Система методов управления

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного че-. ловека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический  климат. Поэтому существенное условие  образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда  может увеличиться примерно в 1,5 раза (а может в несколько раз  уменьшиться).

Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно  происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов  стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение  к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий  «болеют» за успехи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие  на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные  и психологические особенности  отдельных исполнителей, социально-психологические  характеристики отдельных групп  и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические  методы, которые представляют собой  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они  основаны на использовании моральных  стимулов к труду, воздействуют наличность с помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Основное средство воздействия  на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно  учитывать природу человеческого  поведения и человеческих отношений  в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего  мира личности помогает ему подобрать  наиболее эффективные формы сплочения  и активизации коллектива.

Необходимость использования в  практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы  изменения конкретной ситуации, принимать  оптимальные управленческие решения.

Успех деятельности руководителя зависит  от того, насколько правильно применяет  он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные  отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать  планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как  метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно  действующие производственные совещания, которые выступают как метод  и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы  и обряды.

Управление и типы характеров

Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач менеджер должен уметь разбираться  в характерах людей, знать основные типы работников

Совершенно очевидно, что  лучшими сотрудниками являются «звезды», поскольку при высоком интеллектуальном потенциале они обладают высокой  работоспособностью. Весьма ценные работники — «рабочие лошадки», которые любят и умеют работать. С «проблемными работниками» менеджеру приходится много работать, чтобы направить их талант в нужное русло, приучить к высокопроизводительному труду. Что касается работников под условным названием «мертвая древесина», то с ними менеджеру лучше расстаться.

В практической психологии благодаря работам К.Леонгарда  и А. Е.Личко сформировались представления  о наиболее ярких характерах. Знания эти оказались весьма полезными  и интересными для управленческой практики. Каждый из нижеописанных  характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем  в 5 —6% случаев. Итак, не менее половины всех работающих имеют яркие характеры. В отдельных случаях встречаются  сочетания типов характеров. Остальных  работников можно отнести к «среднему» типу. Для менеджера знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важным, так как может помочь ему в правильной расстановке  сил, предотвращении и разрешении конфликтов и т.д.

Гипертимный, или гиперактивный, характер. Работники, обладающие таким  типом характера, обращают на себя внимание восторженным отношением к людям, повышенной доброжелательностью и общительностью. Если такой сотрудник приходит на новую работу, то быстро знакомится со всеми, одинаково дружелюбно относясь даже к тем, кто состоит между  собой в неприязненных отношениях. О таких людях говорят: «Душа-человек». Часто у них могут возникать  нарекания по работе, так как они  не доводят до конца то, за что  берутся. Причиной является постоянное дружеское общение с коллегами  и обсуждение новостей, в результате чего на работу времени не остается. Но эти работники боятся испортить  отношения с начальством, поэтому  незаконченную работу быстро доделывают.

Иногда может наблюдаться  излишняя оптимистичность; работник может  пророчить себе высокие должности, излагая естественную теорию смены  поколений. Плюсом такого характера  является постоянно хорошее настроение, помогающее человеку быстро преодолевать трудности, на которые он всегда смотрит  легко, как на преходящие и временные. Сотрудник-гипертим добровольно занимается общественной работой и стремится  во всем подтвердить свою высокую  самооценку, иногда завышенную.

В качестве рекомендации для  менеджера можно предложить следующее. Если вы преднамеренно хотите избавиться от такого работника, то следует доверить ему кропотливую и однообразную работу, требующую усидчивости, а  также ограничить контакты и лишить его возможности проявлять инициативу. В этом случае он будет пренебрегать своими обязанностями, при этом бурно  возмущаясь скучной работой. Но он беззлобен  и не будет мстить. И наоборот. Если вы заинтересованы в конкретном сотруднике-гипер-тиме, то создайте условия  для проявления инициативы. В этом случае личность его ярко раскроется, а работа будет буквально гореть в его руках. Гипертимов хорошо ставить  на те участки производства, на которых  требуются контакты с людьми. Они  хорошие организаторы, способны создать  климат доброжелательности и тепла  в коллективе. У таких работников могут наблюдаться нарушения  адаптации и здоровья, так как они не щадят себя. Гипертимы берутся за многое, стараются все успеть сделать, торопятся, увеличивают темпы деятельности.

Менеджер должен создать  такие условия труда для гипертима, чтобы он мог выражать свою бурную энергию в работе и общении. Таким  людям полезны занятия спортом. Они должны избегать возбуждающих ситуаций. На некоторых предприятиях есть комнаты  отдыха, поэтому пшертиму будет полезно  прослушивание успокаивающей музыки. В крайнем случае можно порекомендовать  прием легких успокаивающих психофармакологических средств и аутогенную тренировку.

Аутистический характер. Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера  на работе держатся официально и никогда  не раскрывают своих личных переживаний  перед окружающими. Часто они  одиноки. Если на предприятии устраивают праздники, то такие сотрудники стараются  на них не ходить, а если и приходят, то безучастно сидят в стороне. Они  малообщительны. Если по работе возникают  трудности, то стараются во всем разобраться  сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Дома также часто  продолжают заниматься делами, связанными с работой. Пользуются служебным  авторитетом, но малопонятны для  окружающих, так как в общении  не выражают, в отличие от большинства  людей, свои эмоциональные позиции. Менеджер должен знать, что работники  с аутистическим характером чрезвычайно  чувствительны, легко травмируются и именно поэтому предпочитают не раскрывать свой внутренний мир. С их стороны может наблюдаться повышенная чувствительность и робость либо абсолютная, «каменная» холодность и  неприступность. Частые переходы от одного состояния к другому создают  впечатление непоследовательности.

Положительными сторонами  аутистического характера являются стойкость интеллектуально-эстетических увлечений, тактичность, ненавязчивость в общении с коллегами, самостоятельность  поведения, а также соблюдение правил формально-деловых отношений. У таких  людей чувства сильно подчиняются  рассудку.

Но при этом им трудно войти в новый коллектив и  наладить неформальные связи. Дружеские  отношения на работе складываются с  трудом. В случае, если они все-таки складываются, то оказываются весьма устойчивыми, иногда на всю жизнь.

Менеджер должен знать, что  если в коллектив приходит человек  с таким характером, не стоит торопиться устанавливать с ним неформальные отношения. В случае настойчивых  попыток проникнуть во внутренний мир  такого человека он может замкнуться в себе еще больше.

Минусом аутистического характера  для работы является тот факт, что  он во всем хочет разобраться сам. От этого страдает производственная деятельность. Излишняя самостоятельность  затрудняет переключение с одного вопроса  на другой и может усложнить сотрудничество. Менеджер должен уметь организовать деятельность таким образом, чтобы  работник с аутистическим характером мог прислушаться к мнениям окружающих. На совещании такому работнику следует  давать слово в последнюю очередь.

Общаться такие люди стараются  только с похожими на себя, что еще  больше усиливает имеющиеся особенности  характера. Поэтому менеджер должен сделать так, чтобы сотрудник  с аутисти-ческим типом характера  был вынужден общаться по работе с  коллегой, обладающим эмоциональным, открытым, доброжелательным характером. Необходимо развивать его эмоциональность  и умение выражать чувства, отстаивать свою позицию.

Лабильный характер. Работникам с лабильным характером очень  важно, какова у них на работе психологическая  обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала  окрыляет. Они могут отказаться перейти  на другую работу с большим окладом, если узнают, что там грубый начальник. Такие люди опасаются конфликтов, всячески ограничивают себя от контактов  с грубыми, резкими и категоричными  сотрудниками. При таком характере  настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Даже незначительное событие способно полностью изменить эмоциональное состояние.

В качестве рекомендации менеджеру  можно посоветовать следующее. Работников с лабильным характером нельзя критиковать, особенно в присутствии других людей. Делать это следует в очень  мягкой форме. В противном случае работник-мужчина может уволиться, а женщина начнет рыдать. В крайних  случаях такие люди способны даже покончить с собой.

Работник с лабильным  характером имеет устойчивые привязанности, искренен в поведении, умеет сопереживать.

Большое значение для таких  людей имеют условия жизни  и хорошее психологическое здоровье, так как те же черты эмоциональной  лабильности могут проявляться  не положительными, а отрицательными сторонами (раздражительность, плаксивость, неустойчивость настроения).

Если коллеги доброжелательны, то человек может быстро забывать плохое, оно как бы вытесняется. Менеджер должен знать, что благоприятное  воздействие на лиц эмоционально-лабильного характера оказывает общение  с гипертимами.

Демонстративный характер. Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о  себе, как о человеке исключительно  исполнительном и незаменимом.

Основная черта демонстративного характера — способность вытеснять  рациональный, критический взгляд на себя, демонстративное, немного «актерское»  поведение. «Вытеснение» — свойство психики, которое связано с развитой эмоциональностью, ярким воображением, слабостью логики, неспособностью воспринимать собственное поведение со стороны. Это способность вытеснять настоящее  продуманным. Человек, обладающий демонстративным  характером, легко имитирует поведение  других людей. Он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. Эти люди имеют широкую сеть контактов, стремятся к успеху, имеют желание  хорошо выглядеть в глазах окружающих. В случае, если отрицательные черты  развиты не слишком ярко, их любят. Ключевая черта — неспособность  в определенные моменты времени  критически взглянуть на себя со стороны. Часто происходит лишь переключение с одной роли на другую. С разными  людьми человек с демонстративным  характером может вести себя по-разному. Если окружающие холодны, формальны, не замечают его, человек начинает вести  себя демонстративно: привлекает к себе внимание, разыгрывает сцены. Вот пример. В одном отделе работают 7 мужчин и 2 женщины. У одной из дам день рождения. Каждый из мужчин приносит по букету цветов и коробке конфет, всячески оказывает внимание имениннице. Это все видит другая дама, обладающая демонстративным характером, естественно, ее это не устраивает. Она может использовать несколько вариантов своего поведения. Это может быть обморок, резкая зубная боль, головокружение и т.д. Главное в таком поведении — отвлечь внимание на себя. И вот уже все коллеги бросились к ней, позабыв об имениннице. Цель достигнута.

Работники с демонстративным  типом характера при наличии  опыта и способностей хорошо различают  особенности других людей. Они видят  отношение к себе, могут подстраиваться под него и пытаться им управлять, сами вырабатывают к себе то отношение, какое хотят, иногда активно манипулируют людьми в свою пользу. Они — хорошие  актеры, часто поступают в театральные  институты. Опытный менеджер должен знать, что можно поручить такому работнику. Например, рекламу продукции, если другие черты личности не будут  этому противоречить. Демонстративные  личности любят участвовать в  художественной самодеятельности. Они  хорошо умеют анализировать факты  и способны разыгрывать в воображении  целые картины, сценарии возможного развития исходной ситуации. Умеют  подмечать детали поведения людей  и точно реагировать на них.