Роль человека в принятии управленческого решения

 

ВВЕДЕНИЕ  

 Управленческое  решение – это результат индивидуальной или коллективной деятельности субъекта управления в условиях организационных, материальных, финансовых и иных возможностей, направленный на достижение целей. Управленческие решения обладают свойством постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему, т.е. субъекта управления на объект управления. Что ведет, в конечном счете, к достижению поставленной цели. Этим связующим звеном является управленческое решение. Без него предприятие функционировать не сможет. Именно на принятии решений основывается управление. Принятие  решений является функцией любого уровня управления. В его подготовке принимают участие сотрудники данной и смежных организаций.

         Цель данной  курсовой работы – детально  рассмотреть и изучить роль  человеческого фактора в принятии  управленческого решения.     

 Человеческий фактор предполагает, что в сложном процессе разработки управленческих решений ключевую роль играет человек. Ведь именно личные качества и характеристики управленца сказываются на принятых им решениях, последствия которых затрагивают интересы и влияют на деятельность организации и жизнь многих людей.     

 Хоть  человеческий фактор и подразумевает  под собой весь административно-управленческий персонал организации (руководителей, ведущих специалистов и рядовых исполнителей), но, в конечном счете, бремя ответственности за принятое управленческое решение падает на руководителя.     

 Актуальность  исследования данной темы заключается  в том, что без принятия управленческих решений невозможно функционирование организации. От того, каким будет решение, зависит вся деятельность организации, зависит и то, будут ли достигнуты поставленные цели или нет.

1. Теоретическая часть.

Роль  человеческого фактора в процессе подготовки управленческого решения

1. Роль руководителя в процессе разработки управленческих решений

      Управленческое  решение – это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов для достижения конкретной цели организации.     

Внутренняя среда фирмы –  ее организация, методы управления, профессионализм  и квалификация управленческого  персонала – основное, что предопределяет качество и эффективность управленческого  решения.     

Управленческие  решения обладают свойством постоянного  воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему, т.е. субъекта управления на объект управления. Что ведет, в конечном счете, к достижению поставленной цели. Этим связующим звеном является управленческое решение. Без него предприятие функционировать не сможет.     

Принятие  решений является функцией любого уровня управления. В его подготовке принимают  участие сотрудники данной и смежных  организаций. Свою управленческую деятельность руководитель реализует через управленческие решения.      

В теории принятия решений есть специальный термин - лицо, принимающее решения, сокращенно ЛПР. Это тот, на ком лежит ответственность за принятое решение, тот, кто подписывает приказ или иной документ, в котором выражено решение. Обычно это генеральный директор или председатель правления фирмы, командир воинской части, мэр города и т.п., словом - ответственный работник. Но иногда действует коллективный ЛПР, например Совет директоров фирмы или Государственная Дума Российской Федерации и т.п. Проект решения готовят специалисты, как говорят, "аппарат ЛПР", часто вместе с сотрудниками иных организаций. Если ЛПР доверяет своим помощникам, то может даже не читать текст, а просто подписать его. Но ответственность все равно лежит на ЛПР, а не на тех, кто участвовал в подготовке решения.     

Человеческий  фактор предполагает, что в сложном  процессе разработки управленческих решений  ключевую роль играет человек. Это и  руководитель, и ведущий специалист, и рядовой исполнитель. Таким образом, принятие решений является функцией любого уровня управления. В его подготовке принимают участие сотрудники данной и смежных организаций.    

От  слаженной работы всех работников зависит  качество решений и эффективность  совместной деятельности.     

Человеческий  фактор принятия управленческих решений включает:     

1) Умелое делегирование полномочий.     

2) Осуществление коммуникаций, наличие  обратной связи с персоналом  и потребителями.      

3)Поведенческие особенности руководителей, организационная культура.     

4) Стиль руководства, отношение  к нанятому персоналу и организация  совместной работы с целью  разработки управленческих решений.      

5) Методы кадровой работы и система  управления персоналом.     

6) Своевременное предупреждение конфликтов.     

Делегирование полномочий, обратная связь с персоналом, модель поведения  руководителя, отношение к работникам, стиль общения с потребителем, климат, культура организации, все это  факторы взаимодействия человека и  процессов в организации. Особое значение придается способностям менеджеров, руководителей организовать персонал, привлечь его для участия в  процессе разработки решений. Коллегиальные  и коллективные решения более  эффективны, нежели индивидуальные, поэтому  руководитель должен умело направлять персонал к осуществлению целей  организации и делегировать полномочия для решения задач.     

 Особое место в теории  управления занимает проблема  руководства. Основной принцип  управления - единоначалие. Суть его  в том, что власть, право решения,  ответственность и возможности  контролировать процессы и отношения  в организации предоставляются  только одному должностному лицу. Соответственно руководитель —  лицо персонифицирующее ответственность,  власть и право контроля. Отношения  единоначалия во многом формируют  иерархическую пирамиду организации.     

Поскольку вся власть и ответственность  за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых.

2. Поведенческие особенности руководителей.

                                       Стили руководства 

           Система  управления персоналом должна  быть сформирована таким образом,  чтобы работники имели возможность  обучаться, получать объективную  оценку своей деятельности, продвигаться  по карьерной лестнице, иметь  социальные гарантии и мотивацию  к участию в принятии важных  решений. Имеет значение кадровая  политика, социально-психологический  климат в коллективе, культура, возможность  реализовать демократический стиль  руководства.

         Поведенческие  особенности руководителей включают:

1) Используемые руководителем методы  оценки и контроля.

2) Реагирование  на возникновение в организации проблем или критических

 ситуаций.

3) Реализуемую  ролевую модель, побуждающую работников  к подражанию.

4) Критерии  распределения ресурсов организации. 

5) Критерии, по которым руководитель  определяет уровень вознаграждения  и статус работника.

6) Критерии, которые использует руководитель  при найме, отборе, прод-вижении,  переводе и увольнении работников.      

Модель  поведения руководителя фиксируются  в сознании подчиненных через неформальные каналы коммуникации. Каждодневная информация, поступающая от руководителя — это поступки, рассказы, жаргон, символы, символические действия. Это основной механизм закрепления основ культуры.     

Формирование  культуры руководителями происходит через неформальные каналы коммуникации. Но действует руководитель формально, используя управленческие методы работы с персоналом.     

     В управленческой литературе в основном выделяют три основных стиля руководства, которые сильно влияют на формы принятия управленческих решений: авторитарный, либеральный и демократический.   

Влияние стиля руководства  на процесс принятия управленческих решений

Таблица 1     

 

Стиль руководства	Типы управленческих решений	Организа-ционные  структуры	Методы разработки решений	Контроль за исполнением решений
Авторитарный	Индивидуаль-ные	Централизо-ванные	Анализ ситуации, построение сценариев, моделирование	Регулярный, жесткий  контроль
Демократи-ческий	Коллективные  Коллегиальные	Высоко децентрали-зованные	Метод Дельфи, экспертное прогнозирование  и моделирование, открытое обсуждение проблем	Мягкие формы  контроля, доверие подчиненным
Либеральный	Коллегиальные	Средне децентрали-зованные	Метод деловых  совещаний, прогнозирование и решение проблем   в малой группе	Различные формы  контроля (в зависимости от объекта  контроля)

 

     

 

         Авторитарный  стиль руководства характеризуется жесткой централизацией, процессом разработки управленческих решений из одного управляющего центра, давлением на подчиненных, использованием манипулятивных стратегий воздействия на персонал. Такой стиль избирается руководством сильно бюрократизированных структур или организаций малого бизнеса со значительной концентрацией власти в руках одного лица — предпринимателя.     

Демократический стиль руководства характеризуется высокой степенью участия трудового коллектива или руководителей среднего, нижнего звеньев управления в принятии стратегически важных решений. В первом случае речь идет о коллективных решениях, а во втором о коллегиальных. Демократический стиль применяется в децентрализованных организациях, в которых осуществляется управление по целям, результатам. Для таких организаций характерны: гибкие, адаптивные структуры, высокая мотивация и компетентность персонала.      

Либеральный стиль руководства характеризуется определенным уровнем возможностей для участия работников в принятии управленческих решений. Однако, ситуация в коллективе может развиваться по-разному, иногда непредсказуемо. Руководитель, использующий либеральный стиль, может самоустраниться от управления. В этом случае организацией управляют представители «элитарного ядра», которые получает неограниченный доступ к власти и ресурсам. Возможны столкновения между различными группами, резкий рост конфликтов в коллективе.     

Стили руководства оказывают значительное влияние на процесс разра-

ботки управленческого  решения: избираемые формы контроля, методы управления (таблица 1.). Стили руководства находятся в тесной взаимосвязи со структурным построением организации, системой общего менеджмента.      

Изучая  человеческий фактор разработки управленческих решений, можно отметить: определяющая роль в этом сложном процессе принадлежит руководителю. Требования к профессиональной компетенции руководителя включают не только необходимые знания и навыки, но и определенные человеческие свойства его как личности.

1.3. Психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений     

Одни  предприниматели могут быстро и  четко принимать верные решения, в то время как другие начинающие бизнесмены периодически испытывают трудности  в критических сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием каких-то знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. Считается, что на принятие решений особенно влияют следующие психологические факторы:     

1. Особенности мышления (творческие  способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и  пр.);     

2. Мотивация ( степень заинтересованности  в принятии тех или иных  решений);     

3. Личностные особенности (тревожность,  уровень самооценки и пр.);     

4. Деловые качества (ответственность,  настойчивость, самостоятельность,  коммуникабельность и пр.);     

5. Ценности и установки, лежащие  в основе приоритетов, и предрасположенность  к конкретным действиям.     

6. Этические принципы, которых придерживается  руководитель (справедливость, честность,  внимание к людям и пр.)       

Бизнесменам часто приходится принимать решения в условиях дефицита времени, когда нет возможности долго и кропотливо изучать ситуацию и тщательно оценивать вероятные ситуации. Все эти факторы побуждают руководителей действовать на основе интуиции. Интуитивное решение внешне выглядит как мгновенное озарение. Однако это озарение возможно лишь в том случае, если человек владеет всей полнотой информации по данному вопросу.     

Особый  интерес представляют собой психологические  трудности, мешающие выявлению проблем  на стадии выработки управленческого решения. Интересно, что многие руководители даже не догадываются об их существовании, так как их источник носит подсознательный характер. К психологическим барьерам, лежащим на пути выработки управленческого решения, можно отнести ряд феноменов, отраженных в таблице 2:        

Психологические барьеры на пути принятия управленческих решений