Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Июня 2014 в 15:52, курсовая работа
От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Целью работы является изучение морально-психологического климата рабочей группы и роль руководителя в становлении коллектива.
Введение
Глава 1.Морально-психологический климат рабочей группы
1.1 Понятие морально-психологического климата
1.2 Общие психологические групповые закономерности
1.3 Типы взаимоотношений в рабочей группе
1.4 Факторы, влияющие на психологический климат коллектива
1.5 Эффекты группового давления
Глава 2. Роль руководителя в становлении коллектива
2.1 Стили руководства
2.2 Стиль общения руководителя
2. Управление конфликтами в коллективе
Заключение
Введение
Глава 1.Морально-психологический
климат рабочей группы
1.1 Понятие морально-психологического
климата
1.2 Общие психологические групповые закономерности
1.3 Типы взаимоотношений в рабочей группе
1.4 Факторы, влияющие на
психологический климат
1.5 Эффекты группового давления
Глава 2. Роль руководителя в становлении коллектива
2.1 Стили руководства
2.2 Стиль общения руководителя
2. Управление конфликтами в коллективе
Заключение
Приложение
Список литературы
Введение
Испытывая потребность
в каком-либо виде деятельности, общество
создает соответствующие организации,
призванные удовлетворить эту потребность.
Основной организационной ячейкой такой
организации является малая группа –
трудовой коллектив.
Трудовой коллектив
– это объединение людей, входящих в одно
подразделение, связанных совместной
деятельностью и решающих под руководством
одного и того же руководителя общую производственную
задачу. Таким образом, основная деятельность
коллектива определяет всю систему взаимоотношений
и взаимодействий в нем, а также его психологические
особенности. В сложной системе взаимоотношений
и взаимодействий в трудовом коллективе
люди занимают определенные позиции, основанные
на их неофициальном личном авторитете
в данной группе людей.
Трудовой коллектив
– это система связанных между собой официальных
позиций, занимая которые работники обладают
определенными правами и обязанностями,
и систему неофициальных позиций, основанных
на реальном авторитете членов коллектива
и степени их влияния на группу.
В условиях современной
научно-технической революции постоянно
растет интерес к явлению психологического
климата коллектива. Актуальность темы
в том, что возросли требования к уровню
психологической включенности индивида
в его трудовую деятельность и усложнением
психической жизнедеятельности людей,
постоянным ростом их личностных притязаний.
Совершенствование
психологического климата коллектива
– это задача развертывания социального
и психологического потенциала общества
и личности, создания наиболее полнокровного
образа жизни людей.
Формирование благоприятного
морально-психологического климата трудового
коллектива является одним из важнейших
условий борьбы за рост производительности
труда и качество выпускаемой продукции.
Морально-психологический климат является
показателем уровня социального развития
коллектива и его психологических резервов,
способных к более полной реализации.
А это, в свою очередь, связано с перспективой
возрастания социальных факторов в структуре
производства, с совершенствованием как
организации, так и условий труда.
От уровня оптимальности
психологического климата каждого отдельного
трудового коллектива во многом зависит
и общая социально-политическая, идеологическая
атмосфера общества, страны в целом.
Эффективность совместной
деятельности во многом зависит от оптимальной
реализации личностных и групповых возможностей.
Благоприятная атмосфера в группе не только
продуктивно влияет на результаты ее,
но и перестраивает человека, формирует
его новые возможности и проявляет потенциальные.
В связи с этим возникает необходимость
в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Целью работы является
изучение морально-психологического климата
рабочей группы и роль руководителя в
становлении коллектива.
Глава 1.Морально-психологический
климат группы
Треть сознательной
жизни человека проходит на производстве.
И то, в каких условиях протекает трудовая
деятельность, какова общая психологическая
обстановка в коллективе, каковы деловые
и личные взаимоотношения, оказывает огромное
влияние на результаты труда, количество
и качество производимой продукции и даже
– много шире – на всю жизнь человека.
В последние годы
происходят большие социальные перемены
в обществе и на производстве, а в сознании
людей значительные и радикальные психологические
процессы.
Природа этих процессов
не стихийна, и возникли они не случайно.
Вся предшествующая история экономического
и социального развития нашего общества,
история становления человека – труженика
подготовила почву и создала условия для
использования психологической науки
в качестве мощного средства активизации
человеческого фактора во всех областях
производственной и духовной деятельности.
Одно из важнейших
направлений повышения эффективности
роли и значения человеческого фактора
в условиях современного производства
лежит в сфере оптимизации управления
морально – психологическим климатом
трудового коллектива.
Психологический
климат (от греч klima (klimatos) – наклон) – качественная
сторона межличностных отношений, проявляющаяся
в виде совокупности психологических
условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в группе.
Психологический климат
чаще всего определяется как целостное
состояние группы (коллектива), относительно
устойчивый и типичный для нее эмоциональный
настрой, отражающий реальную ситуацию
трудовой деятельности (характер, условия,
организация труда) и характер межличностных
отношений. Несмотря на широкую практику
исследования психологического климата,
операционализация этого понятия затруднена;
различные исследователи понимают под
психологическим климатом различный набор
характеристик целостного состояния коллектива,
чаще всего преобладающее эмоциональное
состояние, умонастроение членов коллектива
проявляются в их удовлетворенности работой
именно на данном предприятии, данном
коллективе. Следовательно, раскрыть психологический
климат можно, обозначив как минимум три
ряда отношений:
1.отношения между членами коллектива
по вертикали (руководство, восприятие
руководителя коллективом и, наоборот,
степень участия в управлении, удовлетворенность
степенью);
2.оотношения между членами коллектива
по горизонтали (сплоченность коллектива,
характер межличностных отношений, типы
и способы разрешения конфликтов);
3.отношение к труду (удовлетворенность
трудом, эффективность деятельности коллектива
и т.п.).
В области отношений
по горизонтали обычно выделяют исследования
характера деловых отношений между членами
коллектива (требовательность, взаимопомощь,
соревнование, формы и способы организации
совместной деятельности), а также межличностных
отношений (исследуется система положительных
и отрицательных эмоциональных связей,
психологический статус каждого члена
коллектива, система оценок и самооценок
членов группы).
Отношение к труду
исследуется на двух уровнях: как общая
удовлетворенность трудом (характером
работы, условиями, заработной платы и
т.д.) и как намерение продолжать работу
на данном предприятии.
Исследование отношения
к труду может быть успешным лишь при условии
соотнесения объективных показателей
трудовой деятельности каждого работника
и субъективных показателей – собственно
«отношения». Отношение к труду выражает
меру удовлетворенности человека, его
деятельностью, а потому выступает в качестве
важнейшей характеристики психологического
климата.
Морально-психологический
климат (МПК) – это преобладающий в группе
относительно устойчивый психологический
настрой его членов, проявляющийся во
всех многообразных формах их деятельности.
Морально-психологический
климат определяет систему отношений
членов коллектива друг к другу, к труду,
к окружающим событиям и к организации
в целом на основании индивидуальных,
личностных ценностей, ориентаций. Понятие
«ценностные ориентации», широко применяемое
в социальной психологии, выражает положительную
или отрицательную значимость для человека
разнообразных предметов и явлений окружающей
его действительности. В ценностных ориентациях
заключена внутренняя основа отношений
человека к различным ценностям материального,
морального, политического и духовного
порядка.
Вполне естественно
предположить, что именно ценностные ориентации
определяют состояние морально-психологического
климата в коллективе. Это вытекает из
предложенного выше определения коллектива,
в основе которого лежит представление
о ценностно-ориентационном единстве
его членов. Логика данной закономерности
состоит в том, что если достигнута достаточно
высокая степень единства ценностных
ориентаций членов того или иного коллектива,
то тем самым исключены условия для формирования
отрицательного морально-психологического
климата.
Важнейшая особенность
морально-психологического климата в
том, что он дает наиболее интегральную
и динамичную характеристику психического
состояния всех проявлений жизни коллектива,
так как аккумулирует в себе в конечном
итоге взаимодействие всех факторов и
компонентов внутриколлективной жизни:
самочувствия и деятельности, руководства
и лидерства, и др.
В первую очередь
на состоянии климата отражаются все достижения
или, наоборот, просчеты коллектива в целом
и его руководства в частности.
Любое действие руководителя
или члена коллектива, особенно действие
отрицательного характера, прежде всего,
сказывается на состоянии морально-психологического
климата, деформирует его. И наоборот,
каждое положительное управленческое
решение, положительное коллективное
действие улучшает морально-психологический
климат.
Морально-психологический
климат – один не только из наиболее подвижных,
но и из наиболее значимых компонентов
в структуре социально-психологических
условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности
трудового коллектива.
Высокая значимость
МПК обусловлена, прежде всего, тем, что
он отражает господствующее внутреннее
состояние трудового коллектива, его психологическую
атмосферу. А поскольку трудовая деятельность
занимает в нашей жизни важнейшее место
и совершается через участие каждого в
совместной работе трудового коллектива,
то и характеристики утвердившегося в
данном коллективе морально-психологического
климата представляют собой значимую
социально-психологическую составляющую
образа жизни каждой личности.
Процесс формирования
личности всегда длителен, сложен, требует
коллективных усилий.
Его эффективность
зависит от многих факторов, таких, как
уровень развития коллектива, личность
руководителя (его профессионализм, опыт,
социальные установки, нравственные качества)
и др.
Среди этих факторов
на одно из первых мест надо поставить
морально-психологический климат, который
не только формирует непосредственное
отношение окружающих к тому или иному
человеку, не только дает оценку его деятельности,
но и является своеобразным механизмом
обратной связи, который через нравственно-психологическую
атмосферу оказывает огромное воздействие
на каждого члена трудового коллектива.
Морально-психологический
климат влияет на процесс реализации разнообразных
отношений в коллективе, которые, в конечном
счете, приводят к тем или иным изменениям
в психологическом состоянии каждого
его члена.
Но, как указывает
в своих работах профессор Б.Д. Парыгин,
морально-психологический климат коллектива
– не простая сумма психических состояний
составляющих его индивидов. Общность
– мощный фактор умножения, значительного
усилия психического настроя его членов.
Через морально-психологический
климат опосредуется любая деятельность
коллектива. При этом преобладающий психический
настрой той или иной группы людей определяет
собой не только меру включенности каждого
индивида в деятельность, но и в конечном
итоге эффективность. Исходя из этого,
морально-психологический климат может
быть фактором не только роста производительности
труда, мобилизации внутренних резервов
трудового коллектива, но и усиления трудовой
дисциплины.
В зависимости от
характера морально-психологического
климата его воздействие на личность будет
различным: стимулировать к труду, поднимать
настроение, вселять бодрость и уверенность
или, наоборот, действовать угнетающе,
снижать активность и энергию, приводить
к производственным и нравственным потерям.
Эффект воздействия
может быть положительным или отрицательным,
благоприятным или неблагоприятным, здоровым
или нездоровым.
Значения, определяющие
состояние климата, поляры. В них отсутствуют
полутона, которые позволили бы сделать
плавный переход от положительного к отрицательному,
от благополучного к отрицательному. Это
происходит потому, что морально-психологический
климат, прежде всего, выражается в различного
рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном
оценивании существующих отношений.
О состоянии климата
можно узнать, прежде всего, по тем эмоциональным
оценкам, которые дают различным явлениям,
происходящим в коллективе, его члены.
А на уровне эмоций всегда решается «нравится
– не нравится», «приятно – неприятно»,
«доставляет удовольствие – не доставляет
удовольствия». На эмоциональном уровне
именно такие полярные определения значимы
для человека.
По существу, морально-психологический
климат – интегральный показатель уровня
развития трудового коллектива. Это закономерность
находит отражение и в содержании предложенных
выше определений климата и коллектива,
фундаментальной основой которых служат
ценностные ориентации составляющих его
людей.
Достижение определенного
уровня единства именно в этой области
– это одновременно и цель на пути становления
коллектива, и показатель состояния его
морально-психологического климата. Ясное
понимание и принятие членами коллектива
его основных целей и задач, достаточная
гибкость в выборе средств и способов
их достижения характеризуют высокий
уровень развития коллектива. Эти же показатели
служат основой формирования положительного
морально-психологического климата.
Основная связь между
уровнем развития группы, коллектива и
состоянием морально-психологического
климата заключается в том, что чем выше
уровень развития, тем выше, тем благоприятнее
в нем морально-психологический климат.
Однако эта зависимость носит односторонний
характер.
Высокий уровень развития
коллектива предполагает и в высшей степени
благоприятный, положительный морально-психологический
климат, но и невысокий уровень развития
группы не обязательно сопровождается
неблагоприятным морально-психологическим
климатом.
Вполне благоприятный
морально-психологический климат, например,
в функциональной группе может сложиться
за счет определенного подбора людей,
симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми
интересами, близкими устремлениями и
т.д. Но в таких группах, как правило, остаются
в стороне интересы производства, коллектива,
общества.
Единство таких групп
достигается не на деловой, не на принципиальной
основе, а это четкий критерий весьма невысокого
уровня развития данного подразделения
(группы).
Так же на морально-психологический
климат влияют мотивы деятельности, под
которыми следует понимать психологические
причины, определяющие целенаправленные
действия человека. Так мотивами могут
выступать потребности и интересы, убеждения
и стремления, идеалы и установки, эмоции
и влечения. Естественно, каждый человек
обладает своим, индивидуальным набором
мотивов, который определяет в целом направленность
его личности, в том числе и в области трудовой
деятельности. Формирование единства
мотивации у членов коллектива и должно
стать важнейшей задачей руководства.
Положительный морально-психологический
климат не является продуктом спонтанного
развития группы, не может быть достигнут
сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный
и длительный труд всего коллектива, результат
хорошо спланированной и организованной
деятельности.
1.2 Общие психологические групповые закономерности
I. Группа неизбежно
и самопроизвольно будет
кто-то будет брать на себя лидерство, а другие будут признавать это лидерство.
Лидер – это человек способный влиять на других, подчинять их своей воле, убеждать для достижения какой-либо цели.
Лидерство – это психологический процесс взаимодействия внутри группы, в результате которого образуется лидер и его последователи.
Для эффективного руководства очень важно достичь совпадения формального и неформального распределения ролей, то есть руководитель по должности должен быть и не формальным лидером; «звезды» или «генераторы идей» могут быть заведующими секторами руководителями программы и т.п. Неформальная структура группы:
1. лидер
2. «звезды»
3. генераторы идей, мыслители
4. исполнители
5. признаваемые
6. отверженные
7. изгои
8. клоун
Известный американский психиатр и социальный психолог Джекоб Морено разработал способ социометрического измерения членов коллектива.Метод социометрических измерений или Социометрия используется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.Метод социомтерических измерений позволяет получить информацию о:
социально-психологических отношениях в группе;
статусе людей в группе;
психологической совместимости и сплочённости в группе.
В общем виде задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. (Приложение 1)
1.3. Типы взаимоотношений в коллективе
Обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком Mоymoнoм.
Она основана на комбинации двух главных параметров — внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.
1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него — сохранить свою должность.
2. Теплая компания: высокий
уровень заботы о людях, стремление
к установлению дружеских
3. Задача: внимание руководителя
полностью сосредоточено на
4. Золотая середина: руководитель
в своей деятельности
5. Команда: наиболее предпочтительный
тип взаимоотношений в рабочей
группе. Руководитель стремится
максимально учитывать
Однако эта модель не является универсальной, так как конкретные ситуации могут существенно отличаться друг от друга.
Не менее интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный», предложенное двумя американцами — Херси и Блaнчapдoм.
В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.
Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе "руководитель — подчиненный": приказание, внушение, участие и делегирование.
Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.
Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.
Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения.
Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.
1.4 Факторы, влияющие на психологический климат коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении морально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.
Наиболее важными факторами воздействия, определяющими уровень психологического климата рабочего коллектива, являются:
1)Индивидуальные особенности членов коллектива (структура личности);
2)Межличностные отношения внутри коллектива;
3)Личность руководителя и стиль руководства.
К социально-психологическим свойствам личности относятся: принципиальность, ответственность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, дисциплинированность, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и так далее.
Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.
В социально-психологической структуре личности выделяют характер, темперамент и способности. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, составляющие в совокупности общую систему, которая характеризует целостную личность.
Информация о работе Роль руководителя в становлении коллектива