  конуса.  Движение внутри организации может осуществляться в трех направлениях:

1) вертикальное направление  — ранговое или иерархическое  повышение или понижение в  должности;

2) круговое движение соответствует  смене функций в организации  (финансы, производство, маркетинг,  сбыт и др.). Круговое движение (ротация) позволяет поддерживать  интерес к работе, способствует  развитию профессионализма;

3) движение внутрь конуса  означает приобретение авторитета  и уважения среди коллег и  характеризуется корпоративной  принадлежностью, привилегиями, производственной  осведомленностью.

Игнорирование продвижения  работника внутрь конуса при движении его наверх часто приводит к тому, что его реальный статус и авторитет  не соответствуют его официальному статусу, что отрицательно влияет на эффективность работы.

Круговое движение и движение внутрь конуса рассматривается как  горизонтальная карьера или карьера  специалиста. Движение к вершине конуса (вертикальная карьера) формирует управленческую карьеру.

Важная задача руководителя – обеспечить согласование, оптимизацию  профессиональной и внутриорганизационной  карьеры. Для этого необходимо:

- сочетать цели организации  и каждого работника;

- знать цели, устремления,  желания каждого работника;

- обеспечить объективность  и открытость в кадровых перемещениях, в оценке потенциальных возможностей  работника;

- подготовить и довести  до всех работников наглядные  и понятные критерии и условия  служебного роста.

Важнейшим условием создания благоприятной социально-психологической  атмосферы в организации, уверенности  каждого работника в своих  возможностях является планирование карьеры  сотрудников организации. Планирование карьеры – это система форм, методов и средств организации  планомерного и последовательного  продвижения и перемещения сотрудников  с учетом их интересов, а также  потребностей организации. Главная  цель этого процесса – наиболее рациональное использование творческого  потенциала работника, создание условий  для самореализации его как личности. Планирование выступает альтернативной стихийным перемещением работников.