Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Применяется и для отдельных  кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Сотрудник сам  может инициировать проведение этого  метода оценки, чтобы определить свои области развития.

Мнение о сотруднике выносят четыре стороны: руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 — 12 человек. Желательно, чтобы оценивали люди не только позитивно, но и критично.

Оцениваемые компетенции:

• Лидерство  
• Работа в команде  
• Управление людьми  
• Самоменеджмент  
• Коммуникабельность  
• Видение  
• Организаторские способности  
• Умение принимать решения  
• Профессионализм  
• Инициативность  
• Способность к адаптации

Данные заполненных опросников и анкет собираются и отправляются на обработку внешнему провайдеру (для достижения полной конфиденциальности) или обрабатываются онлайн (автоматически). Свою оценку показать может только руководитель, предоставляя таким образом обратную связь.

Результаты оценки (обычно по пятибалльной шкале) получает сотрудник и его руководитель.

Ассессмент Центр

1) Подготовительный этап:  
— определение целей оценки;  
— разработка (актуализация) модели компетенций. Модель должна соответствовать общей стратегии компании и включать компетенции, необходимые для выполнения определенной задачи. Для разработки компетенций обязательно привлекаются бизнес-лидеры и желательно первое лицо компании. Компетенции прописываются по уровням.

2) Разработка процедуры Ассессмент  Центр:  
— разработка плана-сценария (тайминг и логистика мероприятия);  
— моделирование и/или адаптация упражнений;  
— определение набора и последовательности оценочных методик;  
— обучение экспертов, тренинг наблюдателей;  
— ознакомление оцениваемых участников с программой Ассессмент Центр.

3) проведение Ассессмент Центр:

— проведение деловой игры, кейсов, групповых дискуссий, в которых проявляются выбранные компетенции. Тема может быть любой, и необязательно должна соответствовать содержанию работы сотрудника. Каждый кейс дает возможность оценить несколько компетенций в разных сочетаниях. Упражнения выполняются в группе или в паре. За поведением сотрудников следят специально обученные наблюдатели — внешние консультанты, сотрудники HR-департамента, представители бизнес-подразделений;  
— индивидуальные интервью, тесты (на интеллект, личностные) с каждым участником по результатам игры;  
— общая оценка участника игры (интеграционная сессия) — сведение оценок. Все наблюдатели высказывают свое мнение о поведении человека во время деловых игр и обсуждают общую оценку каждой компетенции;  
— составление отчета по итогам Ассессмент Центра;  
— предоставление обратной связи участникам Ассессмент Центра. Очень важно, чтобы консультанты/наблюдатели, дающие обратную связь, были исключительно тактичными и осторожными. Часто в Ассессмент Центрах оцениваются амбициозные сотрудники с высокой самооценкой. После проведения обратной связи у них должно остаться позитивное впечатление.

Также к методам оценки можно  неофициально приурочить коучинг, который является неосновным, но дает более развернутую информацию о сотруднике — его потенциале, мотивациях, намерениях, стремлениях, сильных и слабых сторонах. Коучинг является сильным мотивирующим и инициирующим ответственность сотрудника к своей деятельности методом, поэтому на всех стадиях работы сотрудника его можно применять и как метод оценки, и как метод развития, и как способ мотивации сотрудника. 

 

равнительные характеристики различных методов, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Определение потребности в оценке персонала  
Компания должна оценить, а консультант может помочь в этом путем информирования (плюсы и минусы каждого метода оценки), какой метод оценки приемлем для компании и необходима ли она вообще, исходя из анализа следующих факторов:  
• Дата последнего оценочного мероприятия.  
• Возраст компании.  
• Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия.  
• Наличие стратегии и миссии.  
• Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности.  
• Размер компании.  
• Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг.  
• Социально-психологическая атмосфера в компании.  
• Этап работы сотрудников, подлежащих оценке и др. факторы.

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

 

 

 

 

Каждый этап работы сотрудника в  компании предполагает использование  определенных методов оценки

 

 

— - применяется только в сочетании  с другими методами  
+  - может применяться отдельно

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки

Преимущества оценки для компании  
1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании.  
2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.  
3. Создание целенаправленно программы развития персонала.  
4. Мотивация персонала.  
5. Построение корпоративной культуры.  
6. Организационное развитие.

Преимущества оценки для сотрудника  
1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали.  
2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.  
3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.  
4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно).  
5. Возможность профессионального и карьерного роста.

Место оценки персонала в процессе управления персоналом  
• Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения.  
• Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале.  
• Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров.  
• Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы.  
• Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения.  
• Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки.

Внедрение системы оценки персонала  в компании

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов:

1) Принятие решения о создании  системы оценки в компании  топ-менеджментом и HR-департаментом  компании. Действия на этом этапе:  
• Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников).  
• Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки.  
• Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения.  
• Решение о создании рабочей группы.

2) Создание рабочей группы, в  которую войдут представители  среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники  компании. Группа предоставляет  высшему руководству подробный  план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

3) Выбор методов оценки и разработка  первого варианта системы. Этапы:  
а) разработка системы корпоративных компетенций.  
б) уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии.  
в) система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI  
г) система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов.  
д) рассмотреть и уточнить должностные инструкции.

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

4) Доработка системы и подготовка  документов HR-департаментом: положение  об оценке, оценочные формы, инструкции  для менеджера и сотрудника.

5) Информационная поддержка системы  внутри компании, проведение обучения  для менеджеров (оценивающих) по  плану: разъяснение преимуществ  оценки для компании и сотрудников,  четкое описание последовательности  проведения оценки, структуре оценочных  форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.

6) Доработка системы с учетом  пожеланий руководителей среднего звена.

7) Проведение обучения для персонала.

8) Проведение оценки.

9) Подведение итогов, анализ успехов  и неудач.

Ошибки и сложности во внедрении  системы оценки  
• Несоответствие метода оценки степени зрелости компании.  
• Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы.  
• Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций.  
• Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации.  
• Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени.  
• Участие сотрудников в постановке задач минимально.  
• Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее.  
• Заниженная или завышенная самооценка сотрудников. 
Читайте далееhttp://www.hr-portal.ru/article/metody-ocenki-personala-0

ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Этап 1. Создание критериев оценки релевантных бизнес-задачам Компании:

• Интервью с руководителями Компании и лучшими сотрудниками.
• Анализ документов, регламентирующих цели, бизнес-задачи и функции сотрудников.
• Анкетирование клиентов и других целевых групп.

Этап 2. Оценка сотрудников:

• Центр оценки: деловая игра с упражнениями, моделирующими реальные рабочие ситуации.
• Тесты и опросники, определяющие склонности и способности к различным видам деятельности.
• Структурированное интервью, выявляющее паттерны профессионального поведения и определяющее результаты работы.
• Наблюдение на рабочих местах за сотрудниками.

Этап 3. Использование результатов оценки в кадровых программах:

• Обучение и Развитие: формирование конкретного технологического задания на обучение и составление планов развития для сотрудников.
• Система мотивации: по результатам оценки могут быть созданы более справедливые и эффективные способы оплаты труда.
• Подбор сотрудников – оценка позволяет сформировать точное и объективное представление о готовности сотрудника к занятию должности.

Сроки этапов оценки персонала:

Этап 1. Создание критериев оценки:

• В среднем этот этап занимает, 1 – 2,5 месяца.

Этап 2. Оценка сотрудников:

• Длительность этого этапа зависит от количества сотрудников, которых необходимо оценить.
• Оценка 40 сотрудников занимает около 2-х недель;

Этап 3. Использование результатов оценки в кадровых программах:

• Длительность этого этапа зависит от методологической задачи этого этапа.

Как сократить затраты на Оценку персонала?

• Самый дорогостоящий этап – создание критериев оценки.
• В рамках работы с различными Компаниями мы собрали информацию, необходимую для создания критериев оценки сотрудников.
• Мы уверены, что во многом эти данные могут быть использованы в целом для оценки сотрудников, работающих в разных компаниях.
• Использование этих обобщенных данных в проектах по оценке Вашей Компании позволит существенно сократить временные и финансовые затраты по оценке персонала.

 

 

 
22. Проблемы оценки персонала  и их преодоление.

Основные проблемы традиционных методов оценки персонала

Существуют три основных, традиционно  применяемых блока методов оценки персонала:

оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);

оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

Рассмотрим основные проблемы, имеющие  отношение прежде всего к первым двум методам оценки персонала.

1. Изолированное рассмотрение решения  задачи, т.е. необходимость введения  специфических критериев для  оценки степени ее выполнения; недооценка систематически действующих факторов влия ния на индивидуальный результат работы; трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.