СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………….
3
1. СУЩНОСТЬ КОМАНДНОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ПОНЯТИЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ ……………………………....
4
2. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД
В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
…………………………………………………………………
8
3. ПРОБЛЕМЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ В КОНТЕКСТЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ……………………..………
12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………
20
СПОСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
…………………… 21
ВВЕДЕНИЕ
Главная причина повышенного
интереса к командному управлению персоналом
- высокая динамичность технологических,
экономических и социальных процессов,
что, в свою очередь, требует радикального
пересмотра таких понятий как управление
и организация, вызывает к жизни новые
управленческие концепции.
Командное управление персоналом
способно сократить длительность принятия
управленческих решений, а значит способно
повлиять на эффективность деятельности
предприятия и минимизацию убытков.
В настоящее время многие руководители
переходят на командное управление в виду
его системного и более результативного
управленческого ресурса.
Наибольшим успехом в бизнес-среде
пользуются команды, построенные на основе
проблемно-ориентированного подхода.
Именно команды управления
становятся образцом управления организацией
будущего.
Концепция командного управления
персоналом, на сегодняшний момент, является
базовым и наиболее успешно развивающимся
подходом к управлению персоналом.
1. СУЩНОСТЬ КОМАНДНОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ПОНЯТИЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ
Командное управление – это
управление, осуществляемое посредством
создания и функционирования управленческих
команд.
Функции командного управления
персоналом можно определить следующим
образом:
- Организационная – организации
я деятельности всего предприятия
в целом, в частности, персонала,
- Контролирующая - контроль
за деятельность,
- Корректирующая – коррекция
деятельности, в частности, под влиянием
внешней среды,
- Мотивационная – мотивация
деятельности,
- Планирование – планирование
деятельности предприятия,
- Коммуникативная – формирование
системы эффективной коммуникации,
как во внутренней среде, так
и во внешней.
Главное назначение командного
управления – эффективное решение
поставленных перед организацией задач
и проблем.
Миссия командного управления
должна включать в себя элементы, связанные
с лидерством, продвижением вперед.
Существует разделение понятий
целей и миссии командного управления:
цели - это пункты по продвижению вперед;
миссия – это видение конечного результата
– смысл движения, импульс.
Исходя из миссии предприятия
и миссии командного управления (миссия
командного управления исходит из миссии
всего предприятия в целом) строится древо
целей командного управления делящееся
на две базовые ветви: стратегические
цели и тактические цели (согласно направлениям
работы предприятия).
Исходя из древа целей командного
управления, разрабатывается система
задач и кейсов командного управления.
Управленческая команда – это
группа руководителей внутри организации.
Главный аспект организации
управленческой команды – делегирование
(разделение) полномочий.
Особенности управленческой
команды в системе управленческих связей:
1. Группа лиц, осуществляемая
управление каким-то объектом (в
частности, персоналом);
2. Группа, по принципам
взаимодействия, представляет собой
систему: имеет системообразующие
элементы и взаимосвязи,
3. Это структурированная
система, сочетающая как формальную,
так и неформальную структуру взаимодействия,
4. Это целостная структура,
имеющая интегративные качества,
5. Это структурированная
система, причем важное место
в установлении структуры, упорядочении
связей и отношений играет
сама команда,
6. Это объединение нескольких
людей, исполняющих различные задачи
управления, но имеющих не расходящиеся,
а общие интересы и цели, опосредованные
интересами объекта управления,
7. Это открытая система,
взаимодействующая с внешней
средой,
8. Это самоорганизационная
структура.
Выработка управленческих решений
в команде осуществляется самой командой;
при этом роль администратора определяется
в команде на основе коллективного голосования
и сводится к созданию условий для выработки
управленческих решений, определению
границ пространства решений и консалтингу
при принятии решений.
Команда управления в организации
зачастую определяется направлениями
работы каждого из участника команды.
Все участники команды имеют
взаимодополняющие навыки, принимают
на себя ответственность за конечные результаты,
способны изменять функционально-ролевую
соотнесенность, согласно требованиям
и потребностям управления.
Суть, связующее звено команды
управления заключается в общем для всех
ее членов обязательстве1. Это обязательство исходит
из миссии как предприятия, так и самой
команды.
Ни одна из групп не станет командой
в полной мере, пока она не признает себя
подотчётной как команда. Командная подотчетность
– это определенные обещания, которые
лежат в основе двух аспектов эффективных
команд: обязательства и доверия.
Главные навыки участников
команды управления:
- технические,
- коммерческие,
- управленческие,
- деловые.
Приведем характеристику ролей в управленческой
команде, предложенную С. И. Самыгиным
и Л. Д. Столяренко2, разработанную в соответствии
с концепцией М. Белбин.
1. Председатель |
Управленческая команда |
2. Формирователь |
3. Генератор идей |
4. Оценщик идей |
5. Организатор работ |
6. Организатор группы |
7.Исследователь ресурсов |
8. Завершитель |
Рис. 1 – Характеристика ролей
в управленческой команде
Пояснение: Характеристика
ролей в команде
1 – председатель. Функции: впитывает
все возможные мнения и принимает решения;
свойства: умеет слушать, хорошо говорит,
логичный, решительный; тип: спокойный,
стабильный тип личности, нуждается в
высокомотивированной группе.
2 – формирователь. Функции:
лидер, соединяет усилия членов группы
в единое целое; свойства: динамичный,
решительный, напористый; тип: доминирующий
экстраверт, нуждается в компетентной,
умелой группе. 1 и 2 -два противоположных
подхода к общему управлению группой.
3 – генератор идей. Функции:
источник идей; свойства: умен, богатое
воображение, креативность; тип: нестандартная
личность, нуждается в мотивированном
окружении, которое будет воспринимать
его идеи.
4 – оценщик идей (критик). Функции:
анализ и логические выводы, контроль;
свойства: аналитичность, интеллектуальность,
эрудированность, «якорь группы», возвращает
к реальности; тип: рассудительный, волевой
тип личности, нуждается в постоянном
притоке информации и новых идей.
5 – организатор работы. Функции:
преобразование идей в конкретные задания
и организация их выполнения; свойства:
организатор, волевой, решительный; тип:
волевой тип личности, нуждается в предложениях
и идеях группы.
6 – организатор группы. Функции:
способствует согласию группы, улаживает
разногласия, знает потребности, проблемы
членов группы; свойства: чувствительность,
дипломатичность, доброта, коммуникативность;
тип: эмпативный и коммуникативный тип
личности, -нуждается в постоянном контакте
со всеми членами группы.
7 - исследователь ресурсов.
Функции: связующее звено с внешней средой;
свойства: общительный, увлекающийся,
энергичный, привлекательный; тип: «напористый
экстраверт», нуждается в свободе действий.
8 - завершитель. Функции: побуждает
группу все делать вовремя и до конца;
свойства: профессиональная педантичность,
обязательность, ответственность; тип:
педантичный тип личности, нуждается в
групповой ответственности, обязательности.
2. ОСОБЕННОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД
В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Этапы формирования и развития
управленческой команды
Выделяют четыре основных подхода к формированию
управленческой команды:
1. Целеполагающий (основанный на целях) - позволяет членам
команды лучше ориентироваться в процессах
выбора и реализации групповых целей.
Процесс осуществляется с помощью консультанта,
2. Межличностный (интерперсональный) - ориентирован на
улучшении межличностных отношений в
команде и основан на принципах межличностной
компетентности. Его цель - увеличение
командного доверия, поощрение совместной
поддержки, а также увеличение внутрикомандных
коммуникаций,
3. Ролевой – четкое распределение
ролей – это лучший подход
к эффективному управлению,
4. Проблемно-ориентированный – основан
на составлении проблемных кейсов и их
решении.
Управленческая команда в своем развитии
проходит три основных этапа:
1. Начальный. Начальный этап
командного развития включает
в себя поиск стиля работы,
структуры, конкретизацию личных
целей сотрудников, большую зависимость
от формального лидера, как правило,
генерального директора организация.
На этом этапе члены команды
общаются поверхностно, решая, в
основном, ситуативные задачи, поставленные
непосредственно руководителем. Управленческая
команда может находиться на
начальном этапе достаточно долго
при условии сильного формального
руководителя, забивающего инициативу
сотрудников,
2. Переходный. Переходный этап командного
развития включает в себя вопросы
доминирования во взаимоотношениях,
возникновение конфликтов между
сотрудниками, выяснение отношений и границы
дозволенного с руководителем. Выделяются
сильные неформальные лидеры (или лидер),
ярко проявляются их стратегии поведения
и отношения к ним членов команды,
3. Продуктивный. Продуктивный этап командного
развития начинается тогда, когда сотрудники
осознают необходимость открытого выражения
эмоций и мнений относительно целей организации
и своих собственных. Цели организации
становятся доминирующими в работе сотрудников.
Отделы разграничивают свои функции, лидеры
- свои полномочия. На этом этапе можно
говорить о рождении полноценной управленческой
команды.
Динамика управленческой команды
– 5 стадий развития
1. Стадия формирования,
2. Стадия психологической
напряженности,
3. Стадия нормализации,
4. Стадия деятельности,