Шпаргалка по "Управлению персоналом"

где: Прибыль - доходы, полученные за время  владения активом;

Цена приобретения - цена, по которой  был приобретен актив;

Цена продажи - цена, по которой  был продан (или может быть продан) актив по окончании срока владения.

При анализе финансовой отчетности компаний термином ROI часто называют либо группу финансовых показателей, характеризующих  рентабельность различных составляющих капитала, либо показатель рентабельности инвестированного капитала (ROIC).

 

20.Затраты  на поиск и отбор персонала.  Показатели эффективности процесса  отбора кадров.

Затраты на поиск из внешних источников: 
- стоимость размещенных объявлений - пассивный поиск 
- вознаграждение рекрутинговым агентствам - активный поиск 
- стоимость услуг `охотников за головами` - активный поиск 
- стоимость времени, затраченного на поиск через Интернет, вербовку в учебных заведениях и т.д. - активный поиск 
1.2. Затраты на поиск из внутренних источников: 
- стоимость сверхурочных, выплачиваемых сотрудникам 
- затраты от снижения производительности труда из-за совмещения должностей и увеличения загруженности работников 
- стоимость, затраченного сотрудниками времени на поиск кандидатов по внутренней базе данных 
2. Затраты на отбор персонала 
2.1. Стоимость времени на просмотр резюме, проверку рекомендаций  
2.2. Стоимость времени на подготовку и проведение собеседования 
2.3. Амортизационные отчисления от использования психологических тестов 
2.4. Стоимость медицинского обследования 
2.5. Гонорары кадровым агентствам за услуги отбора  
2.6. Стоимость затраченного сотрудниками времени на обработку результатов отбора и принятие решения 
3. Косвенные затраты 
3.1. Затраты, связанные с наличием вакантной должности (упущенная выгода в виде недовыполненного объема работ).

Эффективность процесса поиска и отбора кадров.

От качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех ее остальных  ресурсов, поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая "роскошь" непозволительна.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и  отбору кадров, является тесная связь  этого направления деятельности с действующей в организации  системой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении  персонала, обеспечивающий систематический  подход к поиску и отбору кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный  срок, от общего числа принятых на работу;

финансовые затраты на обеспечение  процесса поиска и отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте  и т.п.);

уровень брака и ошибок, допускаемых  новыми работниками;

частота поломок оборудования;

эффективность использования необходимых  материалов, комплектующих;

уровень производственного травматизма  среди новых работников;

количество жалоб со стороны  клиентов, потребителей, поставщиков  по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы  отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22.Источники и проблемы найма персонала

Внешние и внутренние источники

К внешним источникам привлечения кадров относят:

• Государственные и частные службы занятости;
• Агентства по набору персонала;
• Учебные заведения;
• Молодежные общественные организации;
• Профессиональные клубы.

К внутренним источникам отбора относят:

• Кадровый резерв организации;
• «инициативные» кандидаты;
• Сотрудники компании;
• Личные контакты работников;
• Бывшие работники фирмы

Проблемы:

1)нет разработанной, подкрепленной  соответствующими процедурами и  документами системы поиска и  отбора персонала;

2)во многих организациях не  разработаны процедуры отбора  новых работников;

3)не хватает финансовых ресурсов  для организации работы в области  поиска и отбора персонала;

4)недостаточен опыт и уровень  квалификации работников, занимающихся  отбором кадров;

5)отделы кадров многих организаций  не проводят систематическую  работу по изучению потребности  подразделений предприятия в  кадрах;

6)не разработаны положения и  инструкции, регламентирующие работу  в области поиска и отбора  кадров;

7)при отборе новых работников  часто не используются четкие  критерии, увязанные с требованиями  профессии и рабочего места.

 

37. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.

прием на работу может производиться руководителем, который наделен правом найма на работу. Трудовой договор заключается в письменной форме.  
При приеме на работу администрация магазина требует от поступающего по мимо письменного заявления предъявления: 
а) трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые, - справки о последнем занятии выданной по месту жительства; 
б) паспорта, 
в) анкету с личными данными, 
г)справку НДФЛ с прежнего места работы, 
д) медицинскую книжку(если есть в наличии, если нет – то необходимо ее сделать). 
При приеме на работу, требующую специальных знаний администрация вправе потребовать от работника предъявления диплом или иного документа о полученном образовании и профессиональной подготовке. 
Приказ руководителя предприятия объявляется работнику под расписку. При этом работник убеждается в правильности оформления заключенного трудового договора. 
При заключении трудового договора может устанавливаться и испытательный срок, продолжительность которого не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующими выборными комитетами. 
Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается что испытание не установлено и работник окончательно принят с первого дня его работы.

Высвобождение персонала – вид  деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

три вида увольнений: 
- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию); 
- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации); 
- выход на пенсию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39.Мотив  труд пов, связь потр чел, моьтвов и стимулов к труду

Механизм мотивации образуется путем взаимодействия мотивов с  другими психологическими явлениями. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и  т.д.Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, который  ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как  двумя крайними «полюсами» механизма  мотивации находится целый ряд  опосредующих звеньев, характеризующих  процесс восприятия стимула и  образования не актуализированного мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующей поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулам среды, позитивная установка превращает их актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длинный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой  ситуацией, относительно которой у  него отсутствуют установки, связывающие  потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации  включается такое достаточно сложное  звено, как когнитивный, рационально-оценочный  процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появится в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют).

Потребности в достижении результатов  многие ученые рассматривают как  важнейший фактор, оказывающий влияние  на рабочее поведение человека. Работники  с высокой потребностью достижения стремиться к трудно достижимым целям, сложной работе, их привлекает самостоятельная. разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. они болезненно относятся в формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

 

41. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.

Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к  продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором, и что люди - это экономические  существа, которые работают только для получения средств, необходимых  для приобретения пищи, одежды, жилища.

Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие  человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теперь необходимо рассмотреть мотивационные модели.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Самой древней  классической схемой мотивации труда  может считаться теория мотивации  по принципу «кнута и пряника». Возникнув  еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что  человек реагирует на поощрение  повышением производительности труда. А наказание служит индикатором  недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность  данного способа мотивации очевидна однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические,  означающие, что материальное поощрение  не всегда заставляет человека  трудится усерднее;

- организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;

- экономические, обусловленные рядом законов.

- социальные, которые означают, что при определенной  общественной напряженности материальные  стимулы могут терять свою  актуальность.

По сути, эта  теория даже не является мотивационной  моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных.