Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 

 

 

 

 

 

 

11. Прогнозирование  как основа выработки кадровой  политики. Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза - системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов.

Составление прогнозов, или прогнозирование  заключается, во-первых, в анализе  экономических, социальных, технических  и других процессов, происходящих в  организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.

Прогнозы персонала разрабатываются прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже - качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой "вилку", ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.

методы прогнозирования. Наиболее простой из них - экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень  стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все  же просматриваются, для целей прогнозирования  могут использоваться более сложные  методы, в основе которых лежат  математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования  составляют суть генетического подхода  к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной  ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную  картину будущего.

Однако будущее может быть настолько  неопределенным (в условиях НТР это  считается вполне нормальным), что  использование генетического подхода  на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется  метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем  нарисовать ориентировочную, хотя и  не очень надежную, картину будущего.

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение  будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий  его достижения.

Прогнозы дополняются определенными  допущениями о том, что развитие ситуации будет происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют  пробел, оставленный прогнозами. В  отличие от последних они касаются более достоверных событий и  явлений. Иногда, когда материала  для определенных выводов недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента разработки кадровой стратегии.

Подробное описание последовательных событий, с определенной степенью вероятности  ведущих к предсказанному состоянию  объекта управления или возможным  последствиям сделанного выбора, получило название сценария. Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев (обычно 2-3), каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах: оптимистичном - в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем из нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем, что дела у организации могут пойти совсем плохо.

Наличие трех вариантов сценария задает рамки, в которых допустимы отклонения в ходе реализации стратегии, основывающейся на реалистичном сценарии. Кроме того, многовариантность создает основу для творческих дискуссий, позволяющих совершенствовать сам сценарий.

10.Понятие,  задачи и особенности кадровой  политики современных предприятий  (организаций). Деятельность упр. перс. нацелена на обеспечение персоналом: а) необходимого количества; б) требуемого качества; в) в определенном месте; г) в нужное время. Задачи кадровой политики: 1) обеспечение организации опытными специалистами; 2) эффективное использование мастерства, знаний, умений навыков раб-ов.; 3) создание условий для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой; 4) стимулирование благоприятного соц.-псих. климата в коллективе; 5) поддерживание интереса среди работников; 6) достижение цели организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с производственной, хозяйственной, финансовой, учетной политикой фирмы. Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)). Стиль Правила внутреннего распорядка. Устав. Контракт с содержанием предложения. Положение об уплате  труда. Исходя из власти многое формируется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Кадровое  планирование: цели и задачи.

“Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю за его использованием”

Основные задачи кадрового планирования:

-          разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

-          увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

-          организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

-          проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-          содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

-          улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в  себя:

-          прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

-          изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

-          анализ системы рабочих мест организации

-          разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

-          получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

-          наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

-          быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

13.Виды стратегического  планирования кадров. .Итак, стратегическое планирование в фирме выступает средством достижения ее целей. Такое планирование — набор действий и решений, принятых руководством, которые обеспечивают разработку специфических стратегий, чтобы помочь организации достичь ее глобальных целей. Процесс стратегического планирования помогает в принятии правильных управленческих решений. Его задача обеспечить нововведения и изменения в организации в необходимой мере и в нужные периоды. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования: 1. распределение ресурсов, 2. адаптация к внешней среде, 3. внутренняя координация, 4.организационное стратегическое предвидение. Большое значение имеет адаптация к внешней среде, которая охватывает все действия стратегического характера, улучшающие отношения предприятия с окружающей средой. Предприятиям необходимо адаптироваться и к внешним благоприятным возмож­ностям, и к опасностям, выявить наиболее благоприятные варианты и обеспечить эффективное приспособление стратегии к внешним условиям. Внутренняя координация связана со стратегической деятельностью фирмы тем, что способствует выявлению сильных и слабых ее сторон с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Осознание организационных стратегий предусматривает осу­ществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования такой организации фирмы, которая способна в полной мере учитывать и руководствоваться стратегическими решениями. Способность использовать результаты опыта дает возможность предприятию правильно скорректировать стратегическое направление своего развития и повысить профессионализм в области стратегического управления. Роль руководителя высшего звена заключается в гораздо большем, чем простое инициирование процесс стратегического планирования. Она связана с реализацией и оценкой результатов этого процесса. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегический план обосновывается обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в мире сегодняшнего бизнеса предприятие должно постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, конкуренции и других факторах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14.Сущность, задачи и этапы планирования  кадров. Методы расчета потребности  численности персонала. Сущность и цели планирования персонала. Планирование персонала – процесс оценки как количественной так и качественной потребности в персонале. 3 вида потребностей в персонале: 1) потребность в увеличении численности персонала а) в связи с ростом производства; б) расширением производственной площади; в) переходом на более трудоемкое производство; г) развитием предпринимательской деятельности (новый сегмент рынка); 2) потребность в снижении численности персонала а) уход на пенсию; б) переход на инвалидность; в) снижение объемов производства; 3) потребность в замещении персонала а) текучесть кадров; б) простои; в) неплатежи. План работы с персоналом интегрирован в общий план работы предприятия, т.к. кадровая составляющая явл. ведущей в организации. Необходимо знать: в каком месте, когда, какого количества, какого качества необходим персонал. Оперативное планирование работы с персоналом. Оперативное планирование на срок не более 1 календарного года, причем план включает в себя следующие разделы: 1) Планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников); 2) Планирование адаптации персонала вновь принятого или сменившего работу; 3) Планирование использования персонала с учетом изменения уровня квалификации, возраста. условий труда и т.д.  4) планирование обучения и повышения квалиф. 5) Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; 6) Планирование высвобождения персонала (увольнения); 7) Планирование расходов по персоналу, в т.ч. и на кадровую службу. Данный план явл. примерным, т.к. каждая организация самостоятельно принимает решения по кадровым вопросам (негос. сектор экономики). Этапы и методы планирования персонала КП явл составной частью планирования организацией. КП проходит следующие этапы: 1. Устанавливаются главные задачи, вытекающие из целей организации; они состоят в обеспечении эффективности на каждом рабочем месте и в нужное время, чтобы мотивировать эффективность труда персонала; 2. Вырабатываются кадровая стратегия, чтобы создать предпосылки для профессионального и должностного продвижения работников, установить необходимые условия труда с учетом научной организации труда; 3. Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства предприятием. Отличительная особенность КП: оно направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

 

15. Сущность, методы и  принципы планирования персонала.  Виды планов по персоналу

Планирование потребности в  персонале - часть общего процесса планирования в организации

Количественная потребность в  персонале планируется посредством  определения его расчётной численности  и её сравнения с фактической  обеспеченностью на определённый плановый период. Можно выделить несколько  основных методов расчёта количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность  рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоёмкостью процесса.

Метод расчёта по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято  название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности  от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод  следует рассматривать как частный  случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число  работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают  исходя из норм обслуживания.

Для расчёта численности персонала  можно использовать также стохастические методы, которые основываются на анализе  взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными  величинами, и методы экспертных оценок, применение которых производится с  использованием опыта специалистов и руководителей.

Выделяют 3 вида планов по персоналу:

стратегический - ориентирован на долгосрочную перспективу (3-10 лет) и предусматривает  решение глобальных проблем. Стратегическое планирование в большей мере зависит  от внешних факторов -экономических, технологических, социальных. Своевременный учёт главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования.

Тактический план - среднесрочное  планирование от года до трёх лет. В  среднесрочных планах конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах.

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и  каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с  персоналом в организации. Составляется, как правило, на один год.