Роль, сущность и содержание функций управления

 

 

Согласно Таблице 2.4 можно говорить о том, что в ООО «Юником сервис» работают преимущественно специалисты с высшим и профильным образованием. При этом, стоит отметить, что персонал, относящийся к торговому персоналу и высшему менеджменту имеют высшее законченное образование. Помимо этого, инженеры, являющиеся основной рабочей силой ООО «Юником сервис» так же в большинстве своем получили высшее образование по профильной специальности.

В Таблице 2.5 обозначим опыт работы персонала предприятия.

Таблица 2.5.

Распределение персонала предприятия по опыту работы

Персонал	Опыт работы средний, лет
	Всего	По данной специальности/должности
Весь персонал	15,7	11,8
в том числе:
Инженеры	8	3,6
Административный персонал	6,4	4,2
Управляющий персонал	32,7	27,6

 

 

Показатели, рассчитанные в Таблице 2.5 говорят о том, что наименьший опыт работы на предприятии имеет административный персонал и инженеры. Важно отметить, что опыт работы инженеров по специальности так же наименьший. Что говорит о том, что кадры в компании достаточно молодые. Это может быть как преимуществом для ООО «Юником сервис», так и недостатком. С одной стороны молодое поколение более восприимчиво к изменениям, происходящим в отрасли, а значит, легче обучаемо. С другой стороны, в особо сложных вопросах персоналу может не хватить квалификации для успешного их разрешения.

Описывая реализацию функции управления персоналом в ООО «Юником сервис» важно описать и действующую систему мотивации персонала. В настоящее время для большей части персонала (инженеры, приемщики) действует сдельная система оплаты труда: размер заработанной платы определяется объемом выполненных работ сотрудником. Благодаря применению такой системы мотивации, сотрудники сами могут определять для себя тот объем работ, которые они могут выполнить для получения необходимого для них дохода. В тоже время в компании нет более никаких стимулирующих действий для персонала, что является существенным недостатком при реализации функции управления персоналом.

Подводя итог анализу применения различных элементов управления организации в ООО «Юником сервис», хотелось бы отметить, что в компании так или иначе соблюдаются все необходимые для современного успешного предприятия функции управления. При этом особенность их применения вызвана спецификой отрасли компании, видением руководства и т.п. Анализ показал, что не все функции выполняются на необходимом уровне. В связи с этим рассмотрим далее возможные пути совершенствования управления в компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ В КОМПАНИИ ООО «ЮНИКОМ СЕРВИС»

3.1. Основные недостатки  существующей системы

 

Анализ организации процесса административного управления в ООО «Юником сервис» показал, что данная компания относится к предприятиям малого бизнеса, имеет небольшое число сотрудников, а также основана на политики централизации власти. Несмотря на видимую демократизацию отношений в компании, ее деятельность во многом завязана на ее топ-менеджменте. В руках руководителя сосредоточены все инструменты управления, только он может принимать большую часть решений управления, он полностью контролирует весь процесс оказания услуг сервисом и т.п.

Данная ситуация приводит к тому, что часть сотрудников в компании незаменима, что является негативным фактором в современных условиях. В связи с этим предлагается рассмотреть некоторые возможные действия по совершенствованию принципов административного управления в компании.

В качестве еще одного недостатка можно отметить тот факт, что в компании достаточно неразвита система управления персоналом: реализацией данной функции занимается генеральный директор, не имеющий специального образования, не используются нематериальные стимулы, способствующие развитию персонала.

Далее приведем рекомендации для совершенствования процесса реализации общих и специальных функций управления в ООО «Юником сервис».

 

 

 

3.2. Перечень рекомендаций

 

В первую очередь, важно сформулировать предложения в области делегирования полномочий, которым отводится не последнее место при реализации функций управления современным предприятием.

Предлагается внести следующие изменения в работу компании в данном направлении.

1. введение должностных инструкций с подробным описанием процесса делегирования полномочий для каждого сотрудника.

2. определение мотивационной составляющей при исполнении обязанностей при делегировании полномочий.

3. определение показателей результативности делегирования полномочий

4. автоматизация процесса делегирования полномочий

5. передача части функций от высшего менеджмента к другому персоналу.

Рассмотрим более подробно каждое из предложений.

Необходимым условием эффективного делегирования полномочий является наличие документации, с которой сотрудник может в любое время ознакомится, а также должен подписать. В области делегирования полномочий такой документацией может стать должностная инструкция. В настоящее время в ООО «Юником сервис» существуют должностные инструкции. Но в них нет раздела касающегося именно передачи дел другим сотрудникам на время. В результате, сегодня часть функций делегируется с помощью устного оповещение в неформальной обстановке. А это недопустимо. Таким образом, предлагается добавить в должностные инструкции работников пункт, касающийся делегирования полномочий. В нем необходимо отразить такие параметры, как наименование функции, лицо, которому ее делегировать, порядок делегирования, функции, которые сотрудник доложен принимать от других сотрудников.

Вторым пунктом предлагаемой программы является определение мотивационной составляющей в части делегирования полномочий. На сегодняшний момент в компании все делегируемые функции не оплачиваются дополнительно. Иными словами, нагрузка на сотрудника может возрасти, а оплата труда останется на том же уровне. Все это приводит к тому, что делегируемые функции выполняются с неохотой и некачественно. В случае если успешное выполнение данных функций будет дополнительно оплачивается, качество их исполнения станет более высоким. Таким образом, предлагается разработать систему поощрений сотрудников, при исполнении ими переданных функций. Это может быть % от оклада.

Для разработки мотивационной составляющей необходимо разработать систему оценки показателей при делегировании полномочий. Это поможет оценить качество делегирования и его необходимость.

Последним предложением является автоматизация данного процесса. В настоящее время большая часть современных предприятий является частично автоматизированными, и лишь небольшая доля – полностью автоматизированными. Автоматизация позволит сотрудникам компании получать всю необходимую информацию с помощью программных продуктов, используемых на предприятии. Что позволит сократить время выполнения отдельных процессов в компании.

Помимо этого руководству предлагается еще раз пересмотреть свои функции, а также возможность полной передачи их другим сотрудникам. Исполнение задачи у сотрудника должно занимать значительно больше времени, чем руководитель потратил на её планирование и подготовку. В соответствии с законом Паркинсона важность задачи растет пропорционально отведенному на неё времени. Оптимальная продолжительность задачи для делегирования составляет 2-3 рабочих дня. Если будут более короткие задачи, то большая часть времени руководителя будет уходить на подготовку задания. Если время выполнения задачи будет больше, то резко возрастает вероятность срыва сроков и затягивания выполнения работы.

 Также хотелось бы  вынести рекомендации относительно  процесса управления персонала, его мотивации. Персонал должен благодаря трудовой деятельности удовлетворять свои потребности. В современном мире, на одно из первых мест выходит такая потребность сотрудников, как повышение квалификации. В ООО «Юником сервис» повышение квалификации особенно важно для инженеров, которые должны развиваться, изучать новые методы ремонта оборудования. К сожалению, в настоящее время в компании не предусмотрена организация корпоративного обучения. Инженеры вынуждены сами повышать свою квалификация, чаще методом проб и ошибок. А это в точки зрения концепции управления не является верным методом.

На основании этого предлагается в компании разработать программу по повышению квалификации сотрудников. При этом в первую очередь стоит обратить внимание на тех сотрудников, которые непосредственно занимаются ремонтом техники в компании (инженеры). Их необходимо обучать новым технологиям ремонта. Аналогично следует поступать и с остальным персоналом.

Помимо этого в компании нет разработанной системы мотивации. Предлагается разработать систему мотивации, основанную не на материальном, а на моральном удовлетворении от работы. А именно необходимо включить такие мотивы, как:

• Необходимость обучения,

• Необходимость призового поощрения (например, отпуск за хорошую работу),

• Необходимость коллективного поощрения и сплочения (тим-билдинг).

В целом, можно отметить, что у предприятия существуют огромные стимулы для того, чтобы в будущем постоянно совершенствовать основные принципы управления, обозначенные в теории современного менеджмента.

Подводя итог настоящей главе хотелось бы отметить, что процесс преобразований в компании должен носить регулярный характер, а не быть разовой акцией руководства. Только путем постоянного совершенствования, все процессы будут осуществляться эффективно и в ногу со временем. Что в период повышенной конкуренции практически на всех рынках, является одним из основных факторов конкурентоспособности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Вопросы  управления  предприятием приобретают  важное значение, особенно в настоящее  время,  в  связи  с резкими изменениями условий хозяйствования, при поиске, завоевании или сохранении своего сектора рынка в условиях свободной конкуренции.

Требования  рынка  оказывают  влияние  на  деятельность  всей фирмы  в  целом.  Для  того,  чтобы  адекватно  отвечать  рыночным требованиям,  руководство  фирмы  должно  согласовывать  с  этими требованиями действия всех своих подразделений. Одним из путей решения  этой  задачи  является  совершенствование  внутренней организации  управления  фирмы,  ориентированной  на  требования рынка.

Разнообразие и быстрое изменение условий функционирования  экономических  субъектов,  децентрализация  управления с неизбежностью приводят к тому, что все большее количество  коммерческих  организаций (фирм)  сталкивается  с необходимостью  совершенствования  и  оптимизации  используемых ими процедур функционирования.

Таким образом, для каждого предприятия крайне важным является качественное распределение функций управления между структурными подразделениями для более скорого достижения поставленных целей и получения желаемого результата.

Функции управления выполняют роль связующего звена в ряду основных категорий науки управления, занимая одно из его ключевых мест.

Многие категории управления тесно связаны с функциями, следовательно и рационализация их может быть более эффективной, если эти связи учитываются (например, при построении аппарата управления, подборе и расстановке кадров и т. п.).

В рамках настоящей работы был решен ряд задач:

• Охарактеризован процесс управления современным предприятием;
• Рассмотрена классификация функций управления;
• Выделена специфика общих и конкретных функций управления;
• Дана характеристика организации;
• Рассмотрена реализация общих функций управления в компании;
• Рассмотрена реализация специфических функций управления в компании;
• Выявлены недостатки данных процессов;
• Выделен ряд рекомендаций.

В итоге была достигнута основная цель настоящей работы - Целью проведен анализ реализации функций управления на конкретном предприятии г.Н.Новгорода.

Анализ организации реализации функций управления в ООО «Юником сервис» показал, что данная компания относится к предприятиям малого бизнеса, имеет небольшое число сотрудников, а также основана на политики централизации власти. Несмотря на видимую демократизацию отношений в компании, ее деятельность во многом завязана на ее топ-менеджменте. В руках руководителя сосредоточены все инструменты управления, только он может принимать большую часть решений управления, он полностью контролирует весь процесс оказания услуг сервисом и т.п.

Для разрешения негативных процессов был предложен ряд мероприятий, направленных в первую очередь на расширение программ по мотивации персонала, а также на совершенствование процесса делегирования полномочий.