Роль норм затрат труда в организации заработной платы

 

Таблица 3

Расчет расценки сдельной

Оперативное время	Норма времени, час/изд.	Норма выработки, изд./час.	Часовая тарифная ставка, руб.	Сдельная расценка, руб./изд.
Минимальное	0,48	2,08	50	50*0,48=24 50/2,08=24
Максимальное	0,75	1,33	50	50*0,75=37,5 50/1,33=37,5

 

Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. При использовании нормы выработки применяется один порядок расчета: работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 50 руб. Норма выработки – продажа двух (если затрачивается минимальное установленное время на одну продажу) справочно-правовых систем «Консультант плюс» в час. Расценка за единицу продукции – 24 руб. Работник в соответствии с документом о выработке продал за месяц 110 справочно-правовых систем «Консультант плюс».  Таким образом его заработная плата будет складываться из «минимальной несгораемой суммы» и суммы сдельных расценок:

З/п = 5200+110*24=7840 руб.

В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным: работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 50 руб. Норма времени (максимальное установленное время) на изготовление единицы продукции – не более 1 часа. Расценка за единицу продукции тогда составит 37,5 руб. Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 110 изделий.

Расчет заработной платы:

З/п = 5200 + 110*37,5=9325 руб.

В приведенных выше примерах заработная плата определялась по индивидуальным показателям работы.

Для отдела по продаже бухгалтерских изданий, в котором работают два человека, принята бестарифная система оплаты труда. На декабрь 2010 года для работников этого отдела установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Сотрудник №1 - 1,25;

- Сотрудник №2 - 1,35;

Рассчитаем заработную плату специалистов отдела по продаже бухгалтерских изданий за декабрь 2010 года.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,25 + 1,35 = 2,6

Размер зарплаты Сотрудника №1:

50 000: 2,6*1,25 = 24038,46 руб.

Размер зарплаты Сотрудника №2

50000:2,6*1,35=25961,54 руб.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на бестарифной, либо на повременно-сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за организацией. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на организацию.

 

 

3.3. Возможные мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в её взаимосвязи с нормами труда в

ООО «Консультант-Самара»

 

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям ООО «Косультант-Самара» необходимо определить свою позицию по следующим вопросам: на какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед организацией? Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.) и др.?

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование организации, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Могу выделить следующие принципы организации оплаты труда в организации:

1. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

«Минимальная несгораемая сумма», которую может получить менеджер по продажам ООО «Консультант-Самара», не продав ничего, максимально близка к минимальному размеру оплаты труда, принятому в РФ. Это правильно с точки зрения стимулирования работников к повышению качества своего труда. Однако, на мой взгляд, следует привязать определенные гарантии по минимальной заработной плате к нормам выработки. Пример: продать за месяц 40 справочно-правовых систем, получив при этом твёрдый оклад (который необходимо повысить с уровня 5200 руб.); за всё, что продано свыше установленной нормы, начислять проценты с продаж; за невыполнение плана – лишение части заработка в расчёте из процентов с продажи одной системы.

2. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

3. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник ООО «Консультант-Самара», прежде всего, должен быть заинтересован в высоком заработке, поскольку у отдельных категорий сотрудников организации заработная плата напрямую зависит от объёма продаж, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всей организации. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

4. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

При организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед ООО «Консультант-Самара».

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

б) тарифную систему;

в) разработку норм и нормативов по труду;

г) разработку форм и систем оплаты труда;

д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

е) определение размеров социальных выплат.

Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников предприятия в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда[25].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавками премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива организации. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.

Заинтересованность в коллективных результатах труда формируется не только путем денежного вознаграждения, но и различными выплатами социального характера. К ним относятся доплаты к пенсиям пенсионерам, ранее работавшим на предприятии, за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и др.

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения.

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- внедрению новой системы оплаты  и стимулирования труда должен  предшествовать инструктаж персонала;

- внедрение новых систем стимулирования  сотрудников, связанных с дифференциацией  размера вознаграждения в зависимости  от индивидуальных результатов  труда, целесообразно осуществлять  поэтапно, начиная с отдельных  структурных подразделений;