Система методов управления персоналом

6. Система изменения оплаты труда.

7. Система социальной защиты самих «защищающих».

8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.

9. Система улучшения психологического климата в коллективе [15].

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация, социальная защита, возможность психологического восстановления, климат в группе, коллективе.

Системный подход к развитию и управлению персонала позволяет сделать выводы.

В каждой конкретной системе  целесообразно выявлять, систематизировать  и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов  по управлению и развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее с учетом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определенный период времени. То есть развитие персонала – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность.

 

1.3. Оценка эффективности  управления персоналом

Эффективность управления персоналом -  полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [9, с.36].

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя по–разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.

Управлять людьми труднее всего, потому что они – самый трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна – скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе).  Но следует немедленно реагировать на изменения поведения путем выдвижения ясных требований.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников  и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала  и т.д. [9, с. 42].

Для этого используются различные  методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.д.

Практически любая организация  постоянно испытывает потребность  в персонале, на которую влияют различные  факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная  политика в области занятости  и прочее.

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для  занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Различают внутренние и внешние источники привлечения кандидатов на работу. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Это: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация [12, с. 326].

Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им нелегкую адаптацию известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости сокращении текучести кадров.

В целом внутренне привлечение кадров считается более предпочтительным, но оно имеет и свои недостатки: характеризуется малым числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; снижает активность оставшихся «за бортом»; сохраняет дефицит рабочей силы.

К внешним источникам подбора персонала  относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят [12, с. 342].

Преимуществами найма персонала  со стороны считаются широкие  возможности выбора кандидатов; появление  новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в  кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой  формы можно отнести: большие  затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между  новичками и старожилами; высокая  степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

При определении требований к кандидатам необходимо различать: необходимые требования, желательные  требования и противопоказания. Также  необходимо помнить, что требования должны быть реалистичными.

Отбором называется процесс  сбора информации для принятия решения  о приеме на работу.

Этапы процесса отбора:

а) получение заполненных  анкет;

б) собеседование;

в) тестирование;

г) сбор информации о прежних  занятиях и должностях кандидатов;

д) прохождение медицинской  комиссии;

е) установление испытательного срока.

Во время собеседования  решаются следующие задачи:

- определение профессионального  уровня кандидата;

- выявление личностных  качеств кандидата;

- выявление содержания задач, выполняемых на прежней работе, его полномочий, сферы ответственности и обязанностей;

- определение опыта:  жизненный, трудовой, интересы, устремлений,  желаний и планов;

- особенности мышления  кандидата, его речь и невербальное  поведение.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой картой компетентности. Это – «портрет» идеального сотрудника (при необходимости детализированный) определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Необходимо соблюдать  служебный распорядок и служебную  дисциплину при выполнении должностных обязанностей и полномочий, правильно оценивать обстановку, оперативно принимать решения, организовывать их исполнение.

Чтобы облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации, необходимо провести адаптационные  процедуры. Адаптация – процесс  активного приспособления человека к новой среде. В контексте  включения сотрудника в организацию  это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [10, с.72].

 

Глава 2. Методы управления персоналом в Совете депутатов МО «Тереньгульский район»

 

2.1. Значение системы управления персоналом для местного самоуправления.

Управление персоналом является составной частью системы  муниципального управления. От уровня профессионализма кадрового состава  муниципальной службы зависят перспективы  развития муниципального образования, его социально-экономические показатели и выполнение его миссии в целом. Нами проведен анализ системы управления персоналом в Совете депутатов Тереньгульского района с целью изучения и выявления проблем кадровой работы и разработки направлений ее совершенствования.

Изучим положение об отделе организационного обеспечения Совета депутатов района.

Работу отдела координирует и контролирует глава – председатель Совета депутатов Тереньгульского района.

Отдел создается с  целью правового, организационного, информационного, материально-технического и финансового обеспечения деятельности Совета, его должностных лиц, органов и депутатов, оказания им помощи в осуществлении их полномочий.

Деятельность отдела регулируется решением Совета о структуре и штатах отдела, положением о его структурных подразделениях, должностными инструкциями специалистов. Положения о структурных подразделениях утверждаются Советом, а должностные инструкции специалистов – главой района – председателем Совета [4, с. 22].

В число квалификационных требований в должности специалиста  Совета депутатов МО «Тереньгульский  район» входит наличие высшего профессионального  образования и стаж муниципальной  службы на ведущих должностях муниципальной  службы не менее 2-х лет или стаж работы по специальности не менее 3-х лет.

Необходимо знать:

- законодательство Российской Федерации и Ульяновской области применительно к исполнению должностных обязанностей, трудовое законодательство Российской Федерации;

- законодательство и нормативные документы, регулирующие порядок прохождения муниципальной службы;

- нормативные документы по делопроизводству;

- нормативные документы по порядку заполнения, ведения и хранения трудовых книжек;

- технические средства механизации и автоматизации справочно-информационной работы по нормативным актам и законодательству, организации труда;

- правила охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- формы и методы работы со средствами массовой информации;

- деловой этикет.

Естественно, все эти  задачи должен выполнять квалифицированный  и ответственный специалист [6, с. 3].

 

2.2. Реализация методов  управления в Совете депутатов  МО «Тереньгульский район».

Для привлечения квалифицированных  кадров и в целях исполнения федерального и областного законодательства о муниципальной службе, совершенствования муниципального управления, эффективной работы с кадрами реализуется такой метод приема на муниципальную службу как конкурс.

Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании Тереньгульский район проводится с соблюдением следующего порядка:

Конкурс проводится в  целях:

- обеспечения прав граждан Российской Федерации на равный доступ к замещению вакантной должности муниципальной службы органов местного самоуправления;

- отбора кандидатов, наиболее подходящих для замещения вакантных должностей, из общего числа кандидатов, соответствующих квалификационным требованиям, установленных законодательством;

- совершенствования работы по подбору и расстановке кадров в органе местного самоуправления Тереньгульского района;

- формирования кадрового резерва в органе местного самоуправления района.

Решение о проведении конкурса принимается руководителем  органа местного самоуправления при  наличии вакантной должности муниципальной службы и отсутствии кадрового резерва муниципальных служащих для ее замещения.

По решению конкурсной комиссии при проведении конкурса-испытания  могут применяться:

1. Тестирование, представляющее  собой методы оценки профессиональных качеств кандидатов на основе тестов.

2. Индивидуальное задание  в форме:

- выполнения поручения, связанного с направлением деятельности по вакантной должности муниципальной службы;

- разработки проекта программы развития отрасли либо совершенствования работы структурного подразделения.

3. Индивидуальное собеседование.

4. Конкурс документов.

К сожалению, в органах  местного самоуправления района конкурс  на замещение вакантных должностей муниципальной службы проводится не всегда, что является некоторым недостатком в работе.

Следующим методом управления персоналом является аттестация муниципальных служащих.

Аттестация проводится в форме квалификационного экзамена или собеседования.