Школа научного менеджмента

 

    Мысль Фолетт была  новой для своего времени. Советы  Фоллет широко использовали в  своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Мэри является пионерская попытка совместить три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений. Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

 

    Хотя Фоллет жила и  работала во времена классического менеджмента, ее работы отличает бихевиористский и даже системный подход в управлении. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

 

    Я считаю наиболее  важной выдвинутую Фоллет концепцию  «власть вместе с», а не «власть  над», что подразумевает подлинное  участие всех работников в  деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.

 

    Само участие работников  в управлении М. Фоллет и  другие представители школы человеческих  отношений, как и многие современные  теоретики менеджмента, считают  важнейшим мотивационным фактором.

 

    Особая заслуга в создании  теории и практики человеческих  отношений, безусловно, принадлежит  американскому психологу Элтону  Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко  от Чикаго) на предприятиях фирмы  «Вестерн электрик» продолжались  с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

 

    К началу опытов положение  на заводе «Вестерн электрик»  было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение — первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

 

    Тогда группе работниц, состоявшей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

 

    После 2,5 лет, в течение  которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещенности и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов», — писал позднее Э. Мэйо, — «мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни».

 

    Хоторнский эксперимент  ознаменовал новый этап в развитии  науки управления производством,  в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального и психологического факторов. Исходя из этого, некоторые авторы пришли к выводам, отвергавшим существенные положения тейлоризма. Например, сторонники концепции человеческих отношений доказывали, что точное разделение труда, делегирование ответственности невозможно, не нужно и даже вредно.

 

    Правильнее, по-моему, признать, что между работницами возникли особые отношения, они невольно образовали сплоченный коллектив, по сути, неформальную группу, для которой характерны взаимопомощь и поддержка. Умелое создание менеджментом небольших сплоченных групп работников позволяет влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду.

 

    Э. Мэйо призывал активизировать  характерные для каждого человека  духовные стимулы, самым сильным  из которых, по его мнению, является  стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

 

    Исходя из основных  принципов школы человеческих  отношений, в наши дни разработаны  так называемые менеджерские  заповеди — предписания, нормы,  правила социального и нравственного  характера, которым должен следовать  менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами:

    Будь внимателен к  критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

    будь внимателен к  чужому мнению, даже если оно  неверно; имей бесконечное терпение;

    будь справедлив, особенно  по отношению к подчиненным;

    будь вежлив, никогда  не демонстрируй раздражения;

   будь краток;

    всегда благодари подчиненного  за хорошую работу;

    не делай замечания  подчиненному в присутствии третьего  лица;

    не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные,  за исключением тех случаев,  когда это связано с опасностью  для жизни;

    выбор и обучение подчиненного  — более благодарная задача, чем  выполнение дела самим;

    если действия сотрудников  в корне не расходятся с  твоими решениями, давай им  максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые  только затрудняют работу;

    не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись  им;

    никогда не применяй  своей власти до тех пор,  пока все остальные средства  не использованы, после этого  применяй ее в максимально  возможной степени;

    если твои распоряжения  оказались ошибочными, признай ошибку;

    всегда старайся во  избежание недоразумений отдавать  распоряжения в письменном виде.

 

4. Школа поведенческих наук.

 

Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как  психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.

 

Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно  отметить Криса Арджириса, Ренсиса  Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика  Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

 

Школа поведенческих наук явилась  своего рода продолжением школы «человеческих  отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Изучались различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации, характера  власти и авторитета, организационной  структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

 

К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

 

Поведенческий подход почти полностью  охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный  наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение  состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом.

Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации:

 

- лояльность к работающим;

 

- ответственность как обязательное  условие успешного менеджмента;

 

- создание психологического климата,  способствующего раскрытию способностей  работников организации;

 

- установление долевого участия  каждого сотрудника в общих результатах;

 

- использование методов работы  с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность  работой;

 

- умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

 

- соблюдение менеджером этических  норм в бизнесе;

 

- честность и доверие к персоналу,  высокое качество личной работы  менеджера и ее постоянное  совершенствование.

 

5. Эмпирическая  школа управления.

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к  практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.

 

Можно выделить два основных направления  эмпирической школы: исследования в области практики управления и разработка теоретических основ современного капиталистического общества. Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнокапиталистической собственности. В современном капиталистическом производстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все люди равны и имеют равные возможности в получении и распределении прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые доказывают изменение характера экономических и социальных взаимоотношений в современной рыночной экономике США и стран Запада между работниками и владельцами капитала. Среди них такие теории, как участие в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической и социальной жизни стран с развитыми рыночными отношениями за последние десятилетия. Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Дракера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.