Руководство и власть в организации

4. Компромисс характеризуется  умеренным учетом интересов каждой  из сторон. Реализация данного  метода связана с проведением  переговоров, в ходе которых  каждая из сторон идет на  уступки, находится некий средний  путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий  обоих. Однако возникает опасность  уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение  не разрешит конфликтную ситуацию  эффективным способом. При компромиссе  нет взаимной удовлетворенности  сторон, но нет и неудовлетворенности.  Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».

5. Сотрудничество основано  на признании различий во мнениях  оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Алан Филли  предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:

1) определите проблему  в категориях целей, а не  решений;

2) после того, как проблема  определена, определите решения,  которые приемлемы для обеих  сторон;

3) сосредоточьте внимание  на проблеме, а не на личных  качествах другой стороны;

4) создайте атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией;

5) во время общения  создайте положительное отношение  друг к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнения другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявления гнева и  угроз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стиль управления.

1. Понятие стиля руководства: составляющие стиля управления.

Стиль руководства представляет собой устоявшуюся манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и мотивировать их к достижению целей организации. На стиль руководства оказывают влияние различные факторы, в том числе:

• цели и задачи организации;

• общие условия труда;

• актуальная ситуация;

• личности сотрудников;

 • структура группы;

• место рабочей группы в организации;

• размер группы;

• личность руководителя.

Наиболее существенный вклад  в понимание руководства как  системы внес Дуглас Мак-Грегор. Его  исследования показали, что изначальным  двигателем в руководстве являются желания руководителя. В конечном итоге всегда оказывается, что, если руководитель с самого начала верил  в то, что его работники справятся  с поставленной задачей, все так  и происходит. Суть этой закономерности находится в области подсознания. Если лидер абсолютно уверен в  тех, кто идет за ним, он подсознательно управляет так, чтобы улучшить их деятельность. С другой стороны, даже небольшая доля неуверенности ведет, как правило, к перестраховке  и, следовательно, тормозит развитие. В  поведенческом подходе чаше всего  выделяют следующие стили управления: • демократический;

• либеральный;

 • авторитарный.

Демократический стиль. Согласно "теории Y" Мак-Грегора, он предполагает, что:

 • труд - процесс естественный  и, если условия благоприятные,  люди стремятся принимать на  себя ответственность; работать  для человека так же естественно,  как и играть;

 • люди, приобщенные  к целям организации, будут  использовать самоуправление и  самоконтроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением  цели;

 • способность к  творческому решению проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал среднего человека  используется лишь частично. Демократ  предпочитает такие механизмы  влияния, которые основываются  на потребностях высокого уровня: принадлежности к группе, высокой  цели, автономии и самовыражения.  Он избегает навязывать свою  волю подчиненным.

 Либеральный  стиль. Для него характерны:

 • минимальное участие  руководителя в управлении;

• отсутствие масштабной деятельности; • ожидание указаний от вышестоящего руководства;

• недостаточная требовательность к работникам;

• подверженность руководителя влиянию окружающих;

• слабый контроль над подчиненными. В то же время во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив и  доброжелателен, старается помочь им в разрешении их проблем, редко пользуется своим правом говорить "нет". Чаще всего такой тип руководства  встречается в научных и творческих организациях.

Авторитарный  стиль. В соответствии с "теорией X" Мак-Грегора руководители такого стиля считают, что:

 • люди от природы  не любят трудиться и при  любой возможности избегают работы;

 • честолюбие присуще  очень немногим, люди стараются  избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили;

• каждый человек стремится  обеспечить себе полную безопасность;

 • чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания. 

Ни один из вышеперечисленных  стилей не лучше другого. Какой из них лучше сработает в конкретной ситуации - тот и будет лучшим, на что человек лучше реагирует - то ему и следует предложить. При этом стили управления должны учитывать изменения, происходящие во внутренней и внешней среде.

2. Авторитарный стиль управления.

Авторитарный (от лат. auctoritas — власть, влияние) руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает решения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую критику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информации: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководитель опирается на установленную управленческую иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников. Манерами поведения и часто даже внешне авторитарные руководители похожи друг на друга: угрюмый, неприветливый, всегда озабоченный, "сам не шучу и другим не позволю", некоторые насмешники уверяют, что все такие руководители должны быть обязательно небольшого роста и тайно любить спиртное. Однако авторитарная власть, не знающая сострадания и компромиссов, не обязательно характерна для сильной личности. Чаще такой стиль руководства предпочитают слабые и примитивные начальники, стремящиеся стать "незаменимыми". Но не нужно сразу же отбрасывать этот стиль руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, воспитанные советским строем, считают его совершенно естественным и единственно правильным — "приказ начальника — закон для подчиненных". При особых, экстремальных ситуациях, при жестком дефиците времени (война, пожар, стихийные бедствия, кризисная ситуация на фирме) этот стиль управления является оправданным, жесткая централизация гарантирует оперативность выполнения решений и их надежный контроль.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

3. Демократический стиль управления.

Демократический (коллегиальный) стиль  управления базируется на другом понимании человеческой сущности: труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством. Руководитель сознательно децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, передает им имеющуюся информацию, апеллирует к более высокому уровню потребностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. При этом стиле управления задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулируется, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. Подчиненные убеждены, что, выполняя требования начальника, они получат вознаграждение, адекватное их усилиям, и заинтересованно воспринимают управляющие решения, в подготовке которых они сами зачастую принимали участие. При демократическом стиле управления основная функция руководителя — координация и ненавязчивый контроль, дисциплина базируется на сознательности работников, а не на страхе перед начальником. В таких коллективах редко возникают конфликты, общность взглядов, позиций и высокий престиж руководителя создают благоприятные условия для принятия решения на основе плюрализма мнений. Однако коллегиальный тип руководства требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности. Шутят, что в комиссии из шести человек двое занимаются делом, трое похлопывают их по спинам, а последний составляет свое особое мнение. Демократизация общества, на которую совсем недавно возлагались большие надежды, оправдала их далеко не полностью. На смену эйфории пришли вновь мысли об авторитарном режиме, о "сильной" власти. У. Черчиллю принадлежит фраза, что демократия — худшая из всех форм правления, за исключением всех прочих, которые человечество испробовало на своей шкуре...

4. Либеральный стиль управления.

Либеральный (разрешительный) стиль  управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления — возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма:— "пусть делают что угодно".

Этот стиль управления характеризуется  безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

• результаты работы обычно низкие;
• люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
• нет никакого сотрудничества;
• нет стимула добросовестно трудиться;
• разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
• подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
• идет расслоение на конфликтующие подгруппы.