43.Состав документации кадровой
службы. Документационное обеспечение
работы кадровой службыОсновными инструментами государственного
регулирования работы и трудовых отношений
являются: установленное Конституцией
право на работу и образование; уровень
минимальной заработной платы; законодательное
регламентированная продолжительность
работы и отдыха, в том числе отпуска, которые
оплачиваются; социальные гарантии социально
незащищенным слоям населения (молодежь,
пенсионеры, инвалиды), женщинам которые
имеют детей; государственная пенсионная
политика (размер пенсии, пенсионный ценз);
государственная политика по вопросу
занятости (размер помощи по безработице,
условия и продолжительность её выплаты);
социальные гарантии при увольнении по
инициативе предприятия. Регламентация деятельности
предприятия - совокупность правил, определяющих
порядок деятельности предприятия, которые
можно классифицировать на: - Регулирующие деятельность
предприятия (устав, учредительный договор),
- По информационному обеспечению: формы
документов – делопроизводство, - Регулирующие порядок
работы с техникой управления (паспорт,
инструкция к эксплуатации, размещение),
- Нормирование процесса управления –
организационные процессы, графики производства;
- Регулирующие работу персонала – положения
о подразделениях, модели рабочих мест,
должностные инструкции, трудовые контракты.
44.Подготовка, оформление и порядок
утверждения должностных инструкций
работников. Этот документ основной для каждого работника,
так как он регламентирует прямые обязанности,
права, ответственность и формы поощрения
– наиболее массовые приемы в системе
управления персоналом. Предыдущий
документ - совокупность должностных
инструкций, плюс коллективное начало. Вышеперечисленные составляющие
определяются структурной должностной
инструкций: общие положения, прямые обязанности,
права и ответственность, формы поощрения. В конце всякой должностной инструкции
стоит граф – согласовано, с подписью
работника и руководителя. Необходимость и значение. Должностные инструкции являются
основным документом, регламентирующим
назначение и место работника в системе
управления, его функциональные обязанности,
права ответственность и формы поощрения.
Они являются наиболее массовыми документами
т.к. должны разрабатываться для каждой
должности управленческого персонала
от директора до бригадира. До сих
пор достаточно большой круг специалистов
в области управления справедлив полагает,
что разработка типовых должностных инструкций
должна производиться отраслевыми НИИ
по отраслям народного хозяйства, министерствам
и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции
были разработаны для ограниченной категории
работников предприятий, имели различную
методическую и юридическую степень проработки. Должностная инструкция директора
предприятия1Общая часть 2. Функциональные обязанности 3.
Права 4. Ответственность, Несвоевременное
и некачественное выполнение функциональных
обязанностей 5. Поощрения, Моральное,
Материальное
46.Определение
эффективности затрат на персонал. Планирование
расходов на персонал. Каждая фирма самостоятельно
решает сколько, когда и каков объем средств
израсходовать на персонал, в т.ч. на кадровую
службу. 2 метода планирования затрат на персонал:
1) метод прямого счета – планирование
от достигнутого с учетом происходящих
изменений и конкретных организационно-технических
предприятий внутри фирмы; 2) пофакторный
– предполагает выделение факторов, влияющих
на уровень производительность труда
и анализ их воздействия. Здесь используют
следующие показатели производительности:
а) валовая производительность труда –
выработка продукции на 1 ед. затрат труда;
б) чистая производительность труда (ПТч)
= (товарная продукция (ТП) – материальные
затраты (МЗ))/численность персонала (ЧП);
в) интегральная производительность =
валовая продукция/все затраты факторов
производства; г) показатель реального
дохода на ед. продукции = чистая продукция/затраты
труда. Средства на оплату труда состоят из
двух частей: 1. Относимых на себестоимость
продукции (работ, услуг). ФЗП строго регул.
гос. 2. относимые не прибыль фирмы – Фонд
выплат соц. характера : разовая материальная
помощь, премирование за особо важное
задание
47.Состав
и структура издержек на персонал. Для управления
важно знать адрес тех или иных затрат.
С этой целью издержки на персонал можно
разбить па следующие семь групп: 1. Издержки
на оплату труда: платежи - основная заработная
плата, премии, участие в прибыли, оплата
сверхурочных, выплаты за заслуги, другие
дополнительные выплаты; прямые дополнительные
льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска,
автомобиль, талоны на бесплатные обеды,
схемы участия в собственности, схемы
обеспечения жильем, помощь в жилищном
строительстве, образовательные займы;
издержки, установленные законом, - сборы
в национальные страховые и пенсионные
фонды, сборы в департамент по образованию
(в виде стипендий), страхование ответственности
работодателя. 2. Издержки по набору: подготовка
спецификаций и объявлений; затраты на
рекламу; отсев заявлений, интервьюирование
и переписка с заявителями; отборочные
тесты; медицинские проверки; официальное
назначение на должность.
3. Издержки
па обучение: заработная плата
и расходы на учеников и
наставников; подготовка и поддержание
программ обучения; учебные материалы,
оборудование и помещения; низкая
эффективность труда учеников
до полного окончания обучения.
Кроме того, в соответствии с
Положением о составе затрат
и письмом Минфина России к
расходам на подготовку и переподготовку
кадров на договорной основе
с учебными заведениями относятся
затраты, связанные с оплатой
предприятием в соответствии
с договором за предоставленные
учебными заведениями в процессе
подготовки специалистов услуг,
не предусмотренных утвержденными
учебными программами; за обучение
кадров, не прошедших конкурсные
экзамены и принятых на обучение
по договору; за переподготовку и повышение
квалификации кадров. 4. Издержки па перемену
места жительства: переезд, размещение
и довольствие на время перерыва в работе;
помощь в жилищном строительстве; оплата
общежития. 5. Издержки при увольнениях:
установленные государством выплаты за
сокращение штатов; другие выплаты. 6. Издержки
па административное руководство: издержки
на службу управления персоналом, за исключением
указанных в других группах. Иногда бывает
довольно трудно сгруппировать все издержки
по указанным группам, однако более подробный
их анализ позволяет лучше контролировать
расходы на персонал организации.
Структура примерная: В эти расходы входят базовые затраты
на зарплату, в том числе нормативный фонд
зарплаты, поощрительный фонд и резервный
фонд, также в затраты включаются расходы
по социальному страхованию и на социальные
выплаты, т.е. платежи по ЕСН, дотации на
оплату жилья, транспорта и оказание единовременной
помощи. Кроме этого расходы на персонал
– затраты на создание социальной инфраструктуры,
на профессиональное обучение и повышение
квалификации персонала и выплата дивидендов.
48.Анализ
и планирование затрат на персонал. Каждая
фирма сама решает сколько, когда и каков
объём средств израсходовать на персонал,
в т.ч. на кадровую службу. 2 метода планирования затрат
на персонал: 1. Метод прямого счёта – планирование
от достигнутого (с учётом происходящих
изменений) и конкретных организационно-технических
мероприятий внутри фирмы. 2. Пофакторный метод – предполагает
выделение факторов, влияющих на уровень
производительности труда и оценку их
воздействия. Показатели производительности:
1) валовая производительность труда –
выработка продукции на единицу затрат
труда; 2) чистая производительности труда
– товарная продукция минус материальные
затраты и делить на численность персонала
(ПТчист. = ТП – МЗ / Чперс.); 3) интегральная
производительность труда – валовая продукция
делится на все затраты факторов производства;
4) показатель реального дохода на единицу
продукции – чистая продукция делится
на затраты труда. Средства на оплату труда состоят
из 2-х частей: а) относимых на себестоимость
продукции, работ или услуг – фонд з/пл.
Регулируется государством. б) относимых
на прибыль фирмы – фонд выплат социального
характера (разовая мат. помощь, премирование
за важное задание).
50. Оценка
экономической и социальной эффективности
затрат на персонал. Экономическая
эффективность - результативность
экономической системы, выражающаяся
в отношении полезных конечных результатов
ее функционирования к затраченным ресурсам.
Складывается как интегральный показатель
эффективности на разных уровнях экономической
системы, является итоговой характеристикой
функционирования национальной экономики.
Главным критерием социально-экономической
эффективности является степень удовлетворения
конечных потребностей общества и прежде
всего, потребностей, связанных с развитием
человеческой личности. Социально-экономической
эффективностью обладает та экономическая
система, которая в наибольшей степени
обеспечивает удовлетворение многообразных
потребностей людей: материальных, социальных,
духовных, гарантирует высокий уровень
и качество жизни. Основой такой эффективности
служит оптимальное распределение имеющихся
у общества ресурсов между отраслями,
секторами и сферами национальной экономики.
При оценке эффективности управления
следует исходить из поставленных перед
системой управления целей и результатов
производства. Судить об эффективности
управления нужно не только по эффективности
системы управления, но и по эффективности
производственной системы организации-производителя
и организации, эксплуатирующей (использующей)
изделие или услугу.
Поэтому экономический эффект от реализации
проекта совершенствования управления
организацией образуется в сфере
управления, в сфере производства
и в сфере эксплуатации продукции
(услуги). Сказанное выше в полной
мере относится к совершенствованию
управления персоналом.
Экономический эффект в сфере управления
достигается за счет снижения трудоемкости
выполнения функций управления в результате
избавления от излишних, несвойственных
и дублируемых функций, связей, документации;
излишних затрат в результате выбора наиболее
экономичных способов выполнения функций;
осуществления ряда функций с применением
персональных компьютеров и других технических
средств управления и т.п.
Экономический эффект в сфере производства
образуется за счет уменьшения простоев
в производстве, непроизводительных расходов,
снижения сверхурочных часов работы, устранения
сверхнормативных запасов материальных
ресурсов, снижения себестоимости продукции
(услуг), повышения производительности
труда, качества продукции (услуг) и т.п.
Экономический эффект в сфере эксплуатации
продукции (услуг) образуется за счет уменьшения
текущих издержек по использованию продукции
(например, удельных расходов на ремонт,
расходование горючего) и т.п.
При оценке экономической эффективности
проекта совершенствования системы
и технологии управления персоналом
(принятии решения об экономической
целесообразности осуществления проекта,
выборе лучшего варианта) могут быть
использованы следующие обобщающие
показатели.
1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД)
Net present value, общепринятое сокращение --
NPV, определяется как сумма текущих эффектов
за весь расчетный период, приведенная
к начальному шагу (начальному году расчетного
периода), или это превышение интегральных
результатов над интегральными затратами.
Рассчитывается чистый дисконтированный
доход по формуле
, (4)
где R(t) - результаты, достигаемые на
t-ом шаге расчета, руб.;
S(t) - затраты на t-ом шаге расчета,
руб.;
Т - горизонт расчета, лет;
Е - норма дисконта, доли единицы.
2. Индекс доходности (ИД) Данный показатель
отражает эффективность сравниваемых
инвестиционных проектов, которые различаются
величиной затрат и потока ми доходов.
Индекс доходности проекта (ИД) рассчитывается
как отношение приведенного дохода
по проекту к величине приведенных
затрат (инвестиций):
ИД = ПД / ПЗ
3. Внутренняя
норма доходности (рентабельности)
(ВНД) или IRR (англ. internal rate of return) - наиболее
популярный недисконтный метод оценки
эффективности инвестиций, основанный
на вычислении внутренней нормы доходности
инвестиционного проекта.
Применение данного метода сводится
к последовательной итерации (повторения)
нахождения дисконтирующего множителя,
пока не будет обеспечено равенство
NPV = 0.
Выбираются два значения коэффициента
дисконтирования, при которых функция
NPV меняет свой знак, и используют формулу:
IRR = i1 + NPV(i1) / [NPV(i1) - NPV(i2)] * (i2 - i1)
Инвестор сравнивает полученное значение
IRR со ставкой привлеченных финансовых
ресурсов (CC - Cost of Capital):
если IRR > CC, то проект можно принять;
если IRR < СС, проект отвергается;
IRR = СС проект имеет нулевую
прибыль.
4.Срок окупаемости (Ток) -- (payback period)
называется продолжительность периода
от начального момента до момента окупаемости.
Начальным моментом обычно является начало
первого шага или начало операционной
деятельности. Моментом окупаемости называется
тот наиболее ранний момент времени в
расчетном периоде, после которого кумулятивные
текущие чистые денежные поступления
NV (k) становятся и в дальнейшем остаются
неотрицательными.
Метод расчета срока окупаемости
РР состоит в определении того
срока, который понадобится для
возмещения суммы первоначальных инвестиций.
Если сформулировать суть этого метода
более точно, то он предполагает вычисление
того периода, за который кумулятивная
сумма (сумма нарастающим итогом)
денежных поступлений сравнивается
с суммой первоначальных инвестиций.
Формула расчета срока окупаемости
имеет вид
где РР - срок окупаемости инвестиций
(лет); Ко - первоначальные инвестиции;
CFcг - среднегодовая стоимость денежных
поступлений от реализации инвестиционного
проекта.
Простой срок окупаемости является
широко используемым показателем для
оценки того, возместятся ли первоначальные
инвестиции в течение срока их
экономического жизненного цикла инвестиционного
проекта.
5.Рентабельность инвестиций (Ри)
Коэффициент рентабельности инвестиций
(Return On Investment, ROI) - финансовый показатель,
характеризующий доходность инвестиционных
вложений. ROI представляет собой обобщенную
формулу анализа прибыльности произвольных
инвестиций в активы. Он рассчитывается
следующим образом: