Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе

            3).Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

              4.)Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

             5).Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

       - Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

        - Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

       - Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

        6). Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

       7).Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.

     8). Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:[9]

- Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК.

- Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.

-Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

           Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. [11, с. 84]

          9).Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными  словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. [10, с. 98]

                Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата  свойственны:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

• чувство групповой  сплоченности и товарищества;

• высокий уровень  профессиональной подготовленности работников;

• хорошие взаимоотношения  между руководителями и подчиненными;

• равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

• своевременность и  объективность разрешения конфликтных  ситуаций;

• справедливость и гласность  в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

• нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

• использование возможностей неформального лидерства для  решения служебных и воспитательных задач;

• критика и самокритика;

• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

• охотное согласие подменить  товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

• частые опоздания и  длительное отсутствие на работе;

• обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

• длительные перекуры во время работы;

• неточное выполнение решений  и приказов руководства;

• распространение слухов друг о друге;

• скрытая критика  условий труда;

• пустая трата рабочего времени;

• отказ от работы в  сверхурочное время;

• частые конфликты между  работниками и устранение коллектива от их разрешения;

• частые нарушения дисциплины;

• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения  на равнозначные должности;

• низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики. [13]

             Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Исходя из этого, можно утверждать, что каждый руководитель должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.   Роль руководителя ДОУ в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

             Социально-экономические преобразования,  идущие в нашем обществе, неизбежно ведут к ломке устоявшихся стереотипов в сознании, деятельности, отношениях и общении людей. Трудности, связанные с ломкой этих стереотипов, нежелание части людей приобретать новые, порождают социальную и психологическую напряженность,  конфликтность, непонимание и другие негативные явления.

            Педагогический коллектив – это не просто организационно-оформленная общность людей, имеющих общественно-полезные и значимые цели, задачи деятельности, органы управления, но и общность, в которой люди могут испытывать друг к другу симпатию или антипатию, сходиться или расходиться во взглядах, вкусах, личных потребностях и интересах. Поэтому результативность работы педагогического коллектива в значительной степени  будет определяться не только объективными данными (возраст, образование, стаж работы), но и психологическим климатом.[3]

             Проблема развития сплоченности педагогического коллектива теоретически актуальна и практически значима. Существует простая истина: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда её участники могут прийти к согласию, найти общий язык. Поэтому в педагогическом коллективе благоприятный психологический климат крайне необходим. Основными слагаемыми психологического климата выступают взаимоотношения педагогов в коллективе, их настроение, удовлетворенность работой.

             Современная жизнь требует от человека любой профессии напряжения всех нравственных и физических сил. Но  представители педагогического труда оказываются в наиболее сложной ситуации: они испытывают двойные нагрузки в связи тем, что их труд, даже в самые стабильные времена, отличается высокой эмоциональной загруженностью, моральной ответственностью и стрессонасыщенностью. Педагогическая деятельность  наполнена различными напряженными ситуациями и разнообразными факторами, несущими потенциальную возможность повышенного эмоционального реагирования.  Ведь воспитатель каждый день общается с детьми, их родителями, с коллегами. [4]

            Неблагоприятная психологическая обстановка может установиться в педагогическом коллективе сравнительно просто. А это, в свою очередь, сказывается на отношениях в самом педагогическом коллективе, а также на отношениях педагогов к воспитанникам и их родителям.

       Профессия  «воспитатель» предъявляет повышенные  требования не только к личностным  качествам, но и к уровню  физического и психического здоровья. Здоровый и духовно развитый педагог получает удовлетворение от своей работы, обладает высоким уровнем работоспособности, активности, творчества, стремится к совершенствованию.

          Но бывает, что эмоциональная напряженность у педагога достигает критического момента и результатом становится потеря самообладания и самоконтроля. Напряженные ситуации педагогической деятельности вызывают у них неадекватную оценку происходящего, импульсивные действия по отношению к детям, окрики, одергивания, способствуют формированию таких личностных черт, как безынициативность, пассивность, чувство собственной профессиональной непригодности.  Профессиональный долг обязывает воспитателя всегда принимать взвешенные решения, преодолевать вспышки гнева, отчаяния, раздражительности.[10]

           Успешное воспитание дошкольников напрямую связано с индивидуально-личностными и профессиональными качествами воспитателя, среди которых организованность, повышение самооценки и профессиональной компетенции, нацеленность на результат. Работа с детьми осуществляется не одним педагогом, а во взаимодействии с коллегами. Важную роль в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе принадлежит руководителю. Он должен хорошо  знать своих сотрудников, их слабые и сильные стороны, четы характера, потребности и интересы, вкусы и пристрастия. Руководитель должен развивать умения и навыки гибкого выхода из конфликтных ситуаций, поощрять педагогов к открытости, доброжелательности,  не навязывать друг другу свое мнение, а, выслушивая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению.

              Важно помнить, что педагогический коллектив объединяет общая цель —развитие, воспитание и обучение детей. Очень хорошо, если этот коллектив сплоченный, и каждая личность, входящая в коллектив осознает общность целей и подчиняется коллективным принципам и целям. И очень важно, если отношения в  коллективе, с детьми строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, а в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями,  существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам. Только  в таком психологическом климате педагоги  будут идти на работу с желанием, будут здоровы, эмоционально благополучны, будут добавиться положительных результатов в  своей работе, будут стремиться к внедрению нового, интересного, современного в работу с детьми.[14]

               Итак, от того, с каким здоровьем, настроением, с какими эмоциями входит воспитатель в группу, зависит успешность, здоровье и настроение воспитанников, а, следовательно, и весь педагогический процесс в ДОУ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод по теоретической  части

 

        Таким образом,  проблема развития сплоченности педагогического коллектива теоретически актуальна и практически значима. В теоретической части мы рассмотрели основные характеристики социально- психологического климата в коллективе, мы определили, что ПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Также мы определили роль руководителя ДОУ в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

        Существует простая истина: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда её участники могут прийти к согласию, найти общий язык. Поэтому в педагогическом коллективе благоприятный социально- психологический климат крайне необходим. Основными слагаемыми психологического климата выступают взаимоотношения педагогов в коллективе, их настроение, удовлетворенность работой.