Роль руководителя в становлении коллектива

1. Подавление конфликта – действия руководителя, побуждающие стороны выйти из конфликта. Это может быть достигнуто путем поощрения неконфликтного поведения или наказания за участие в конфликте. Для эффективного проведения этой деятельности необходимо знать мотивационное ядро конфликтантов.

Кроме того, необходимо определить истинную причину конфликта, ответить на вопрос, кому выгоден данный конфликт.

2. Предотвращение конфликта – активные действия руководителей различного уровня по недопущению конфликтов, имеющих негативные последствия.

Предотвращение конфликтов – разумная и социальна значимая деятельность, но не всегда применимая.

В целом предотвращение конфликтов заключается в воздействии на его элементы до того, как он возник.

Методы предотвращения конфликтов:

• предотвращение причин конфликта на различных уровнях;
• поддержание сотрудничества;
• институционализация отношений;
• принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты,
• юмор.

Предотвращение причин конфликта происходит на различных уровнях.

Организационный уровень. Он представляет собой выявление и устранение крупных экономических, социальных факторов, которые дезорганизуют поведение работников.

Их предотвращение предполагает последовательное проведение ни шальной, экономической и культурной политики в интересах всех групп организации.

Большое значение в предотвращении конфликтов принадлежит усилиям по изменению ценностных ориентации в направлении повышения уважения к правам и свободам личности, доброжелательности в отношениях; укреплению доверия; борьбе с насилием и нетерпимостью, т.е. изживанием «субкультуры насилия».

Психологический уровень. В индивидуальном, психологическом плане устранение причин конфликтов предполагает воздействие и выдвижение контрмотивов, которые могут заблокировать первоначальные агрессивные намерения конфликтующих сторон.

Поддержание сотрудничества.

Зачастую до возникновения конфликта стороны находятся в нейтральных взаимоотношениях, а возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, а поддержать и усилить конструктивность этих уже сложившихся взаимоотношений.

Институционализация отношений.

Под институционализацией отношений подразумевается создание постоянных или временных формальных отношений, в которых происходит взаимодействие сторон. Формализация отношений предполагает их структуризацию и распределение ролей, определенные оценки и модели поведения, которые серьезно затрудняют конфронтацию, а также поляризацию мнений и позиций

Примерами институционализации отношений в организационно сфере служат конфликтологические службы, выполняющие экспертные и консультативные функции, а также консалтинговые организации. Этический кодекс, принятый в некоторых организациях, служит для того, чтобы сузить «поле», где возможны «игры без правил». Общепринято создавать общественные объединения, например «круглые столы», для обсуждения общих и спорных проблем. Существуют и другие разновидности этой формы предотвращения конфликтов. Их объединяет основная задача: недопущение или институционализация конфликта и четкое определение границ его допустимости.

Заключение

Сегодняшние требования времени заставляют направить основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок,умение формировать и направлять в соответствие с задачами,стоящими перед организациями.Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда,обеспечение специализации функций,полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчинение частного интереса общему, вознаграждение труда, централизация, иерархия,, порядок, справедливость, стабильность рабочего места, инициатива, корпоративный дух.

Морально-психологический климат-это отношения членов малой группы друг к другу, опосредствованные отношением к деятельности группы в целом,а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области.Морально-психологический климат отражает непосредственные отношения членов группы друг к другу, степень удовлетворенности этими отношениями.

Морально-психологический климат-это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе,от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников,удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива.

Как выяснилось по ходу работы, выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий,но и от межличностных отношений,которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Важно учитывать,что сплоченность, организованность и сработанность членов коллектива составляют фундаментальную основу психологической атмосферы в рабочей группе, при этом каждый член коллектива играет в нем значительную роль относительно своего характера, темперамента и способностей.

Даже при самом крепком и давно сложившемся благоприятном психологическом климате руководитель может оказать на него крайне разрушительное воздействие,в последствии которого возникнут конфликты внутри коллектива,снизится производительность труда как одного отдела,так и подвергнется снижению производительности все предприятие.Изучение лоичных качеств руководителя составляет важную часть работы  по сбору информационной социально-психологической информации при решении задач управления. Без анализа индивидуально-психологичских качеств нельзя обеспечить подбор и расстановку профессионально-грамотных,сильных кадров на всех уровнях управления.

Список литературы

1.Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 2006. -395 с

2.Лобанова Т.Н., Михайлов  Я.В. Основы менеджмента. –М.2004

3.Тимофеев М.И. Психология  менеджмента. –М. 2008

4.Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие, 2001

5. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Инфра-М, 2006, 59 с.

6. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2002.

7.Е.Н.Каменская, Социальная  психология,конспект лекций,Ростов-на-Дону,2008

8.Ю.В.Денисова, Е.Г.Имашева, Социальная психология, учебное пособие,Москва,2009