Рекомендации по управлению трудовыми ресурсами ООО «Ливныстрой»

Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой сотрудник познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней.

Управление продвижением по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Повышение качества трудовой жизни

 

Удовлетворение работника своим  трудом. Одна из наиболее важных последних разработок в области управления трудовыми ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [7, с.208].

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Совершенствование организации труда. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Содержательность  работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно  реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Ощущение  значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность  изменений условий труда  могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО «ЛИВНЫСТРОЙ»

 

 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ливныстрой»

 

Общество  с ограниченной ответственностью «Ливныстрой» создано 23 апреля 2003 года путем объединения акционеров, также обращение в банк для взятия кредита. Уставной капитал общества составляет 25 млн. рублей.

Местонахождение ООО «Ливныстрой»: Орловская область, г Ливны, ул М.Горького, д 18. Организация является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в учреждениях банков. Основной целью ООО «Ливныстрой» является получение прибыли.

ООО «Ливныстрой» получила через Орловский филиал лицензию на осуществление строительно-монтажных работ 07.08.2009 г, дата окончания лицензии 07.08.2014 г.

Сферой деятельности организации является: жилищное строительство, промышленное строительство, строительство  административных зданий, реконструкция  и капремонт зданий, архитектурно-строительное проектирование.

Высшим  органом управления ООО «Ливныстрой» является общее собрание акционеров, в компетенцию которого входят такие вопросы, как: избрание членов ревизионной комиссии; утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счета прибылей и убытков общества, распределение его прибылей и убытков; определение количественного состава Наблюдательного Совета общества, избрание его членов сроком на один год и досрочное прекращение их полномочий; решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом “Об акционерных обществах”.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляются единоличным исполнительным органом общества - директором. Основной задачей исполнительного органа и Наблюдательного Совета является выработка политики с целью увеличения прибыльности общества.

Согласно  штатному расписанию в ООО «Ливныстрой» работает 2000 сотрудников.

Проанализируем  финансово-хозяйственную деятельность за три года (2009-2011 гг.)  ООО «Ливныстрой»  (Таблица 1).

		2009		2010	2011
1	Производство  продукции в действующих ценах (тыс.руб.)	17339621	39694492		151742746
2	Выручка от продажи (тыс.руб.)	18054645,17	52802304,78		166499797,35
3	Среднегодовая производительная мощность (тыс.руб.)	20000	47000		500000
4	Чистая  прибыль (тыс.руб.)	1768543	2899484		10388203
5	Себестоимость товарной продукции (тыс.руб.)	15571078	36795008		141354543
6	Рентабельность  производства (%)	111,3	107,8		107,3
7	Затраты на 1 рубль товарной продукции (коп.)	89	92		93
8	Рентабельность (%)	11,3	7,9		7,3
9	Среднесписочная численность промышленно-производственного  персонала (чел.)	10	22		25
10	Среднесписочная численность производственных рабочих (чел.)	795	800		1955
11	Удельный  вес основных производственных рабочих  в численности ППП (%)	79,5	33,4		78,2
12	Выработка на одного работающего (руб.)	21539	48290		76637
13	Среднемесячная  зарплата ППП (руб.)	10370	14487		21991

 

 

 Анализируя бухгалтерские данные за 2009-2011 гг. можно подвести итоги хозяйственной деятельности производства предприятия ООО «Ливныстрой»: показатели 2009 года намного отличаются от двух последующих годов. Это связано с непосредственным поднятием цен на производимую продукцию данной организации. Поднятию цен сопутствовала инфляция из чего и складывается себестоимость продукции. Это мы видим наглядно из приведенной выше таблицы: в 2009 году себестоимость составляла 15,5 млн. руб., 2010 год – 36,8 млн. руб., 2011 год – 141,3 млн. руб.

Рентабельность реализованной продукции в 2009 и 2010 гг. практически не изменилась, по сравнению с 2009 годом – 111,3 %, 2010 год – 107,8%, 2011 год – 107,3%, что свидетельствует о не изменении работы предприятия в отчетном году и дает оценку эффективности работы предприятия.   

 

2.2 КОНЦЕПЦИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ              

ООО «Ливныстрой».

Развитие ООО «Ливныстрой» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

 

Подбор и прием  на работу

 

При приеме на работу предъявляются  такие требования, как: образование (как минимум среднее специальное), опыт работы должен быть не менее 1 года, возраст с 18 до 60 лет, характеристика с предыдущего места работы; а также личные качества – порядочность, добросовестное отношение к работе, желание работать. Данными качествами должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий ту или иную должность.

После определения требований к кандидату используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем обращаться к средствам внешнего набора, пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками, имеется возможность получения смежной специальности.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Ливныстрой» размещает объявления  газетах, на телевидении. Преимуществом данного метода является широкий охват населения.

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись  с правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено  условие об испытании работника  в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания  не может превышать трех месяцев. При неудовлетворительном результате испытания ООО «Ливныстрой» имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.