Роль менеджера в управлении современной организации

 

При всей несхожести решаемых задач менеджер практически всегда стремится при этом ответить на одни и те же вопросы: Почему мы делаем ту или иную работу? Какими методами мы ее выполняем? Есть ли альтернативы, т.е. другие подходы к решению? Какова полезность (ценность) этой работы и  какие затраты связаны с ней? Почему растут затраты? Где и кто  делает эту работу лучше нас? Что  мешает нам улучшить результаты? Каковы наши сильные стороны и достижения? и т.д. Ответы на эти и множество других вопросов требуют не только времени и усилий, но нередко и огромного умственного напряжения, максимального включения и использования аналитико-конструктивных способностей человека. Таким образом, сама специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда.[12]

 

У менеджеров особый предмет  труда — информация, работая с  которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния  управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость  в сборе, обработке, передаче и использовании  множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды. Количество и растущая сложность управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют  все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей  информации.[17] Поэтому особое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров. В современных условиях это компьютеры, системы телекоммуникаций, Интернет и информационные технологии, позволяющие не только экономить время, связанное с принятием решений, но и повышать их качество.[24]

 

Чтобы выполнять свои сложные  и ответственные функции, менеджеры  должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы (табл.1.). Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в сложнейших условиях, когда: время все чаще становится решающим фактором успеха; поступающая информация может быть неполной и недостоверной; принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации; сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью; персонал организации может оказаться неготовым к изменениям.

Таблица 1. Требования к профессиональной компетенции менеджеров[9]

 

Эти и другие факторы предопределяют требования к специальным знаниям  и умениям (и даже искусству), которые  необходимы менеджерам:

• Они должны уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая  динамичность и неопределенность.

• Они должны знать все, что связано с внешней средой организации и происходящими  в ней изменениями.

• Они должны иметь четкое представление о том, как развивается  отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли  исследований, о нововведениях в  области техники и технологии; знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения  на продукцию и услуги отрасли.

• Менеджеры должны владеть  знаниями принципов построения процессов  управления, а также способов и  приемов, с помощью которых решаются проблемы.

• Им необходимы знания и  умения по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и  использованию.

• Они должны владеть  методами планирования и прогнозирования  работы организации и постоянно  совершенствовать свое умение в использовании  современной информационной технологии и средств коммуникации.

• Управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как наилучшим  образом использовать собственное  время и время, имеющееся в  распоряжении организации, для получения наивысшего результата;[3]

Вторая группа требований к профессиональной компетенции  менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять  самими собой. [10]В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц — коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данного предприятия. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:

 

• высокое чувство долга  и преданность делу;

• честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

• умение четко выражать свои мысли и убеждать;

• уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости  от их положения в организационной  иерархии;

• способность быстро восстанавливать  свои физические и душевные силы и  критически оценивать собственную  деятельность.

 

От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные  и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают умение сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над  исправлением положения, а не искать виновных.[1]

1.4 Разделение труда менеджеров

Важным фактором повышения  результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация  управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие  виды разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.[19]

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих  одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.[6] Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (англ, general manager), и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер — это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входят: выработка видения будущего, т.е. картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для достижения поставленных целей.

Структурное разделение труда  строится исходя из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная  структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная  специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное  разделение труда, оно специфично для  каждой организации. В то же время  можно выделить некоторые общие  черты специализации, касающиеся прежде всего вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении  трех уровней управления — низового (первого, или менеджмента передовой  линии), среднего и высшего.

К низовому уровню относятся  менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как  бригады, смены, участки.[7]

Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход  производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных  образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных  и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство вспомогательных  и обслуживающих производств, целевых  программ и проектов.[18]

Высший уровень — это  администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство  организацией в целом, ее производственно-хозяйственными комплексами.

Фактическое число уровней  на предприятиях характеризуется большим  разнообразием и колеблется от двух на малых предприятиях до восьми-десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это — горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям.

Функциональная структура  работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низового уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низовом и среднем уровнях менеджеры заняты организацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной.

Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. В табл. 2 приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены пять подсистем: маркетинг, производство, персонал, исследования и разработки, финансы.[2]

Таблица 2

Структурное разделение труда  менеджеров в организации

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.[5]

Сложность управленческих работ  учитывается в требованиях, которым  должны отвечать менеджеры при занятии  определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной  практике нашей страны выделялись следующие  основные должности управленческого  персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты¬; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.[8]

 

Глава 2. Роль современного менеджера  на предприятии ООО «Гранд Хаус»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

 

Название: Общество с ограниченной ответственностью «Гранд Хаус».

Местонахождение: РФ, г. Санкт-Петербург, Санкт-Петербург, ул. Гончарная, 25.

Сфера деятельности: Осуществляет предпринимательскую деятельность в сферах:

- открытие кафе, магазинов;

- международные и междугородние  перевозки;

- оптовая, розничная и  комиссионная торговля;

- содержание и эксплуатация  автостоянок;

- транспортные услуги;

- коммерческая, торгово-закупочная  деятельность;

- посреднические услуги;

- организация и проведение  выставок, ярмарок;

Прочие виды деятельности данное Общество может заниматься только пр наличии специального разрешения или лицензии. Перечень деятельности определяется специальными Федеральными законами.

Организационно-правовая форма  предприятия - Коммерческая /Общество с Ограниченной Ответственностью.

Занятость на этом предприятии  составляет 60 человек. Из них 10 человек  занимают управленческую должность, а  остальные рабочие. Менеджером высшего  звена является ген.директор ООО «Гранд Хаус» - Ляшенко Н.Е. при этом он же является и менеджером по персоналу, в силу того, что отдельной должности по работе с персоналом на предприятии не предусмотрено.

 

При этом присутствует должность  заместителя директора по общим  вопросам, однако работа с персоналом ведется исключительно под руководством Ляшенко.

Необходимо отметить, что  люди одного и того же направления, одной и той же профессии или  выполняющие одну и ту же функцию  собраны вместе. Группировка подразделений  происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления  и сферы их деятельности:

- все задачи распределяются  в соответствии с профессиональной  квалификацией;

- работники одной или  родственных специальностей сосредотачиваются  в отделах, где у каждого  отдела имеется свой руководитель;

Исходя из данных нам признаков, можно сделать вывод, что структура  имеет линейно-функциональный тип.

Проводя анализ данной организационной  структуры предприятия ООО «Гранд Хаус» , мы можем отметить ее сильные стороны:

- осуществляется эффективное  управление и контроль за каждым видом деятельности, благодаря наличию линейных руководителей;