Роль руководителя в становлении коллектива

1.Темперамент - это совокупность душевных и психических свойств человеческой личности, характеризующей степень возбудимости и его отношение к окружающей действительности. Темперамент человека характеризует его индивидуальные особенности, определяющие динамику его психической деятельности и поведения. Существует 4 типа темперамента: Меланхолический, Холерический, Флегматический и Сангвинистический темперамент. Знание типа темперамента и умение определить тип у конкретного человека или группы людей помогает человеческой личности найти подход к конкретному человеку и лучше построить отношения с ним и в коллективе.

2.Способности – это такие психологические особенности чело­века, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, навыков и умений не сводятся.

– это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления данной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями навыками.                              Если человек справляется за установленное время с поставленными ему требованиями или делает их раньше срока, то это говорит о наличии у него определённых способностей. И если человек при прочих равных условиях не справляется с требованиями, которые предъявляет ему деятельность, то это дает основание предполагать у него отсутствие соответствующих психологических качеств, другими словами, отсутствие способностей.

 

3.Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и, проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для ин­дивида способы поведения. Личность человека характеризуется не только тем, что он делает, но и тем, как он это делает. Действуя на основе об­щих интересов и разделяемых всеми убеждений, стремясь в жизни к общим целям, люди могут обнаруживать в своем об­щественном поведении, в своих поступках и деяниях не одина­ковые, порой противоположные индивидуальные особенности. Можно наряду с другими людьми испытывать те же трудно­сти, выполнять с равным успехом свои обязанности, любить или не любить одно и то же, но быть при этом мягким и уступчивым. Формирование характера происходит в условиях включения личности в различные по уровню развития социальные группы (в семье, дружеской компании, трудовом или учебном коллективе и так далее). В зависимости от того, как осуществляется индивидуализация личности и каков уровень развития межличностных отношений в ней, у подростка, к примеру, могут формироваться в одном случае открытость, прямота, смелость, принципиальность и твердость характера, в другом случае - скрытность, лживость, трусость, слабохарактерность. В коллективе, как группе высокого уровня развития, создаются наиболее благоприятные возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс способствует оптимальной интеграции личности в коллективе и дальнейшему развитию самого коллектива.

 

2) Общение в трудовом  коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления  контактов до развития взаимодействия  и складывания взаимоотношений. Несомненно, важную роль в формировании  климата коллектива играют взаимоотношения  его участников. Взаимоотношения  – это система взаимосвязей  людей между собой в различных  группах. Взаимоотношения могут  быть официальными и неофициальными, деловыми и личными.

 

Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

 

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали с коллегами,

по вертикали с руководителем, рассматривается как важный показатель морально – психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

 

Главная функция общения в рабочем коллективе – это, в первую очередь, организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

 

Можно выделить несколько важнейших показателей, которые способствуют созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе:

 

Психологическая совместимость – особенности личности, психомоторные, эмоционально–волевые, различия восприятия, внимания и мышления.

 

Сплочённость коллектива – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.

 

Сработанность – показывает максимально возможную успешность в совместной работе при минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия

 

Организованность коллектива – способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива. (Характеризует также самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива; определение путей и средств достижения целей; взаимный контроль исполнения.)

 

Однако не редко в коллективе бывают лица с высоким уровнем эгоцентризма, которые часто бывают конфликтными, так как недостаточно учитывают, а порой и искажают смысловое содержание сообщения собеседника, что ведет к недопониманию и межличностным проблемам, тем самым подрывается и сплоченность, и организованность, и сработанность коллектива.

 

2. В повседневной работе каждый руководитель оказывает влияние на подчиненных с помощью определенных методик хозяйствования. Роль руководителя предприятия огромна в создании благоприятного морально-психологического климата. Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъектуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.

1.5 Эффекты группового  давления

Эффекты группового давления основанного на групповом мышлении.  Взаимодействие членов группы вызывает к жизни множество психологических процессов, явлений, которые мы называем групповыми эффектами:

• Эффект конформизма – бессознательное подчинение личности групповому давлению во избежание конфликта (бывает сознательным), приспособленчество. Конформность личности снижается, если человек уверен в себе, своих способностях, профессионализме, умениях, нашёл свое место в жизни, имеет надежную опору в семье.

• Эффект социальной фассилитации – это усиление работоспособности и мотивации  к действию в присутствии других людей.  Свойственно больше экстравертам.

•  Эффект социальной ингибиции – это уменьшение работоспособности и мотивации к деятельности в присутствии других. Свойственно интровертам.

• Эффект группомыслия – схожий с эффектом толпы (массового психоза) – в сплочённой группе единомыслие начинает пересиливать  реалистическую оценку происходящего, эмоциональное воздействие друг на друга выдает  желаемое за действительное.

• Эффект группового фаворитизма – мы хорошие, остальные плохие;  активизирует поиск и создание врагов.

• Эффект социальной лени – при увеличении членов группы снижается контроль, ответственность и учащается отлынивание от работы.

• Эффект неуязвимости и ложной рациональности

• Эффект принадлежности к группе – групповая идентификация – доминирующая цель человека – потребность в аффилиации (сопричастности) к результату, делам, успехам, проблемам, полезности.

• Эффект группового эгоизма – цели, интересы, групповые нормы в ущерб другим.

• Эффект маятника – чередование групповых эмоциональных состояний.

• Эффект волны – волнообразное распространение информации, новых идей, которые могут превращаться в шторм или затухать.

• Эффект пульсара – изменение групповой активности в зависимости от ситуации – подъем, спад, возвращение к оптимальной активности.

• Эффект синергии – значительное превышение групповой энергии (интеллектуальной, физической, профессиональной…) по сравнению с простой суммой возможностей членов группы.

Глава 2.Роль руководителя в становлении коллектива

1. Стили руководства

Стиль руководства это типичная для руководителя система приёмов деятельности которая используется им в работе с людьми и информацией. Стиль руководства проявляется в манере руководителя говорить, слушать, побуждении подчинённых к действиям и др. Стиль руководства оказывает значительное влияние на деятельность групп. От этого зависит психологический климат, успехи работников.

Эффективный руководитель, выбирая стиль руководства, должен иметь ввиду следующие обстоятельства:

-  знать себя;

-  понимать ситуацию;

-  оценивать стиль управления  адекватно ситуации и уровню  подчиненных;

-  учитывать потребности  группы;

-  учитывать нужды ситуации  и подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления(по Курту Левину):

• Командный (авторитарный)

• Демократический (партнерский, партисипативный, стиль сотрудничества)

• Нейтральный (либеральный, попустительский)).

2.2 Стиль общения  руководителя

Психологический стиль общения руководителя определяется тремя компонентами: а)доминированием, б)партнерством, в)безразличием.

Императивное общение-это авторитарная форма воздействия на партнера с целью достижения контроля над его поведением и внутренними установками. Объект выступает пассивной, »страдательной стороной».

Манипулятивное общение- это воздействие на партнера с целью достижения своих скрытных намерений. Цель добиться контроля над поведением и мыслями другого человека.Отличие состоит в том,что партнера не информируют об истинных целях общения.

Диалогическое общение свойственно более демократичным стилям и представляет собой альтернативу монологическому общению.Здесь доминирует установка на собеседование.

Образуется определенная структура власти на основе преобладающего стиля руководства.

Власть – право вследствие служебного положения, лидерства или иного основания влиять на людей, побуждая их к действию.  Формы власти:

• Принуждающая;

• Вознаграждающая (деньги, одобрения, действия, вознаграждения свободным временим, взаимопонимание, личный рост, продвижение по службе, представление самостоятельности, мобильная работа «гибкий график, вручение призов, проявление интересов к сотрудникам);

 

• Эталонная;

• Законная;

• Экспертная и др.

2.3 Управление конфликтами и стрессами в коллективе

Управление конфликтами и стрессами является одной из важнейших функций руководителя. От того, насколько благоприятнее взаимоотношения между работниками, зависит результат деятельности организации в целом.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты в значительной степени влияют на весь производственный и управленческий процесс в организации. Известно высказывание Г. Форда: «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем 25 лет технических нововведений».

Однако конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются не в разрешении, а в грамотном управлении, так как способны приносить пользу.

Выжидательная позиция руководителя в конфликте далеко не всегда оправдана. Согласно современному менеджменту, руководитель должен занимать активную позицию и пытаться управлять конфликтами различных типов.