Рекомендации по управлению трудовыми ресурсами ООО «Ливныстрой»

Определение заработной платы и льгот

Заработная  плата занимает одно из значимых мест планирования бюджета в ООО «Ливныстрой». В организации нормированный 8-часовой рабочий день при 40-й рабочей недели, т. е 5-дневной, но ввиду существующего кризиса в данный момент рабочая неделя составляет 32 часа, т. е 4 дня. В связи с этим один рабочий день сотрудников оплачивается за счет биржи труда (КТУ).

Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, которые раньше называли “мелкими привилегиями”. Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Усредненная стоимость таких дополнительных льгот составила 36,6% всей зарплаты. Это такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми.

Оценка результатов трудовой деятельности.

Анализируя результаты трудовой деятельности сотрудников, руководство ООО «Ливныстрой» может прийти к следующему:

1. Повышение по службе – этому может служить повышение образования, освобождением должности.
2. Понижение – это используется в том случае, если руководство считает, что сотрудник должен работать на другой должности либо сотрудник неудовлетворительно справлялся со своей работой.
3. Увольнение – может произойти по собственному желанию сотрудника, за некачественное выполнение своих обязанностей.

 

Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии:

	2009	2010	2011
Среднее       число  работников  (чел.)	805	822	1980
Число      принятых работников  (чел.)	13	20	1160
Число  выбывших работников  (чел.)	4	3	2

  Таблица 2

Из приведенной выше таблице мы можем судить о движении кадров на предприятии. В ООО «Ливныстрой» низок уровень текучести кадров. Показатели приемов кадров в отчетном периоде выше показателя их выбытия. Это свидетельствует о благополучном положении на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВЫМИ

РЕСУРСАМИ ООО «ЛИВНЫСТРОЙ».

 

3.1. Предложения по совершенствованию управления трудовыми ресурсами ООО «Ливныстрой»

 

Рекомендации  в области совершенствования  управления персоналом можно разделить  на следующие группы:

• Организационные, связанные со структурой организации
• Формальные, связанные с влиянием и властью в организации
• Психологические, касающиеся индивидуального мировосприятия и процесса общения

Организационные рекомендации связанные с налаживанием работы организации: руководство организации при управлении трудовыми ресурсами должно отдавать приоритеты не только производству, но и сотрудникам, что лежит в основе управления трудовыми ресурсами по повышению благосостоянию сотрудников, продуманность в распределении функций, в оперативности и своевременности принимаемых решений, в повышении производительности труда, из чего следует увеличение доходов реализации продукции.

Рекомендации по стимулированию персонала.

 Изучение практической деятельности организации позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

• заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

 • каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премий, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

• в организации не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Не малую  роль играет внутренний дух в организации. Установление хороших взаимоотношений  в коллективе, семейственности и  корпоративности несомненно приведет к улучшению производственных результатов и укреплению дружеских отношений. Важно помнить, что в организации оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов.

Коммуникационные  рекомендации.

Обращаться к руководителям  высшего ранга своей или чужой организации лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

Делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности  персонала для выполнения всех функций. Хотя этот факт повышает универсальность  знаний работников, надо только научиться  давать сотрудникам не мелкие, а  важные поручения. Необходимо также следить за физическим состоянием работников, т.к. их труд считается вредным и опасным для здоровья.

Руководителю следует обязательно  избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

При найме на работу особо пристальное  внимание следует обратить на мотивацию  каждого претендента.

Одно из признанных достоинств умелого  руководителя — способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

Главными  направлениями повышения эффективности  использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда, рациональная организация труда , материальная заинтересованность работников, подготовка кадров на предприятии, социальное развитие трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Кадровый менеджмент становится одним  из важнейших факторов выживания  предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения, и максимальное использование трудовых ресурсов  позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Управление  трудовыми ресурсами являются составной  частью стратегии и тактики выживания  и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным  перемещением, а иногда и увольнением  сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую  значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и  мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как  средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению трудовыми ресурсами  должны иметь комплексную систему  знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях кадровик из простого статиста может перейти  в разряд управленца в подлинном  смысле этого слова.

В данной работе я рассмотрела управления трудовыми  ресурсами в ООО «Ливныстрой». В организации осуществляется планирование персонала; организуется набор кадров, используются методы отбора и оценки персонала; происходит содействие адаптации персонала и его развития. Так же используется мотивация персонала и способы его вознаграждения.

На мой  взгляд, управление трудовыми ресурсами  в ООО «Ливныстрой» действительно построена на принципах улучшения условий труда персонала. Руководители этой компании следят не только за результатами, но и за процессом работы персонала. Эти результаты указывают на то, что управление трудовыми ресурсами способствует повышению эффективности деятельности организаций. Финансовое состояние данной организации находится в неплохом состоянии и стоит на одной степени с известными строительными компаниями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

Нормативные документы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ(ТК РФ) (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая , 17, 24, 27 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля, 23, 29 декабря 2010 г., 17 июня, 1, 18, 19 июля, 7, 21, 22, 28, 30 ноября, 7 декабря 2011 г., 29 февраля, 1, 23 апреля, 28 июля, 12 ноября 2012 г.) 224 с.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая, вторая, третья и четвертая) – Москва: Проспект, КноРус, 2012.  от 2 октября 2012 г. № 166-ФЗ. – 512с.

Периодические издания:

Журнал "Управление персоналом" №20 (174) 2008

Учебная литература:

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.
2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие / ГУУ. - М., 1995. - 317 с.
3. Буланов В. С., Волгин Н. А. Рынок труда: Учебник. – М.: Издательство «Экзамен». 2000. – 448 с.
4. Генкин Б. Основы управления персоналом: Высшая школа. – М., 2002 – 381 с.
5. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер с англ.-М.: 2000. – 272с.
6. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512с.
7. Максимцов М.М., Игнатьев А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. – М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
8. Маренков С. М., Алимарина, Е. А. Управление трудовыми ресурсами Ростов-на-Дону : Феникс, 2004. – 448с.
9. Мильнер Б.ЗЮ Теория организации: Учебник - М.:ИНФРА-М, 2004
10. Романов А. Грамматика деловых бесед. - Тверь, 2005. - 239с.
11. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие - М.: МИК, 1998. – 160с.
12. Файоль Анри.  Общее и промышленное управление.   Пер с франц.  -  М.: Контролинг, 1992. – 111с.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение А. Строящиеся объекты	52
Приложение Б. Выполненные объекты	53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 «Юго-Западный государственный университет»

 

 

Кафедра экономики и управления

 

 

ИЛЛЮСТРАТИВНЫЙ  МАТЕРИАЛ

 

К КУРСОВОЙ РАБОТЕ