Шпаргалка по «Мотивация персонала»

Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.

Различают три типа установок деятельности личности: смысловые, целевые и операционные.

Интересы личности – это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др. В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредованные. Интересы подразделяются также по степени их устойчивости.

Склонности – избирательная направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.

Убеждения – осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Содержание потребностей в форме убеждений образует упорядоченную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личности выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступкам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренческого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, составляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

Идеалы – чувственные и умозрительные образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятельности человека.

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий поведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться

 

14. Понятие и содержание мотивационного процесса.

 

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Содержание и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуации потребности человека изменяются.

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий:

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.
2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.
3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

• что он будет иметь после удовлетворения потребности;

• что он должен сделать для получения желаемого;
• насколько достижимо желаемое;
• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.
6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.

 

 

 

 

15. Мотивационный механизм.

 

Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного  руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Указанные цели осуществляются посредством мотивационного механизма.

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Элементами мотивационного механизма являются: потребность, побуждение, стимул, вознаграждение.

Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.

Потребности служат мотивом  к действию. Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Потребности человека определяют его поведение.

Поведенческим проявлением  потребности, сконцентрированном на достижение цели, является побуждение.

Побуждение (мотив) - в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности.

Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.

Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудника или коллектива.

Стимул в мотивационном  механизме - это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата.

Оценка достижения этого  результата человеком ощущается  через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение - это  материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение  по службе, символы служебного статуса  и др.

Организационные схемы  построения мотивационного механизма в организациях отличаются большим разнообразием, зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ.

Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие  признаки:

- принятая концепция  мотивации участников,

- характер применяемых вознаграждений,

- форма стимулирования  труда,

- типы используемых  вознаграждений.

 

16. Первоначальные теории мотивации, их характеристика.

 

"ХY-теория" Д. Мак-Грегора одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека. Она включает в себя две противоположные теории – "X" и "Y".

Теория Х

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения – как вспомогательного.

Теория Y

Теория "Y" является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента.

К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

• многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик – 15-20 % численности коллектива.

Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

 

17. Содержательные теории мотивации. Взаимосвязь и соотношение групп потребностей содержательных теорий мотивации.

 

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Данные теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуры потребностей, их содержание и то как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Наиболее известными теориями этой группы являются:

1. теория иерархии потребности Абрахама и А. Маслоу;
2. теория существования связи и роста К. Альдерфера;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

 

18. Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

 

Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей):

Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

Потребность в  безопасности и защищенности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

Потребность в  отношениях принадлежности (социальные). Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

Потребность в  удовлетворении чувства собственного достоинства (уважение). Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

Потребность в  самоактуализации (самолвыражение). Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении.

«Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».