Роль анализа работы руководителя в формировании стиля управления

Изучение методов эффективного менеджмента и усвоение практических навыков руководства коллективом должно быть направлено на формирование идеального образа современного менеджера. Личность менеджера в современных условиях становится центральным элементом и главным фактором обеспечения эффективного развития предприятия.

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

Не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.

Выстраивание управленческого поведения и индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы. Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности. Концепция самооценки эффективности относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала. Люди с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Работники, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, вероятно, будут уделять чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не смогут справиться с заданием.

Руководители, обладающие высокой  самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение.

Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности  решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.

Индивидуально-ситуативный стиль  предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и его профессиональной деятельности. Термин «позитивные ориентиры» означает положительное направление в деятельности. В современных исследованиях этот термин нередко используется как синоним понятия «ценностные ориентации». Последние не всегда имеют позитивную направленность, вернее, они задаются социальной группой, а групповые ценности рассматриваются социумом не всегда как позитивные. [9], [3]

В целях выработки индивидуально-ситуативного стиля необходимо постоянно повышать профессиональный  уровень, заниматься самообразованием, из чего следует необходимость повышения самоэффективности, непрерывного самоанализа. Анализ необходим для правильного выбора стратегии, кратчайшего пути к намеченной цели, о чем говорит Лотар Зайверт. После того, как решен вопрос о личных и профессиональных целях,  он рекомендует заняться в рамках составленной «инвентарной описи» личными   ресурсами,   т.  е.  средствами  для  достижения целей. Анализ проходит в четыре этапа:

• Направляющие вопросы для ситуационного анализа.
• Личный баланс успехов и неудач.
• Сильные и слабые стороны.
• Анализ «цель — средство»

Подобный ситуационный анализ поможет выявить слабые и  сильные стороны руководителя и определить, какие сферы он может развить и над чем следует еще работать.

Зайвертом предлагается ряд направляющих вопросов для ситуационного анализа в личной и профессиональной сфере.

Например, направляющие вопросы для ситуационного анализа в профессиональной сфере:

• Знаю ли я задачи моей должности?
• Знаю ли я, чего от меня ждут?
• Согласованы ли мои цели с моим руководством?
• Знаю ли я рутинные, однообразные дела, относящиеся к сфере моей деятельности?
• Планирую ли я эти дела?
• Устанавливаю ли я приоритеты? и т.д.

Далее необходимо проанализировать сильные и слабые стороны. Анализируются  личные способности и знания: Специальные знания, Личные качества, Способности руководителя, Интеллектуальные способности.

Путем анализа своих  способностей определяется, что вообще можно совершить, т. е. каким личным потенциалом для достижения своих целей    располагает работник. Речь идет о дальнейшем развитии этого потенциала. [7]

С другой стороны, необходимо ясно представлять себе свои слабости, чтобы избегать действий, которые могут способствовать проявлению подобных «качеств», или принять меры к избавлению от этих недостатков.

Следует составить также баланс своих крупнейших неудач и поражений и отметить, следствием отсутствия каких качеств они были.

Следующим шагом является группировка выявленных достоинств и недостатков и выделение двух-трех важнейших сильных и слабых сторон. Подобный «срез» личных качеств является предпосылкой для планирования дальнейших шагов и мер по достижению целей.

Далее проводится анализ «цель – средство». В процессе анализа необходимые для достижения желаемых целей средства (личные, финансовые, временные ресурсы) сравниваются с реальной ситуацией. Для этого следует обратиться к составленной «инвентарной описи» целей и выберать пять важнейших целей. Определяются необходимые для достижения этих целей средства и проверяется, чего еще необходимо достичь или к чему приступить, чтобы ближе подойти к соответствующей цели.

Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный  стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении  сложной управленческой проблемы, а  потому максимально адаптирован  к таким проблемам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В условиях работы в системе рыночных  отношений широкое применение научных принципов организации самоменеджмента является одним из направлений повышения устойчивой деятельности предприятия;

• в производственных подразделениях выявлены значительные недостатки в системе организации трудовых процессов управленческого аппарата, заключающиеся в отсутствии необходимых знаний, умений и навыков в данной области;
• незаинтересованность хозяйственных руководителей в повышении индивидуальных показателей самоменеджмента из-за несовершенства учета величины трудового вклада;
• эффективность практического применения разработанных методических рекомендаций в первую очередь зависит от подготовленности, профессионального уровня и мотивации руководителей;
• недостаточный уровень самоменеджмента управленцев, имеющих при этом большой стаж работы, частично объясняется недостаточной мотивацией руководителей и специалистов в повышении уровня своих знаний.

Устранение недостатков в использовании рабочего времени персонала во многом связано с созданием для этого объективных предпосылок, обеспечивающих более эффективное практическое применение разработанных рекомендаций, направленных на повышение эффективности управленческого труда.

Организацию труда руководителей и специалистов можно считать построенной на научной основе при соблюдении основных требований, вытекающих из следующих принципов:

• обеспечение взаимосвязи всех элементов организации труда и сопряженных с ним систем;
• все относящиеся к организации труда вопросы должны решаться комплексно, с привлечением всех категорий работников;
• результаты и затраты труда необходимо должным образом регламентировать;
• должны быть созданы условия для дальнейшего повышения эффективности и совершенствования организации труда руководителей и специалистов на основе развития и использования их творческого потенциала;
• процессы управления и технического обеспечения должны осуществляться компетентными звеньями;
• необходимо выявление факторов, влияющих на изменение эффективности системы самоменеджмента руководителей и специалистов.

При решении  возникающих  в процессе управления проблем значительную роль играют не только имеющиеся технические и материальные ресурсы, но и личные качества самого руководителя, эффективность индивидуальной системы самоменеджмента. Преимущества овладения искусства самоменеджмента состоят в  следующем: выполнение работы  с меньшими затратами времени, лучшая  организация  труда; меньше  спешки  и  стрессов;  больше  удовлетворения   от  работы;  активная мотивация   труда;  рост  квалификации;  снижение   загруженности   работой; сокращение ошибок при выполнении своих функций; достижение  профессиональных и жизненных целей  кратчайшим путем.

Рациональное использование  времени играет важную роль во всех сферах производственной деятельности. Именно поэтому основной задачей организации труда руководителей и специалистов является рациональное использование рабочего времени в плане личной работы и работы подчиненных.

Рационализация труда управленческих кадров в деле повышения устойчивости деятельности предприятия зависит от ряда следующих факторов:

• уровня управления;
• значимости решаемых задач;
• количественного состава подчиненных;
• выполняемых должностных функций;
• уровня технической оснащенности;
• практикуемого индивидуального стиля работы.

 

      Названные факторы характеризуют  сложность управленческого труда и оказывают прямое влияние на эффективность трудовой деятельности хозяйственных руководителей, как резерв повышения устойчивости деятельности отечественных организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.,2000
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., Изд-во МГУ, 2005.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1999.
4. Джампольски Дж. Д. Как обрести внутреннее равновесие и оздоровить свои отношения с окружающими. Мини курс. Разговор с учителем. М.,1999.
5. Добротворский И.Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. М., «Приор-Издат», 2003.
6. Жюльен Ф. Трактат об эффективности. М., 1998>
7. Зайверт Л. Ваше время – в Ваших руках. М., Изд-тво «Интерэксперт», 1995
8. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке. М., 2000
9. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя. М., 2007.
10. Лакейн А. Искусство успевать. М.,2006.
11. Леданов И. Д. Управление персоналом  Практический менеджмент. М., 2003.
12. Маркетинг. Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог:ТРТУ, 2006
13. Маслоу А. Мотивация и личность. СПБ.: Питер, 2003.
14. Менеджмент организации: Учеб. Пособие. Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. Н. А. Соломатина. М., 1996.
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М,: «Дело», 1993.
16. Моргунов Е.Б. Время под контролем // Упр. персоналом. - 2002. - № 7.
17. Прентис С. Интегрированный тайм-менеджмент. М., 2007.
18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1999
19. Управление персоналом организации: Ученик. Под ред. А. Я. Кибанова.  М,: ИНФРА-М, 1997.
20. Хроленко А.Т. Самоменеджмент для тех, кому от 16 до 20. М., Экономика, 1996.