Шпаргалка по "Менеджменту"

2.      выработка должна быть главным показателем в оценке труда;

3.      в рабочем процессе не должно быть помех производительному труду;

4.      необходим точный, оперативный и качественный учет  фактически отработанного времени.

Разработка системы  оплаты труда 

Основные  компоненты оплаты труда:

·         Дифференциация персонала (грейдинг)

·         Определение  методов оценки должностей  (ранжирование, сравнение, класификация)

·         Выбор системы оплаты труда, ее форм и видов

·         Выбор систем доп. льгот и нематериальной мотивации

·         Определение структуры  компенсационных пакетов

Выбор форм оплаты труда:

·         Повременная(трудно измерить результаты)

·         Повременно-премиальная(для поощрения рук)

·         Сдельная (плата за единицу продукции)

·         Сдельно-премиальная (заработок+премия за сокращение времени выработки)

·         Аккордная (оплата за комплекс работ)

·         Аккордно-премиальная (оплата + премия за производительность труда)

·         Тарифная( оплата по установленному нормативу для различных категорий персонала)

·         Бестарифная (оплата по результатам работы коллектива и исходя из КТУ)

Алгоритм формирования постоянной части з/п:

1 этап:Анализ содержания  работы на данной должности, описание должности, включая образование, опыт,  функции, знания и КРI* (ключевые показатели  эффективности)

2 этап:Подготовка к оценке. Определение факторов, их веса. Разработка балльной шкалы факторов (метод Э. Хэя: *уровень знаний, *умение решать проблемы, *уровеньответственности.)  можно добавить степень полномочий, фин. отв. … 

 

Метод Хэя

*КРI - Ключевые показатели эффективности  - это система показателей, измеряющая  эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заданным критериям.

Формирование  постоянной части  з/п

3 этап: Проведение оценки должностей: разработка балльно-факторной матрицы, включая весовые  коэфф. критерия и максимум балов по каждому фактору должности, например (проф.знания: вес.к.=15, макс. баллы=75) так определяется суммарный результат  оценка должности, например -170)

4 этап:Грейдирование должностей: распределение их по уровням, учитывая оценку должности для определения вилки зарплат по грейдам

5 этап: Построение структуры зарплат: на основе списка должностей и  их балльной величины  определяют постоянную часть зарплаты – оклад.    

 

Формирование  переменной части з/п

Разработка переменой  части з/п  на основе системы управления эффективность. Ежемесячно или ежеквартально устанавливаются цели компании, подразделения, отдела и сотрудника на основании ключевых показателей деятельности  KPI  и их плановых показателей и уровней: недопустимый,  низкий,  плановый и уровень лидерства.  При достижении  показателей выплачивается соответственная премия.

Формирование  переменной части з/п

Система сбалансированных показателей  как инструмент стимулирования  сотрудников на  выполнение стратегических целей включает  процедуру согласования индивидуальных успехов с успехами компании.

Как правило  это: такие показатели как: «рост прибылей», «внутренние бизнес-процессы», «клиенты»,  «обучение и развитие персонала»              

 

Система депремирования

строится на основе выработки  минимальных и недопустимых показателей  деятельности сотрудников: невыполнения плана; нарушения сроков работ; наличия претензий и  штрафов от клиентов; не  обеспечении товарных ценностей, ошибках  и искажениях в отчетах, опозданиях, несоблюдении ТБ, нарушения графиков поставки и т.п.

 

 

 

 

26. Грейдирование – как  элемент  формирования эффективной  системы оплаты труда

Дифференциация  должностей (грейдинг)

Уровни  ранжирования:

·         Топ-менеджмент

·         Средний менеджмент

·         Линейный менеджмент

·         Линейный персонала

На госслужбе:

·         Руководители

·         Помощники (советники)

·         Специалисты 

·         Обслуживающие специалисты

Разработка грейдов  по критериям: 

1.      Знания: (участие в бизнесе, лидерство, решение проблем, тип воздействия на результат, область воздействия на результат, коммуникационные навыки, ответственность) 

2.      Практический опыт работы; 

 

Соотношение частей оплаты труда: (фиксированная  часть 50-70%, переменная часть оплаты 50-30%) 

 

Распределение по грейдам

Внутрифирменная  шкала уровней должностей  предполагает  группировку  нескольких должностей  с одинаковым грейдом (его весом).

В различных  организациях  разрабатывается грейдинг  от 5до 12 уровней должностей

(например,  см.  далее таблицу)

 

 

 

 

27.Модель управления  трудовой мотивацией в организации

Управление мотивацией- это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудится, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Это процесс сопряжения целей  компании и целей работника для  наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя других к деятельности для достижения общих  целей.

Модель управления трудовой мотивацией в организации:

Оценка управленческих ресурсов организации: Согласование целей организации с мотивационной моделью управления; Анализ кадрового потенциала; Оценка готовности руководителя к мотивации персонала.

Разборка системы  процедур по оценке социальных потребностей персонала: Определение ценности вознаграждения (опросы, тестирования, собеседование по проектным вопросам)

Оценка степени мотивации  у специалистов по важнейшим признакам  эффективности труда (профессиональный, деловой и личностный, преданность  делу, навыки. И т.д)

Актуализация  целей организации и оценка влияния  целеполагания на мотивацию работников: Постановка индивидуальных целей для работников на основе выявленных мотивов. Установление текущей обратной связи по реализации поставленных целей. Промежуточная оценка достижений в рамках поставленных целей. Итоговая оценка конкретных ресурсов с последующим вознаграждением за успехи.

Разработка принципов  стимулирования труда и системы  вознаграждения персонала: Выработка системы средств воздействия организации на мотивацию персонала. Материальные, соц., натуральные и моральные мотиваторы (Система оплаты труда, система штрафов и наказания, профессиональный и должностной рост, признание заслуг, оценка труда и контроль. Соц гарантии)

Оценка удовлетворенности  трудом: разработка системы критерий мотивации персонала( Создание важности труда и его содержания. Удовлетворенность условиями труда: Эффективность труда, мера ответственности за труд.)

Включение критериев уровня мотивации труда в общую систему  оценки персонала организации ( аттестация, ротация, обечение, карьера)

Контроль и текущая  оценка системы мотивации персонала.

Проведение мотивационного аудита: Оценка мотивационного потенциала персонала, Оценка Эффективности существующей системы мотивации персонала, Разработка системы стимулирования персонала под новые цели,

Оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы  мотивации.

 

 

 

28.Локальные нормативные  акты, обеспечивающие мотивацию  труда в организации  

Система правового регулирования  деятельности  организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества  безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве  сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

соответствии со ст. 5 Трудового  кодекса РФ регулирование трудовых отношений  и иных непосредственно  связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства,  иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также  коллективными договорами, соглашениями,  локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. То есть локальные  нормативные  акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют  обязательную силу  для судов общей юрисдикции.

Локальные акты  издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением.

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой  статус органа управления  организацией или порядок, процедуру, правила,  реализации организацией какого - либо из своих правомочий.

Инструкция - локальный  акт, устанавливающий  порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные  права, обязанности и ответственность сторон  трудового договора.

Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

При принятии локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права, работодатель обязан осуществить  процедуру учета мнения  представительного  профоргана (представляющего интересы всех или большинства работников данной организации). К представительным профорганам относится  выборный профсоюзный орган профорганизации, которая объединяет более половины работников организации.

Статья 372 ТК РФ, регулирует  отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального нормативного акта, которая содержит определенные действия:

- работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

- разработав проект локального  нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.

- работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с  учетом мнения представительного органа работников; ТК РФ, Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового  распорядка, Положение о нормирование труда, Положение о мотивации  персонала.

 

29. Принципы и алгоритм проведения  мотивационного аудита в организации 

Мотивациооный аудит  включает 4 этапа:

1.постановка проблемы (получение мах инф-ции об орг-ции)

1.1 изучение компании как  от ее руководителей  так и от независимых экспертов.

1.2.Установочное интервью  с топ-менеджерами компании (опр-иецелей,ценностей,изучениенорм.,правовых  актов)

1.3 Уточнение лиц и подразделений  ответственность  за стимулирование труда

1.4. подготовка общей программы  аудита,плана графика проведения  аудита.

2.Сбор данных.

2.1 анализ док-ов  по системе  стимулирования и мотивации труда( положение о оплате труда, о стимулировании труда)

2.2 проведение структурированного  интервью и анкетирования  с руководителями структурных подразделений.(получение информации о т линейных рук-ей по системе мотивации

2.3 Анкетирование  персонала предприятия.

Получить степень удовлетворенности  систем стимулирования.

2.4. Дополнительное выборочное  структурированное интервью рук-ей  и персонала на всех уровнях  оценки системы мотивации.(включая  не материальное стимулиров.,)

3.Оценка и анализ  информации

3.1 Обработка полученных рез-ов интервью и анкетирования

3.2. оценка соответствия  имеющейся системы стимулирования текущей ситуации.

3.3 выявление недостатков  и положительных моментов

3.4. подготовка причинно  следственного анализа полученных  результатов.

3.5.разработка рекомендаций  по изменениям существующей системы  стимулирования и оценка ресурсов  для ее внедрения.

4.написание отчета  и презентации.

4.1 описание состояния  системы мотивации ,обозначение  положительныхх и отрицательных  сторон.

4.2.обозначение путей по  улучшению системы мотивации.

4.3.Ознакомление руководства  с результатами работы

4.4 Разработка программ  проведения совершенствования на  основе очета.

Цели мотивационного аудита

В ходе оценки системы мотивации  персонала организации проверяются  следующие параметры управления персоналом:

• наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
• распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
• количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.
• оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
• определени<span class="Body_0020Text__Char" style=" font-family: