Роли менеджера

Вся деятельность предприятия  должна быть ориентирована на достижение целевых показателей (прибыльности, роста продаж и др.), для чего важно использовать современные принципы планирования и управления. В частности, это касается эффективного управления запасами. Управления запасами предполагает уменьшение общей суммы затрат на запасы, поиск наиболее экономичных размеров партий, заказываемых материалов, доведения до минимума нахождения каждой единицы материалов на складе.

Производственный менеджер — ключевая фигура в системе управления предприятием: он несет основную ответственность  за производство товаров или услуг.

 Виды работ, которыми  могут руководить менеджеры, очень  различаются на разных предприятиях — в основном они бывают обусловлены видом производимых товаров или услуг. Например, банковское дело явно требует иного управления, чем сталелитейное производство. Однако в определенном (и очень важном) отношении работа менеджера в обоих случаях одна и та же — это работа по управлению. Это же можно сказать о работе любого менеджера, независимо от вида производимых предприятием товаров или услуг. В каждом случае он как руководитель производства должен координировать использование ресурсов через процесс управления, планирования, организации, подбора кадров, контроля производства.

 Главная обязанность  производственного менеджера —  планирование и принятие решений.  Осуществляя эти функции, менеджер  оказывает значительное влияние  на степень реализации целей предприятия.

В последние годы во всём мире, особенно в рыночно развитых странах, процесс мотивации труда  постоянно претерпевает серьёзные  метаморфозы. Это естественно, поскольку  растёт жизненный уровень, появляются новые возможности и приоритеты, меняются запросы и ценности людей.

Наибольший результат даёт сочетание материальных и социальных стимулов. По его наблюдениям для работников низшего и среднего звена очень ценится любое продвижение по службе. При этом денежная прибавка при переходе с одной ступеньки на другую может быть минимальной, как и сами ступеньки.

Грамотное "социальное" стимулирование может существенно  снизить издержки фирмы. Передвижение человека со ступеньки на ступеньку  стоит руководству 30 долларов прибавки к жалованью. "Сами по себе 30 долларов стимулом не являются. А вот в сочетании с очередной "звёздочкой на погонах" резко повышаются в цене".

Руководителю может  помочь и ещё одно важное наблюдение: люди любят, чтобы о них заботились. Если нужно сохранить работника в фирме, придётся демонстрировать свою заботу.

В России, с её низкой оплатой труда и весьма ограниченными  возможностями использования других материальных инструментов мотивационного менеджмента, использование подобных, основанных на правильном понимании  психологии людей методах может оказаться очень полезным. Именно поэтому на последних нововведениях в промышленно развитых странах в области мотивационного менеджмента следует остановиться подробнее.

В 2007 году в восточной части США было проведено исследование среди топ-менеджеров медицинских центров, целью которого было определить, какой из существующих подходов к управлению является наиболее эффективным и имеет большие перспективы в будущем. Рассматривались два основных подхода к управлению: capable management (так называемый "традиционный менеджмент"), основанный на централизованно-регулируемых действиях иерархической структуры, и подход, который именуют transformational factors ("трансформационный менеджмент"), характеризующий работу преобразованной организации.

Традиционный менеджмент подразумевает такие действия, осуществляемые руководителем, как составление  планов и прогнозов, жёсткий контроль за их исполнением и соответствующее  поощрение сотрудников. В основном этот подход к управлению компанией  ориентирован на числовые показатели деятельности, и директивное управление. Трансформационный подход делает акцент на развитии таких отношений в организации, которые позволяют подчинённым работать "лучше, чем они могут". Подобное управление включает в себя эффективное взаимодействие всех структур компании, мотивацию сотрудников, проявление заботы друг о друге, а также творческий коллективный подход к решению любой задачи. Роль руководителя в данном случае состоит не в том, что он принимает решение по каждой из возникающих проблем, а следит за тем, чтобы все решения были приняты, исходя из интересов слаженно работающей команды.

Анализ результатов  проведённого исследования показал, что  руководители наиболее эффективно работающих предприятий применяют в своей  работе как методы традиционного менеджмента, так и трансформационный подход, стремясь поддерживать разумный баланс этих двух подходов к управлению. Основываясь на практике традиционного менеджмента, они не боятся применять методы трансформационного подхода в случае, если это необходимо. Последний позволяет построить новую культуру отношений, которая в настоящее время приобретает всё более важное значение в любой организации.¹⁵

2.3. Основные требования, предъявляемые к менеджеру на предприятии.

К менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей. Требования можно разделить на 6 основных блоков:

 Знание специальности:  знание технологии производственного  процесса и его функционирования; знание теории менеджмента, основных  законов и приемов; знание общей  экономической теории; знание теории маркетинга; знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

 Личные качества: умение  быть в форме; выносливость  в состоянии неопределенности  и стресса; выдержка в любой  конфликтной ситуации; коммуникативность;  умение слушать; интуиция; приспособляемость к ситуации; уверенность в себе; стремление к успеху и готовность работать для этого;

 Личные способности:  умение убеждать, пробивать свои  идеи (харизма); умение распределять  обязанности и давать четкие  указания; умение стимулировать  и мотивировать работников;

 Интеллектуальные  способности: ум и рассудительность; творческий потенциал; умение  принять нужное решение; логическое, структурное, системное мышление; интуиция;

 Рабочие приемы: рациональность  и системность в работе; умение  максимально концентрироваться; умение принятия решений и снятия проблем; самоменеджмент;¹⁶

Важной проблемой является отбор и аттестация руководящих  кадров. Задачи изучения свойств личности руководителей, их психологической  пригодности к выполнению сложных  функций управления людьми приобретают особую значимость в современных условиях выделения социальной теории управления (менеджмента) как особой прикладной области психологии. Наиболее обоснованные пути оценки личности руководителя состоят в использовании комплекса методов, среди которых следует выделить:

• наблюдение и анализ конкретной деятельности руководителя;
• опрос - анкетирование для выявления самооценки менеджера и его оценки группой;
• естественный эксперимент (деловые, ролевые игры);
• экспертные оценки специалистов по управлению;
• психологическое тестирование с использованием интеллектуальных личностных и профессиональных тестов;
• социометрия с целью установления престижа в группе и психологической совместимости.¹⁷

Менеджер должен служить  своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

 

 

 

 

Глава 3 Исследование деятельности менеджера и его роли на примере предприятия.

3.1. Характеристика  предприятия ООО «Стройкомплект».

Общество с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Стройкомплект» создана  с целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

ООО «СтройКомплект»  поставляет на строительные объекты  г. Москвы, Московской области инертные материалы (песок карьерный, песок намывной различных модулей крупности, песчанно-гравийная смесь, грунт, щебень известковый, гравийный, гранитный) керамзит, пиломатериалы, ЖБИ, кирпич, металлопрокат и другие строительные материалы.

Юридический адрес компании ООО «СтройКомплект»:  Московская область г. Троицк ул. Лесная 4Б офис 88, Москва, 142190, Россия

Предметом деятельности являются:

• строительство жилых и нежилых помещений, как для собственных нужд, так и по заказу посторонних организаций;
• проектирование жилых промышленных зданий;
• капитальное строительство объектов социально-культурного назначения;
• другие.

Высшим руководящим  органом фирмы является собрание ее участников. Исполнительным органом  фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются  общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.

Каждая служба и работники  действуют на основании положений  об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Основные задачи служб  и отделов коротко можно изложить в следующем виде:

Производственно-технический  отдел - обеспечение поточной организации  работ, ритмичности и повышения эффективности строительного производства, ввода в действие объектов строительства в установленные сроки, своевременное обеспечение объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

В организации определены следующие функции кадровых служб:

Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных  положений в области организации  и оплаты труда, коллективных договоров.

Трудоустройство. Прием  на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные  с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с  учетом социальных льгот, изучение рынка  труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

Социальные вопросы. Контакты с инвестиционными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

При организации материального  стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:

• уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
• система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
• уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;
• фактор времени выполнения заказа;
• фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

 

3.2 Анализ деятельности менеджера в управлении на

предприятии ООО «Стройкомплект»

 

Менеджер - это наемный  управляющий специалист по управлению. Он организует работу на фирме, руководит производством, деятельностью ее сотрудников, менеджер входит в средний и высший состав руководства фирмы.

При ведении производственной политики ООО «Стройкомплект» приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются. В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер.

Наибольшей эффективности  работы и сплоченности достигают  те коллективы, где менеджер одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально-психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако менеджеры, по каким-либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.