Роль менеджера в управлении современной организации

- каждый руководитель  своего отдела несет ответственность  за качество выполняемой работы  им и его отделом, поэтому  они стараются организовать работу  своего отдела так, что все  задания выполняются в срок  и качественно;

- высокий уровень специализации;

- структура внутри подразделений  является гибкой и восприимчивой;

- существуют неформальные  связи;

 

- любая оперативная информация  о текущих показателях, состояниях  и т.д. не задерживается, любой  отдел и его работники напрямую  предоставляют необходимую информацию  ген. директору, а также отделы  между собой предоставляют друг  другу нужную информацию максимально  оперативно.

В организации принимаются  решения всегда с таким расчетом, чтобы с помощью имеющихся  ограниченных средств обеспечить оптимальное  достижение всех видов поставленных целей, что является экономичным  подходом. Также оказываемые услуги организации соответствуют качеству и техническим характеристикам.

2.2. Анализ поведения руководителя  ООО «Гранд Хаус»

 

Главная цель ООО «Гранд Хаус»это максимизация прибыли, организация является достаточно прибыльной, потому что суммарные издержки не превышают доходы. Все основные средства для развития предприятия как раз формируются за счёт этой прибыли.

Генеральный директор - менеджер высшего звена, Ляшенко Н.Е., занимается решением одними из важных вопросов для деятельности Общества. Этот человек являтся формальным и неформальным лидером организации.

В фирме «Гранд Хаус» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных  отношений в коллективе. У сотрудников  нету запретов, чтобы в любое время обратится с вопросами к данному менеджеру. Руководитель имеет социально-психологическую черту личности, выражающуюся в уважительном отношении и заботе о людях, внимании к их нуждам и запросами. Принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.

На основании проведенных  наблюдений, были сделаны следующие  выводы:

- руководитель всегда  в курсе всего происходящего  внутри своей фирмы;

- контроль воздействий  исходит не только от руководителя - директор позволяет руководителям  среднего звена, а также сотрудникам  высказывать критические замечания  относительно рабочих моментов  своих подчинённых и друг друга;

- данный менеджер использует  демократический стиль руководства;

- персонал весьма самостоятельный  и несет ответственность за  проделанную работу;

- ежедневно проводятся  планёрки, на которых обсуждаются  все текущие вопросы и принимаются  совместные решения;

- присутствует как критика,  так и поощрения, разъяснения,  убеждения;

- фактически все итоги  подводятся совместно;

- в коллективе установлена  благоприятная моральная и психологическая  обстановка;

- наличие информации и  опыта у подчиненных достаточно.

Вся стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но тем не менее решение по ней принимается единолично.

Анализ поведения руководителя был получен на основании результатов  анкетирования, а также интервью с подчиненными генерального директора  Ляшенко Н.Е. В интервью участвовали 4 человека, анкетирование проводилось так же и с самим генеральным директором.

Анкеты были высланы каждому  участнику анкетирование на почтовый адрес через Интернет.

По результатам опроса удалось выяснить:

 

- Каждый опрошенный склоняется  к тому, что Ляшенко Н.Е. обладает необходимыми качествами лидера;

- Также опрошенные единогласно  заявили о том, что их руководителю  не помешало бы изменить некоторые свои личностные характеристики, поскольку иногда излишняя суетливость и не доверие в некоторых вопросах мешает трезво оценивать ситуацию;

Ответы на остальные вопросы  получили некоторое расхождение, но суть их сводится к одному: поведение  и отношение Ляшенко к своей работе напоминает поведение курицы-несушки, которая отдаёт своему чаду все свои силы, пытается уберечь, оградить от кого-либо и т.д.

В связи с данным мнением  появилась необходимость провести анкетирование с Ляшенко Н.Е.

На основании анкетирования, а также проведенного анализа  были выделены следующие недостатки:

- отсутствие совокупности  условий, влияющих на что-либо, обстановку или ситуацию в  распределении поручений и функций  работников по отношению к  их социальному положению, межполовым различиям, учета возрастных особенностей и т.д.

Основным недостатком  личностной характеристики ген.директора ООО «Гранд Хаус» - неумение разграничивать личную жизнь и эмоции, полученные от событий в ней от своей профессиональной деятельности.

В ходе проведенного опроса, большинство работников охарактеризовали Ляшенко Н.Е. как человека, поведение которого напрямую зависит от его настроения, что несомненно было отнесено к основным недостаткам и причинам, понижающим эффективность его деятельности.

 

Так же по ходу изучения определённых отчётных документов были выявлены некоторые  недостатки в управлении, такие как:

- Некоторые отдела не  имеют разграничение функций  по подразделениям;

- Недостаток передачи  части функций руководителя другим  управляющим или сотрудникам  для достижения конкретных целей  организации;

- информационно-аналитический  центр отчасти зажат внутри  структуры организации ООО «Гранд Хаус».

Хотелось бы отметить, что  немаловажным условием реализации трудового  потенциала руководителя ООО «Гранд Хаус» является его авторитет, а  не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет  влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими  как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам  и собственной воле членов коллектива.

При росте авторитета руководителя он помогает раскрыть его трудовой потенциал и становится действенным  фактором эффективности руководства, инструментом управления наряду с официальными полномочиями. В связи с вышеизложенным, был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию деятельности менеджера ООО «Гранд Хаус».

Глава 2.3 . Рекомендации по совершенствованию  деятельности менеджера ООО «Гранд Хаус»

 

Немалозначимой проблемой менеджера является целепологание. Разработка целей - это решающий момент любого управления. Определяющее влияние на него оказывает взгляды самого менеджера, принимающие решение, их культура.

Поскольку организация является открытой системой, она может выжить, если будет удовлетворять какую-либо потребность, находящуюся вне её самой. Поэтому получение прибыли  не может быть миссией (основной обшей целью) организации, так как прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему организации. «Успешный бизнес не может быть нацелен на получение прибылей, они должны быть результатом успешного ведения дел» (Б. Фромм).

Потребители, в итоге, заинтересованы, чтобы организация, занимающаяся удовлетворением  их потребностей, работала стабильно  и имела возможность направлять как можно больше средств на совершенствование  своей продукции и услуг, реализацию социальной ответственности. Более  того, потребители предпочитают иметь  дело с успешными, престижными компаниями.

В целом не только потребители, но и всё общество заинтересовано в экономическом успехе. Устойчивое развитие важно также потому, что  в растущей экономике оно необходимо для сохранения позиций на рынке  и поддержания относительной  конкурентоспособности. Организация  должна развиваться, по меньшей мере, не медленнее, чем отрасль, в которой  она работает.

Проводя анализ управления на ООО «Гранд Хаус», можно сделать соответствующие выводы и дать следующие рекомендации:

- Данному директору стоит  расширить стили своего руководства,  методы и типы влияния, базируясь  на том, какой стиль выбрать,  ориентируясь по ситуации, поскольку  наиболее оптимальным в данном  положении является гибкость;

- стилю руководства директору  «Гранд Хаус» не хватает авторитарности. Этот стиль более всего эффективен, когда требуется создание нового  образа будущего или необходимо  определить ясное направление  движения и новые принципы; когда  руководителя считают «экспертом»  или «авторитетом»; когда в  коллективе появились новички,  которым требуются руководящие  указания управленца.

- информационно-аналитический центр нужно вынести, как отдельный штаб, ни от кого независящий, дать свободу действий: они должны анализировать ситуацию на рынке и говорить, что нужно делать руководству, озадачивать руководство и предлагать решения, советовать руководству, как себя вести в кризисных состояниях и состояниях подъема, вообще быть независимым аналитиком, помощником и мозговым центром;

Рекомендации менеджеру ООО «Гранд Хаус»:

1) использовать объективную  оценку деятельности подчиненных,  видеть лучшие черты, поддерживать  и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать  всю сложность каждого характера,  использовать качества людей  для пользы коллектива, повышения  эффективности работы;

2) воспитать в себе  такие индивидуально-психологических  свойства, которые позволяли бы  взаимодействовать с ролевой  структурой и ролевыми предписаниями,  а также учитывать социальные  и психофизиологические особенности  мужчин и женщин, вести дело  ответственно, честно;

3) уметь ориентироваться  в сложных ситуациях, которые  требуют немедленного принятия  решения (при ограниченной информации  находить и принимать наиболее  рациональные решения);

4) выработать в себе  умение управлять своими эмоциями  и настроением.

 

 

 

 

 

Заключение

Современный менеджмент переживает настоящую революцию. Традиционные подходы к управлению привлекают внимание, прежде всего к контролю над, людьми, достижению стабильности и эффективности производства, использованию  правил и процедур, созданию вертикальной структуры управления сотрудниками и достижению запланированных результатов (прежде всего, прибыли). Новый подход к менеджменту предполагает использование  энтузиазма и творческих способностей людей, поиск общих взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командного труда, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций  к внезапным изменениям внешней  среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.[25]

Для того чтобы соответствовать  требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно  повышать свою квалификацию, уровень  компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся  навыки.

Наряду с вышесказанным  менеджер должен быстро и правильно  находить и принимать решения  относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства. Здесь уместным будет  привести в качестве примера слова  известного американского менеджера Ли Якокка, работавшего и сделавшего свою карьеру сначала на не менее знаменитой автомобилестроитель¬ной фабрике «Форд», а затем и в «Крайслере»: «Качество хорошего менеджера – это решительность. Многие менеджеры оттягивают момент принятия решения, надеясь со временем получить больше информации, гарантирующей надежную реализацию определенной программы. Это вполне естественное желание, особенно когда речь идет о большом риске. Однако настоящий руководитель не может действовать так. В теории все это выглядит эффективно и целесообразно, но реальная жизнь не укладывается в эту схему. Разумеется, менеджер обязан собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Во-первых, потому что даже правильное решение может оказаться ошибочным, если оно принято слишком поздно. Более того, когда преобладающая часть информации уже собрана, наступает момент, когда можно оказаться во власти закона убывающей доходности. Во-вторых, потому что, как правило, абсолютной уверенности не существует».

Совсем недавно важнейшим  аспектом деятельности руководителей  являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных  технологий производства и т. д. В  настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору  стало уделяться большее внимание.