Роль руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе

             Современная жизнь требует от  человека любой профессии напряжения  всех нравственных и физических  сил. Но  представители педагогического  труда оказываются в наиболее  сложной ситуации: они испытывают двойные нагрузки в связи тем, что их труд, даже в самые стабильные времена, отличается высокой эмоциональной загруженностью, моральной ответственностью и стрессонасыщенностью. Педагогическая деятельность  наполнена различными напряженными ситуациями и разнообразными факторами, несущими потенциальную возможность повышенного эмоционального реагирования.  Ведь воспитатель каждый день общается с детьми, их родителями, с коллегами.

 

II. Экспериментальное  выявление роли руководителя  ДОУ в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

2.1. Методы диагностики социально-психологического климата в коллективе.

           Диагностика социально- психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

            Обычно при диагностике социально- психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.) . [12, с. 57] Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований.

         1.Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т. д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы. Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Определение психологического климата в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует  опасность конфликтов и неприятностей для команды.

         2.Диагностика ценностно-ориентационного единства организации. Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям) .

Определение деловых  ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом  руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены  команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы. Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

          3.Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям. Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). Составление социоматрицы позволяет определить: неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться. После составления и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений в организации. [11]

          В заключение следует отметить, что к наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики:

• Методика «Климатический круг»;

• «Экспресс-Методика»  по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе;

• Методика оценки делового, творческого и производственного  климата в коллективе по 18 качествам;

• Методика оценки психологической  атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру) ;

• Социометрия.

        Также следует отметить, что при диагностике социально- психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики, которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе, но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата. К таким методикам можно отнести: тест «Сфера конфликтности», методику оценки уровня развития группы «Пульсар»; методику В. П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие. Данные методики помогут определить дальнейшие действия руководителя, если есть какие либо трудности в создании благоприятного социально-психологического климата коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Описание работы.

 

           С педагогами БДОУ детский сад «Солнышко» п. Кадуй была проведена “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. университета. (Приложение 1).

            Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

             Целью исследования является диагностика существующего социального - психологического климата в коллективе.

Инструкция: Педагогам предлагалось ответить на 8 вопросов анкеты. (Приложение 2)

           Таким образом, обработав результаты, мы пришли к выводу, что 40% опрашиваемых рассматривают социально-психологический климат в коллективе, как благоприятный. Следующие 40 % опрашиваемых педагогов в своих ответах были противоречивы, и поэтому их восприятие социально-психологического климата в коллективе  трактуется как неопределённое. И оставшиеся 20% абсолютно не удовлетворены социально-психологическим климатом в своём коллективе. Данная диагностика позволяет рассматривать 3 компонента социально-психологического климата в коллективе.

1 эмоциональный компонент  30% опрашиваемых дают ему положительную  оценку, 40% - противоречивую и 30% -отрицательную.

2 поведенческий компонент  20% дают опрашиваемых дают положительную оценку компонента психологического климата, 40% -противоречивая оценка и 40% опрашиваемых –отрицательная оценка.

3 когнитивный компонент: 80% опрашиваемых дают положительную  оценку данного компонента, 10 %-отрицательную и 10%-противоречивую.

            Таким образом, наибольшее количество положительных оценок получил когнитивный компонент, наибольшее количество отрицательных оценок получил поведенческий компонент. Противоречивая оценка преобладает в эмоциональном и поведенческом компонентах.

            По результатам полученных данных  нами были выделены методические  рекомендации руководителям ДОУ  по формированию благоприятного  социально-психологического климата  в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Методические рекомендации руководителям ДОУ по созданию благоприятного социально-психологического климата.

 

1.Руководитель должен уважать своих сотрудников, знать об их интересах, заботах, о том, что им нравится. Делать все, что в его силах, чтобы уменьшить их неприятности и увеличить радости.

2. Верить в творческие возможности своих сотрудников.

3. Не быть дотошным контролером выполнения каждого решения, а установить сроки и оставить человека наедине с задачей.

4. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности: пусть они экспериментируют, даже если иногда это приводит к ошибкам. Настраивать сотрудников на поиск неисследованных путей.

5. Не осторожничать, и добиваться подлинного успеха.

6. Одобрять творческих сотрудников наедине и на людях, особенно при родителях. Делать это тогда, когда этого не ждут от него.

7.Создавать на рабочих местах дух единой команды.

8.Проводить с подчиненными периодические совещания.

9.Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Не пытаться делать все в одиночку, делится своими полномочиями.

10.Оценивать вклад каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения на основе регулярной обратной связи.

11.Находить возможности для компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, посредством надбавок к заработной плате, премий по результатам года.

12.Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, повысить уровень компетенции.

13.Предоставлять возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала через прохождение аттестации на повышенные категории, участие в профессиональных конкурсах.

14.Не скупится на заслуженную похвалу; при оценке работы высказываться о работе в целом, а не по деталям, не придираться к мелочам.

15.Обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда.

16. Быть честным: если нравится что-либо в творческой работе - хвалить, а если не нравится - говорить об этом прямо.

17.Стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.

18.Защищать своих сотрудников перед вышестоящими инстанциями. 19.Признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов. 20.Показывать сотрудникам пример креативного поведения, которое побуждало бы их к единению, искренности и честности, проявлению инициативы и самостоятельности.

21.Быть честолюбивым и поощрять свою творческую команду, искать нетрадиционные решения.

22.Быть энергичным и уверенным в своих действиях и решениях, никогда не унывать.

23.Не быть пессимистом, по крайней мepe, в присутствии сотрудников: беспокоится наедине с собой.

24.Признавать свои ошибки.

26.Избегать нерешительности, которая несет неуверенность. Не стоит проявлять и самоуверенность, если в глубине души терзают сомнения.

.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

             Таким образом, можно сделать вывод о том, что педагогический коллектив – это не просто организационно-оформленная общность людей, имеющих общественно-полезные и значимые цели, задачи деятельности, органы управления, но и общность, в которой люди могут испытывать друг к другу симпатию или антипатию, сходиться или расходиться во взглядах, вкусах, личных потребностях и интересах. Поэтому результативность работы педагогического коллектива в значительной степени будет определяться не только объективными данными (возраст, образование, стаж работы), но и психологическим климатом.

          Итак, мы рассмотрели основные характеристики социально- психологического климата в коллективе. Мы определили, что ПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В структуре социально-психологического климата выделяют: отношение человека к членам своего коллектива, отношения человека к труду, а также отношения к себе в контексте принадлежности к конкретной организации.

            Социально-экономические преобразования,  идущие в нашем обществе, неизбежно ведут к ломке устоявшихся стереотипов в сознании, деятельности, отношениях и общении людей. Трудности, связанные с ломкой этих стереотипов, нежелание части людей приобретать новые, порождают социальную и психологическую напряженность,  конфликтность, непонимание и другие негативные явления.