Шпаргалка по "Менеджменту"

1. экономические (финансовые)

2. социальные (влияние на статус)

3. информационные  (знания)

4. административно - принудительные (права на санкции против работника).

 

6.Организационно - административные стимулы

     Стимулы - это блага, обеспечивающие    удовлетворенность потребностями, дающие психологический комфорт  человеку и влияющие на повышение его самооценки.

Н-р, укороченный день, у кого есть маленький ребенок.

Эти стимулы выражаются в  приказах,   распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях  и других административных  средствах  поддержания дисциплины и порядка.

Это ориентир для желательного и  нежелательного поведения в организации 

Из-за прямой опоры на наказание  стимулы этой группы выступают преимущественно  в форме антистимулов, предполагающих лишение некоторых благ.

В ряде  организаций  действие данных стимулов опирается непосредственно  на принуждение  и  (или)  его  угрозу!

Эффективность ресурсов принуждения   зависит от ряда факторов:

• Понятности наказания и возможных санкциях;
• Неотвратимости наказания, невозможности его избежания;
• Строгости наказания, соразмерности его с проступком;
• Справедливости наказания;
• Использования в контрасте с поощрением.

 

7.Материальные стимулы: характеристика

Стимулы - это блага, обеспечивающие    удовлетворенность потребностями, дающие психологический комфорт человеку и влияющие на повышение его самооценки.

Прямые денежные стимулы, включающие 4 формы оплаты труда:

Повременная оплата (в основе расчета- время)

Оплата  по результатам труда (сдельная)

Оплата  в зависимости от результата коллектива (подразделения)

Оплата  в зависимости от квалификации и  профессионализма  (оплата за компетенции).

Социальные льготы (трансферты)

Это денежные и неденежные блага, направленные на удовлетворение  конкретных потребностей работников.

Функции социальных льгот:

Повышение качества жизни и комфорта;

Привлечение новых работников;

Сохранение  сотрудников;

Обеспечение социальной защищенности;

Создание  положительного психологического климата  и др.   

ЛЬГОТЫ В КАЧЕСТВ СТИМУЛОВ:

• Льготы в деньгах  - оплата жилья, обучения, детского сада
• Льготы в форме услуг и подарков
• Выплата доп. пенсии по старости
• Право пользования социальной сферой
• Организация досуга (корпоративы)
• Помощь семье.

 

 

8.Виды  и формы морального стимулирования  персонала в современной  организации

может выражаться в награждении  работника ценным подарком, однако это действие будет, относится к  нематериальному стимулированию, так  как моральная значимость подарка, как выражение благодарности  работодателя, намного выше его стоимости.

Моральное стимулирование включает следующие  основные элементы: 
1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха. 
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. 
3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. При этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями.

Моральное стимулирование (положительное) включает поощрение, похвалу, улыбку. Моральное стимулирование (отрицательное) может проявляться через взыскание, порицание, критику, самокритику, изменение  тона беседы, громкости голоса, типа фраз и обращений.

Типы стимулов можно определить по следующим основаниям:

· по фактору повторяемости (одиночные, многократные, постоянные);

· по интенсивности действия (слабые, сильные);

· по нормативному фактору (недостаточные, чрезмерные, оптимальные);

· по признаку активности (активные, пассивные);

· по сопутствующим эмоциям (желательные и нежелательные).

Моральные стимулы  различаются  набором  элементов,  которые  формируют  пространственную и временную определенность оценочной информации о  человеке и которые  называется  элементами  стимулирующего  механизма.  Эти  элементы наполняют  форму  и  содержание  вручения   поощрения,   создают   кураж   и праздничное  настроение.

    К внутренним элементам относятся:  содержание, текст о  заслугах  и  вид носителя   –   трудовая   книжка,   свидетельство,   удостоверение,   бланк; фотография; значок.

    К внешним: название стимула,  официальный  статус,  процедура   вручения, частота применения,  эстетические  достоинства.  Они  влияют  на  авторитет, значимость, фактический  статус.

 

 

 

9.Коммуникационные стимулы: характеристика

Стимулы - это блага, обеспечивающие    удовлетворенность потребностями, дающие психологический комфорт человеку и влияющие на повышение его самооценки.

Н-р, приобщение чел-ка к выполнению творч. работы, творческие кружки.

Основаны на ресурсах влияния, позволяющих  на основе общения работников в организации  получать нужную  и полезную информацию.

Формы использования комм.стимулов:

• информационные  бюллетени;
• совещания;
• персональное информирование;
• встреча с руководителями;
• корпоративные  средства  СМИ и  сайты.

К коммуникационным ресурсам мотивации  относится умение четко ставить  цели и задачи.

 Цели будут мотивировать, если:

• Четко и ясно определены и детализированы;
• сведены к возможности их измерить (операционализированы);
• определены во времени;
• достаточно напряженны, содержат вызов
• не противоречат ценностям работникам;
• содержат приоритеты.

 

 

10.Содержательные и процессуальные теории мотивации 

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

1. К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации относится, прежде всего, теория иерархии потребностей А. Маслоу. Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды (Рис.1), А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

Теория А. Маслоу включает в себя следующие основные идеи и  предпосылки:

• люди постоянно испытывают какие-то потребности;

• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

• группы потребностей расположены в иерархическом подчинении друг другу;

• потребности если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

• если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

• потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения;

• потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

• требности более высокого уровня могут быть удовлетворенны большим числом способов, нежели потребности низшего уровня.

1.Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Дэвид МакКлелланд считает, что людям присущи три потребности достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

2.Двухфакторная теория Ф.Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность  гигиенических факторов вызывает у  человека неудовлетворение работой.

Мотивация связана с самим характером и  сущностью работы. Отсутствие или  неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности. К мотивации  могут быть отнесены успех, продвижение  по службе, признание результатов  работы, возможность творческого  роста, высокая ответственность.

 

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации  основаны на предположении, что поведение  личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Можно выделить три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, теория подкрепления Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория Виктора Врума  базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Анализируя мотивацию  трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты  труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением).

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив  уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого  вознаграждения.

Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения. В соответствии с  созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые  результаты труда зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а  также от осознания им своей роли.