Школа научного менеджмента

 

         Японцы  допускают в организационной  жизни неопределенность, двусмысленность,  несовершенство, как и многое  другое, реально существующее. Кроме  того,  японцы чувствуют себя  гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать  постоянные усилия, направленные на совершенствование людей и воспитание умения эффективно работать друг с другом.

 

         В противовес  традиционной модели поведения   «Х» и «У» японцы развили  и успешно применяют модель  «человеческого потенциала», согласно которой  на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, а также стимулируется стремление к самоуправлению и самоконтролю.

 

Вот что советует японским руководителям  среднего звена исследователь менеджмента  Исикава Каору:

 

1)    Потребность фирмы в  сотруднике определяется такими  качествами, как быстрота реакции, сообразительность, инициатива.

 

2)    Тот, кто управляет  подчиненными, - руководитель лишь  наполовину. Состоявшимся руководителем  можно назвать того, кто способен  управлять и вышестоящими по  должности.

 

3)     Наделение подчиненных  правами стимулирует всестороннее развитие их способностей и активизирует их творческие возможности. Руководитель является воспитателем своих подчиненных. Он должен делиться с ними знаниями и накопленным опытом непосредственно на рабочих местах. Одним из методов подготовки кадров, является наделение подчиненных необходимыми  правами, позволяющими им решать вопросы по своему усмотрению, но с учетом соблюдения требований общей стратегии фирмы.

 

4)    Не стремиться постоянно  следить за реакцией вышестоящего  руководства на результаты труда.

 

5)    Руководители среднего  звена и его подчиненные отвечают  за достоверность информации  о результатах своего труда.

 

6)    Руководство среднего  звена несет ответственность  за деятельность кружков качества. 

 

7)    Сотрудничество и связь с другими отделами – это и есть управление по функциям.

 

8)    Ориентация на перспективу  – залог успешной деятельности  фирмы. Глава фирмы должен ориентироваться  в своей работе на 10 лет вперед, руководитель высшего звена –  на 5 лет, руководитель отдела - на 3 года.

 

         Считается,  что власть менеджмента в Японии  законна, и поэтому она с  готовностью принимается и уважается.  Рабочие чувствуют, что их менеджеры  более образованы и компетентны.  Менеджеры не имеют избыточных  привилегий, что могло бы вызвать ревность. Их оклады и другие вознаграждения считаются скромными по сравнению к их заслугам. А  эффективный менеджмент является необходимым условием для процветания самих рабочих.

 

         Таким образом,  в Японии поведение  в организации   имеет свои особенности, а именно:

 

-         поведение  определяется вертикальной связью  в структуре фирмы, которая  способствует надежности и удовлетворенности  ее членов;

 

-         стратегическая  нацеленность  корпоративного духа  приводит к гармонию интересов  и результатов;

 

-         система  группового принятия решения  стимулирует использование потенциала  каждого работника в достижении  целей и задач предприятия.

 

 

6.     Роль японской философии, искусства

 

 Дзен «вкладывается» во все,  свободно и целиком, и действует самозабвенно и без оглядки. Он не смешивает духовность с размышлением о Боге во время чистки картошки. Духовность Дзен – как раз в том, чтобы просто чистить картошку.

 

Алан Уотс

 

Исследуя источники японской философии  менеджмента, необходимо упомянуть об эре Токугавы, когда японская

 

 культура после продолжительного  процесса ассимиляции японских  традиций достигла, наконец, своего  классического выражения. Например, Ситеи Ямомото  в книге «Дух  японского капитализма» обратился  к личности  Сойзана Судзуки, дзенского философа, одного из тех теоретиков того времени, влияние идей которого обнаруживается и в современной управленческой мысли. Все учение Судзуки было направлено на разрешение конфликтных ситуаций, с которыми сталкивались крестьяне и ремесленники в повседневной жизни. Его знаменитый афоризм переводится приблизительно так: «Когда мы втягиваемся в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев». Его учение, отражающее лучшее традиции дзен-буддизма, до сих пор сохраняется в сознании японца. А. Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии, как способность быстрых преобразований, так и дисциплину, и порядок в неизменном движении по пути совершенствования». Ведь дзен-буддизм, по словам Д. Судзуки, - это «кристаллизация всей философии, религии и самой жизни дальнего востока, и в особенности Японии».

 

         Для японского  общества на протяжении столетий  характерен  своего рода культ  труда, превращение работы и  службы  не рассчитанных на  рекламу и похвалу, в религиозный  идеал. В  общении между людьми важным становиться стремление самому понять собеседника, взглянуть на мир его глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью.

 

         Существует  немало объяснений того, чем притягательно  искусство для бизнесмена и  чиновника, одно из них – мысль Андрея Платонова об искусстве как «высшей форме экономии». Развитое эстетическое чувство нередко называют основой национального характера японцев. И опыт Японии интересен тем, что там производимый товар несет не только утилитарную функцию, но и ценность эстетическую.

Япония маленькая страна с высокой  плотностью населения с ограниченными  ресурсами, частыми природными катаклизмами. Поэтому у  японцев острое чувство  необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что  их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.

 

Японцы работают группой более  эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная  задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

 

Можно сказать, что Япония – страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.

 

         В своей  книге «Искусство японского управления»  А. Атос и Р. Паскаль отмечают: «Японцы рассматривают каждого  человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делают американские руководители, когда специально задумываются над этим. Но японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия)». При этом семья для японцев – форма существования. При достаточно жесткой вертикальной иерархии, нет «обожествления» руководителя  - он «досягаем». Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.

 

Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения блага. Японцы – целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского  опыта в традиционную японскую культуру.

 

«Японский менеджмент изучил и вобрал в себя современные принципы и  методы с энергией, граничащей с  жадностью», - сказал Сусума Такамия, декан  экономического факультета Токийского Университета – «Он успешно взялся за четыре основные проблемы – технологическую инновацию, индустриализацию, демократизацию и интернационализацию. Все это не повредило таким культурным ценностям, как групповое сознание и уважение старших»

 

Японский менеджмент взывает к  естественным инстинктам работников для  развития их творчества, мастерства и сознательности. Учебная программа – это стимулирование сотрудничества в работе. Она мобилизует знание и опыт всей группы. Она еще больше сплачивает ее, развивает дух сотрудничества. Желание избежать работы с оправданием «что это не моя работа», пропадает, вместо этого возникает инициатива и готовность нести дополнительную ответственность.

 

9. Специфика менеджмента в России

Состояние и проблемы менеджмента  в современной России. Прежде чем  говорить о российском менеджменте, следует отметить объективные особенности современного этапа российской экономики. Как известно, рынок есть результат естественного отбора наиболее эффективных и действенных инструментов ведения хозяйства. История человечества не знает другой экономической системы, кроме рыночной экономики, которая являлась бы высокоэффективной, восприимчивой к научно-техническим достижениям и постоянно ориентированной на изменения в структуре общественных потребностей. Рынок нельзя создать искусственно, с помощью насильственного внедрения рыночных отношений. Рыночная экономика — результат длительного исторического процесса.

 

Россия находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. Задачи этого этапа:

 

достижение материально-финансовой сбалансированности народного хозяйства;

 

изменение стереотипов сознания и  поведения;

 

подготовка кадров новой формации.

 

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности  той или иной страны. Рыночная экономика  в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идет о наследии советской системы с ее жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой-либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентированный рынок.

 

В менеджменте главной проблемой  является работа с персоналом. Люди — это субъекты рыночных отношений. От их квалификации, исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия. Кто же работает на развивающемся российском рынке?

 

Отвечая на этот вопрос, необходимо учесть следующее важное обстоятельство. С  начала радикальных рыночных преобразований в России прошло лишь около 10 лет. Естественно, за столь короткий срок объективно не могла появиться новая массовая генерация трудоспособного населения, разделяющая философию рыночной экономики. Поэтому подавляющее большинство работников в стране (80% по данным НИИ труда России) все еще имеет «советское» трудовое сознание.

Суть трудовой мотивации у большинства работников в СССР сводилась к желанию иметь относительно гарантированную заработную плату при невысокой интенсивности и низком качестве труда. Между тем, по официально опубликованным данным, часовая выработка производственных рабочих в обрабатывающей промышленности нашей страны составляет лишь 20 % от аналогичного показателя в США. По этому показателю нас обогнали не только наиболее развитые в экономическом отношении страны, но и такие государства, как Мексика, Бразилия, Аргентина, Португалия, Греция и другие, которые традиционно относятся к развивающимся.

 

У советского работника преобладала  привычка все блага (квартира, премия и др.) получать от начальника — благодетеля, а не зарабатывать. ^Работник был  консервативен, он не желал, как правило, воспринимать любые инновации, требующие переучивания, овладения новыми знаниями, навыками. В принципиально иных условиях рыночной экономики такой работник обычно стремится найти спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком (еще лучше остаться на своем предприятии, на котором все привычно и знакомо). Если же обстоятельства этого не позволяют (конверсия, банкротство и т.д.), то предпочтение отдается государственным предприятиям. И это несмотря на то, что в возможность улучшения качества работы на государственных предприятиях верят менее 20%, отдавая в этом приоритет частным.

 

Другой субъект рыночных отношений  — руководитель. Типичный представитель  руководства — это администрация  государственных предприятий, сохраняющаяся, как правило, при акционировании и приватизации этих предприятий. Современный российский руководитель — это обычно человек с высшим инженерно-техническим образованием, солидным стажем руководящей работы. У него ярко выраженное стремление к власти, он любит работу, отдает ей много времени.

 

Лишь один из четырех руководителей, по данным НИИ труда России, читает литературу по социологии и психологии труда, экономике, финансам, менеджменту  и маркетингу. На предприятиях, возглавляемых  такими руководителями, продолжают процветать административно-командные методы управления, силовой нажим. В 1995 г. газета «Коммерсанта» провела исследование, в ходе которого были выявлены представления российских руководителей о менеджменте в России. В опросе приняли участие 256 руководителей из 8 городов России. Оказалось, что большинство руководителей не смогли правильно определить менеджмент, а отождествляли его с планированием (5,9%), управлением (3,1 %), предпринимательством (17.6%), одним из видов бизнеса (7,4%). Многие руководители просто дали собственное определение менеджменту.