Реализация системы социального партнерства в организации

К средним социальным группам  относятся производственные объединения  работников предприятий, территориальные  общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

К многообразным малым  группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские  общности. Их отличают также некие  родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время  является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования  различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих  социокультурных потребностей и  тем самым создает условия  для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения  и мотивации. В результате можно  констатировать обновление и расширение самого характерного в современном  мире - среднего слоя (среднего класса).

Основными принципами социального партнерства являются :

‾  равноправие сторон;

‾  уважение и учет интересов сторон;

‾  заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

‾  содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

‾  соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

‾  полномочность представителей сторон;

‾  свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

‾  добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

‾  реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

‾  обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

‾  контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

‾  ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального  партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства.

2.Механизм функционирования социального партнерство на примере организации.

2.1. Социальное партнёрство - это идеология сотрудничества рабочего класса с классом собственников, когда рабочий класс не посягает на основы существующего строя, а пытается путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение. Во-вторых, система социального партнерства может эффективно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подъеме; когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а про водит активную социальную политику в интересах большинства населения; когда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского общества, обеспечивающие представительство интересов различных социальных групп. Установление данного типа отношений происходит в процессе взаимодействия между государством, предпринимателями — работодателями и наёмными работниками.

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа социального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и социальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наемных рабочих и работодателей) является очень важным. Ведь разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления относительно его содержания и механизма. Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров. Любой коллективный договор в конечном счете фиксирует договоренность сторон по комплексу экономических вопросов. Речь идет о размере заработной платы и других денежных выплат, о механизме регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов), о системе денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни. Большое место в коллективных договорах занимают вопросы занятости и переквалификации, продолжительности рабочего дня и рабочей недели, длительности оплачиваемого отпуска, условий и охраны труда. Фиксируются также основные обязанности сторон (администрации и работников) и устанавливаются формы и методы контроля за выполнением коллективного договора. Вместе с тем в зависимости от понимания существа социального партнерства содержание коллективных договоров может меняться. Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке.

Общественный договор  закрепляет стабильное развитие российского  общества, формируя солидарность, основанную на балансе интересов труда и  капитала. Тенденции солидаризации  общества и установление позитивного  социального взаимодействия подтверждают наличие реальной субстанции взаимодействия консенсусного типа между субъектами социального партнёрства. Именно на этом основании происходит позиционирование партнёров, конструируются функции  и механизм реализации данного типа отношений каждым из них. Институт социального  партнёрства обеспечивает развитие инициативы и предпринимательства  одного субъекта, реализацию интересов  и социальную защиту наёмных работников - второго субъекта, при регулирующей роли со стороны государства.

Общественный договор  закрепляет стабильное развитие российского  общества, формируя солидарность, основанную на балансе интересов труда и  капитала. Тенденции солидаризации  общества и установление позитивного  социального взаимодействия подтверждают наличие реальной субстанции взаимодействия консенсусного типа между субъектами социального партнёрства. Именно на этом основании происходит позиционирование партнёров, конструируются функции  и механизм реализации данного типа отношений каждым из них. Институт социального  партнёрства обеспечивает развитие инициативы и предпринимательства  одного субъекта, реализацию интересов  и социальную защиту наёмных работников - второго субъекта, при регулирующей роли со стороны государства.

2.2 Социальная ответственность, как одна из форм социального партнерства.

 Общественный договор закрепляет стабильное развитие российского общества, формируя солидарность, основанную на балансе интересов труда и капитала. Тенденции солидаризации общества и установление позитивного социального взаимодействия подтверждают наличие реальной субстанции взаимодействия консенсусного типа между субъектами социального партнёрства. Именно на этом основании происходит позиционирование партнёров, конструируются функции и механизм реализации данного типа отношений каждым из них. Институт социального партнёрства обеспечивает развитие инициативы и предпринимательства одного субъекта, реализацию интересов и социальную защиту наёмных работников - второго субъекта, при регулирующей роли со стороны государства.

Корпоративная социальная ответственность  ОАО «Казанькомпрессормаш» означает осуществление деятельности с учетом запросов ключевых заинтересованных сторон, опираясь на следующие основополагающие принципы:

• действовать в соответствии с законодательством;

• быть ответственным партнером  государства;

• защищать права акционеров;

• ценить и уважать сотрудников;

• открыто информировать  своих акционеров, клиентов и сотрудников  о своей деятельности;

• действовать в соответствии с самыми высокими этическими стандартами;

• использовать свои ресурсы  с максимальной эффективностью;

• использовать новейшие технологические  достижения;

• заботиться об охране окружающей среды;

• сотрудничать с общественными  организациями;

• стремиться к тому, чтобы  каждый сотрудник искренне гордился тем, что работает в обществе.

Принципы корпоративной  социальной ответственности ОАО «Казанькомпрессормаш» интегрированы в деятельность Общества и являются определяющими при принятии значимых управленческих решений.

Компания несёт ответственность:

 Перед акционерами:

• за динамичный рост и развитие Общества;

• за повышение капитализации;

• за повышение эффективности  бизнеса;

• за поддержание репутации  высокотехнологичного финансово устойчивого Общества;

 Перед сотрудниками:

• за выполнение принятых обязательств

• за обеспечение достойного уровня жизни;

• за предоставление возможности  личностного и профессионального  роста;

• за предоставление социальных гарантий;

• за безопасность рабочих  мест;

 Перед потребителями:

• за предоставление высококачественных товаров и услуг;

• за соответствие цены и  качества;

• за постоянное повышение  качества продукции и услуг;

• за отслеживание покупательской удовлетворенности;

• за стремление следовать  изменяющимся требованиям потребителей;

• за предоставление достоверной  информации по продукции Общества;

 Перед деловыми партнёрами:

• за развитие сотрудничества;

• за своевременное и  полное выполнение договорных условий;

• за честную конкуренцию

Целью кадровой политики предприятия  является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава.

Конкуренция за квалифицированные  кадры вынуждает организации, помимо применения прямых материальных стимулов, сознательно выстраивать свой имидж и отношения с реальными и потенциальными работниками с помощью специальных программ привлечения и удержания молодых специалистов. Таким образом, имидж компании является уникальным товаром на рынке труда, то есть тем, чем данная организация может убедить соискателя «выбрать» ее.

Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности

предприятия. Заинтересованность коллектива и отношение к работе сопряжены с высокой культурой организации, которая выражена в единении личных целей сотрудников со стратегическими целями предприятия.

В систему правил входят мероприятия по привлечению и  подбору кадров, адаптации, организации обучения и развитию персонала.

Благодаря активной работе службы кадров завода по дополнительному найму работников требуемых специальностей и активной мотивации труда работников предприятия, среднесписочная численность за год увеличилась на 113 чел., в т.ч. по основным рабочим на 74 чел. и составила 2529 чел. Это позволило организовать работу в отдельных подразделениях основного производства в 2-х сменном режиме. Мы вступаем в период очень жесткой структурной перестройки экономики. Главный фактор выживаемости – это соизмерение расходов и доходов, эффективное использование 079 з имеющихся ресурсов. В решении этих вопросов главным звеном является

человеческий потенциал, позволяющей предприятию использовать конкурентные преимущества и преодолевать сложности мировой конъюнктуры. Управление персоналом – ещё одна сфера, где есть внутренние резервы повышения эффективности.

При внутрифирменном обучении специалистов и персонала предприятия, основные принципы подготовки определены такими

документами как: «Кадровая политика предприятия на период до 2010 года», «Политика ОАО «ККМ» в области качества», «Молодежная политика предприятия», стандарт предприятия СТП 02-021-2004 «Обучение персонала». Особое значение предприятие придает развитию и обучению молодых специалистов. Для них разработаны специальные программы, позволяющие быстро включится в рабочие процессы и

найти применение своим знаниям  и способностям. Обучение на рабочем месте, наставничество, обмен опытом, конкурсы и другие мероприятия в целом обеспечивают молодым сотрудникам атмосферу поддержки и развития.

Приоритетным направлением политики управления персоналом является многосторонняя подготовка руководителей для достижения тактических и стратегических целей Общества.

В процессе обучения обеспечивается непрерывность, периодичность систематичность и новизна. Так за 2008 году проведены такие мероприятия:

• 34 руководителя и специалиста  службы снабжения и комплектации обучены

с получением сертификатов по курсу «Современная логистика» специалистами Московского коммерческого центра;

• Продолжается целевое  обучение руководителей и специалистов общества основам и функциональным возможностям интегрированной информационной системы управления предприятием ERP специалистами ОАО «ICL-КПО ВС».

В 2008 году 12 специалистов закончило  обучение по системе ERP с получением сертификатов;

• Специалистами НИТИ «Прогресс» г. Ижевск было проведено обучении по

основам электронно – лучевой  сварке центробежных колес со специалистами

по сварке нашего предприятия.

• Фирма ПТС (продуктивные технологические системы) г. Москва продолжает оказывать консалтинговые услуги по внедрению системы программного комплекса «ПРО – Инженер» с одновременным обучением 9 специалистов отдела главного технолога и т.д.

Всеми видами обучения в 2008 году было охвачено 1850 чел. Это 73% от всей среднесписочной численности по предприятию. На эти цели было направлено 3,6 млн. руб. Это больше уровня прошлого года на 1,1 млн.руб, или на 45%.

Средний возраст работающих предприятия за 2008 год составил - 44,5 года. В этой

связи вопросы развития кадрового  потенциала и работы с молодежью занимают важное место в кадровой и социальной политике ОАО «Казанькомпрессормаш».

 Задача повышения статуса и роли молодежи в производственной и общественной жизни предприятия: привлечение, закрепление, вовлечение молодых работников востребованных специальностей в активную деятельность предприятия, обеспечение социальной и правовой защиты каждого молодого работника, сохранение традиций и