Кроме этого, в теории Портера-Лоулера
устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатами,
т.е. сотрудник удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждения,
полученного за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов теории
Портера-Лоулера состоит в том,
что результативный труд ведет к
удовлетворению.
11. Иерархия потребностей
А. Маслоу и ее актуальность
К числу основополагающих,
классических содержательных теорий мотивации
относится, прежде всего, теория иерархии
потребностей А. Маслоу. Расположив все
потребности в виде пятиуровневой
пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему
выводу. Потребность более высокого уровня активизируется
только в том случае, если удовлетворена
потребность, находящаяся на предыдущей
ступени иерархической структуры. Когда
приоритетные потребности удовлетворяются,
возникают потребности еще более высокого
уровня.
Теория А. Маслоу включает
в себя следующие основные идеи и
предпосылки:
люди постоянно испытывают какие-то потребности;
люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
группы потребностей расположены в иерархическом подчинении друг другу;
потребности если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения;
потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
потребности более высокого уровня могут быть удовлетворенны большим числом способов, нежели потребности низшего уровня.
Пирамида Маслоу(снизу
вверх)
1.Физиологические
потребности. К данной группе относится потребности
в пище, воде, воздухе, жилье, а также другие
потребности организма человека, связанные
с поддержанием жизни и продлением рода.
Данные потребности являются врожденными.
Люди, мотивы трудовой деятельности которых
порождены в основном потребностями этой
группы, мало уделяют внимания содержанию
работы, они концентрируются на оплате,
условиях труда и т.п. Для управления такими
людьми необходим, достаточный уровень
заработной платы и содержание социального
пакета, отвечающее потребностям работника.
Работники также должны иметь достаточно
времени для отдыха и восстановления сил.
2.Потребность
в безопасности и защищенности. Эти потребности характеризуют
стремление людей находиться в стабильном
состоянии и не подвергаться отрицательным
воздействиям внешней среды. Эти потребности
так же являются врожденными и первичными.
Исходя из этих потребностей, работник:
стремиться избегать риска, внутренне
противится нововведениям, уважает четкие
правила, порядок, оценивает свою работу
с точки зрения обеспечения стабильности,
требует социальных гарантий, страхования.
Для человека, находящегося под влиянием
таких потребностей важны гарантии работы,
пенсионное обеспечение, медицинское
страхование. Для управления такого рода
людьми следует создавать надежную
систему социального страхования, применять
справедливые правила регулирования их
деятельности, оплачивать труд выше прожиточного
минимума уровня, не привлекать их к принятию
рискованных решений и осуществлению
действий, связанных с риском и изменениями.
3.Потребность
в принадлежности социальной
группе, причастности, поддержке.
Работник стремится к
совместным действиям в группе, ищет
дружеские связи, общение, хочет
быть членом каких-либо неформальных объединений
людей, участвовать в общественных
мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности
которых порождены в основном
потребностями этой группы, видят
свою работу как способ установить
принадлежность к коллективу и получить
хорошие и дружеские отношения
со своими коллегами. Отношение к
таким работникам со стороны руководства
должно носить форму дружеского партнерства,
таким людям необходимо создавать
условия для общения на работе.
Хороший результат дает командная
работа, корпоративные мероприятия,
а также напоминание работникам
о том, что их ценят и любят
коллеги по работе.
4.Потребности
в уважения и признании. Данная группа потребностей
отражает желание людей быть компетентными,
сильными, способными, уверенными в себе,
а также видеть, что окружающие признают
их таковыми и уважают за желание добиться
признания этих качеств и уважения со
стороны окружающих. Люди, испытывающие
сильное влияние данной потребности, стремятся
к лидерскому положению либо к положению
признанного авторитета при решении задач.
При управлении такими людьми надо использовать
различные формы морального поощрения,
выражения признания за их заслуги. Для
этого полезными могут быть присвоение
званий, освещение в прессе и упоминание
руководством в публичных выступлениях
их заслуг, вручение различных почетных
наград.
5.Потребность
в самовыражении. Данная группа объединяет потребности,
выражающиеся в деятельности человека
через его стремление к наиболее полному
использованию своих знаний, способностей
и навыков, к получению образования, повышению
квалификации, потребности в творчестве,
в выполнении творческой работы. Данные
потребности в гораздо большей степени,
чем потребности других групп, носят индивидуальный
характер. При управлении такими людьми
надо стремиться давать им оригинальные
задания, позволяющие максимально реализовать
способности, предоставлять большую свободу
в выборе средств решения задач и привлекать
к работе, требующей изобретательности
и созидательности.
Маслоу отмечал, что теория
применима к пониманию потребностей
человечества в целом, но никоим
образом не может использоваться
в отношении конкретного индивидуума.
Тем не менее, несмотря на
это, теория иерархии потребностей
А. Маслоу пережила множество
попыток применить ее к реальной
жизни в качестве основы для
построения системы мотивации
и стимулирования труда, но
ни одна из этих попыток
не увенчалась успехом в силу
индивидуальной и уникальной
системы ценностей каждого человека.
Потребность высшего уровня не
всегда является логическим (иерархическим)
продолжением потребностей более
низкого уровня.
Практическое применение иерархии
потребностей А.Маслоу должно носить индивидуальный
подход к мотивации работников организации.
Необходимо диагностировать базовые
потребности каждого сотрудника
и под них разрабатывать мотивацию.
Теория потребностей Маслоу (по Даньковой)
Соответствие
потребностей роли работника в производстве
(производственная функция).
Потребности
первой необходимости: физиологические, потребность
в безопасности и защищенности.
Потребности
не первой необходимости: в самовыражении,
в уважении, принадлежности причастности(социальные
потребности), защищенности,
Теория
имеет ряд ограничений. Потребности
по-разному проявляются в зависимости
от многих ситуационных факторов (содержание
работы, положение в организации,
возраст, пол и т. д.); не всегда наблюдается
жесткое следование одной группы потребностей
за другой, как это представлено в «пирамиде»
А. Маслоу; удовлетворения верхней группы
потребностей не обязательно приводит
к ослаблению их воздействия на мотивацию.
В итоге можно сделать
вывод, что руководителю нужно
тщательно наблюдать за своими
подчиненными, чтобы решить, какие
активные потребности движут ими. Поскольку
со временем эти потребности меняются,
то нельзя рассчитывать, что мотивация,
которая сработала один раз, будет эффективно работать
все время.
12. Двухфакторная теория Ф. Герцберга
и ее актуальность
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
показывает, что существует две группы
факторов, влияющих на продвижение по
службе и т. п.). Именно они мотивируют работника
к более высоким результатам и достижением
в труде.
Первая группа факторов – гигиенические
факторы (факторы здоровья, поддерживающие
факторы). Эти факторы не определяют автоматически
положительную мотивацию работников,
они лишь снимают неудовлетворенность
в процессе трудовой деятельности. Гигиенические
факторы связаны с окружающей средой,
в которой осуществляется работа. Отсутствие
или недостаточность гигиенических факторов
вызывает у человека неудовлетворение
работой. Но и достаточность этих факторов
сама по себе не вызывают удовлетворения
работой и не может мотивировать человека
на что-либо. К этим факторам можно отнести
заработок, условия работы, политику администрации,
степень контроля, отношения с коллегами,
руководителем, подчиненными.
Вторая группа факторов – это внутренние факторы, присущие работе – собственно
мотиваторы, (признание результатов работы,
успех, продвижение образом, мотивация
по Герцбергу – это вероятностный процесс:
то, что мотивирует данного человека в
конкретной ситуации, может не оказать
на него никакого воздействия в другое
время или на другого человека в аналогичной
ситуации. Мотивация связана с самим
характером и сущностью работы. Отсутствие
или неадекватность мотивации не приводит
к неудовлетворенности работой, но ее
наличие вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности
деятельности. К мотивации могут быть
отнесены успех, продвижение по службе,
признание результатов работы, возможность
творческого роста, высокая ответственность.
Критика
этой теории связана с тем, что
один и тот же фактор может вызвать
удовлетворение работой у одного
человека и неудовлетворение у другого,
и наоборот. Поскольку у разных
людей разные потребности, то и мотивировать
разных людей будут разные факторы.
Кроме того, между удовлетворением
от работы и производительностью
труда далеко не всегда есть тесная
связь.
Для того чтобы
использовать теорию Герцберга эффективно,
необходимо составить перечень гигиенических
и, особенно, мотивирующих факторов и
дать сотрудникам возможность самим
определить и указать то, что они
предпочитают.
Двухфакторная
теория Ф. Герцберга(по Даньковой)
Соответствие
потребностей биологическим возможностям
человека (биологическая функция)
Рациональные потребности
Нерациональные потребности
мотивирующие
факторы: признание, достижение, самостоятельные
полномочия, ответственность, интересная
работа, профессиональное обучение и повышение
квалификации
факторы здоровья: условия
работы, оплата труда, социальные блага,
статус, политика руководства, взаимоотношения
в коллективе
13. Теория мотивационных потребностей
Д. МакКлеланда
Модель мотивации Дэвида
МакКлелланда опирается на потребности
высших уровней. Он считает, что людям
присущи три потребности достижения,
соучастия и властвования. Эти
потребности, если они достаточно сильны
у человека, оказывают заметное воздействие
на его поведение, заставляя предпринимать
усилия и осуществлять действия, которые
должны привести к удовлетворению этих
потребностей.
Потребность
достижения проявляется в стремлении
человека достигать стоящих перед ним
целей более эффективно, чем он это делал
ранее. Индивидуумы с высоким уровнем
потребности достижения предпочитают
самостоятельно ставить свои цели. При
этом они обычно выбирают сложные цели
и задачи, исходя из того, чего они могут
достичь и что они могут сделать. Им нравится
принимать решения и отвечать за решение
задачи, они одержимы теми задачами, которые
решают, и легко берут на себя персональную
ответственность.
Члены организации, имеющие
высокую потребность достижения,
готовы браться за работу, несущую
в себе элементы вызова, что позволяет
им самостоятельно ставить цели. Однако
при этом им очень трудно заниматься
той работой, у которой нет
ясного и ощутимого результата, наступающего
достаточно быстро. Они могут с
энтузиазмом и все время заниматься
решением задачи, но при этом им постоянно
нужно получать результат. Важно
отметить, что качество результата,
а также качество их работы не обязательно
являются наивысшими. Люди с данной
потребностью много и охотно работают,
но не очень любят делиться работой
с другими. Совместно полученный
результат их устраивает гораздо
меньше, чем если бы они сами этот
результат получили в одиночку.