Система набора и отбора персонала в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты  системы набора и отбора персонала  в организации

1. 1 Понятие и сущность отбора персонала для муниципальной службы организации………………………………………………………………………….5

  1. 2 Особенности профессионального отбора на государственную                               службу в России……………………………………………………………………..7

Глава 2. Анализ системы отбора кадров государственной службы на примере администрации города Оренбурга

2.1 Общая характеристика  муниципального образования г. Оренбург...14

2.2 Совершенствование отбора персонала муниципальной службы в Администрации города Оренбурга……………………………………………......16

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в Администрации г. Оренбурга……………………………………….21

Заключение…………………………………………………………………...26

Библиографический список…………………………………………………29

Приложение А………………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы исследования. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

На современном этапе  набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее  время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был  отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать  модели организации, для которой  необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально - квалифицированных требовании к должностям.

 

Цель: изучение процесса совершенствования отбора персонала для муниципальной службы

Задачи: Изучить сущность отбора персонала для муниципальной службы; охарактеризовать особенности профессионального отбора на государственную службу в России;

проанализировать практику и перспективные направления отбора персонала на государственную службу на примере Оренбургской городской администрации;

выявить направления развития отбора кадров на государственном и муниципальном уровне.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации (а также при приеме на государственную службу) для удовлетворения спроса при отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Объектом курсовой работы выступает Администрация  г. Оренбурга

 

Для осуществления цели и выполнения задач были изучены труды следующих ученых: Андреев Г.М., Армстронг М., Базаров Т. Ю., Веснин В.Р., Генкина Б.М., Демченко А.А., Осейчук В.И. и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 1 Понятие и сущность отбора персонала для муниципальной службы

 

Отбор персонала представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам Администрации

Процесс отбора - это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека.

       Отбор  персонала - это процесс изучения  психологических и профессиональных  качеств работника с целью  установления его пригодности  для выполнения обязанностей  на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого[4,с. 134].

 Отбор персонала  необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

В России до принятия Федерального закона «Об основах государственной  службы в Российской Федерации», требования при отборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали сами министерства и ведомства. Единых требований не существовало методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке отсутствовали. Как правило, начальник лично беседовал с претендентами и сам их распределял, руководствуясь интуицией. Решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали создаваться различные методики отбора, направленные на то, чтобы помогать этим инстинктивным решениям.

На сегодняшний день требования к государственным и муниципальным служащим в Российской Федерации определены Федеральными законами "Об основах государственной службы в Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г. №123, нормативно - правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Согласно действующему законодательству квалификационными  требованиями к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы, являются:

- уровень профессионального  образования с учетом группы  и специализации государственных  должностей государственной службы  и муниципальных должностей муниципальной службы;

- стаж и опыт работы  по специальности;

- уровень знаний Конституции  РФ, федеральных законов, уставов,  законов субъектов РФ, нормативных  документов местного самоуправления [5, с.107].

В отдельных регионах России к этой группе официальных, формальных факторов отбора на должности государственной и муниципальной службы добавляются и специфические, неформальные требования.

Наиболее эффективной  формой поиска кандидатов на государственную  службу выступает конкурсный отбор  персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

1. 2 Особенности профессионального отбора на государственную

                              службу в России

 

      На  современном   этапе  развития  экономики   требования   к   кадрам

управления неизмеримо возрастают.

      Отбор  работников, отвечающих по  своим   профессиональным,  деловым  и личностным  качествам,  требованиям   организации,   требует   комплексного подхода[13, с.114].

    Комплексный подход к поиску  и отбору  персонала на  государственную службу состоит, по  меньшей  мере,  из  семи  основных  задач:

• Определение потребности в персонале с  учетом  основных  целей  организации;
• получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
• установление  квалификационных  требований,   необходимых   для успешного выполнения работы; 
• определение  личностных  и  деловых  качеств;
• поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных  методов привлечения  подходящих  кандидатов;

• определение  методов  отбора  кадров;

• обеспечение наилучших условий для адаптации новых  работников  к  работе  в организации [3, с.47].

      Подбор  и  расстановка  кадров  решают  две  взаимосвязанные   задачи:

• назначение на должность наиболее подходящих  работников  и  нахождение  для каждого  из  них  наиболее  соответствующей  его  данным   сферы   трудовой деятельности.

      Отбор   персонала на государственную   службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

       В  процессе отбора людей на  государственную   службу  решаются  задачи комплектования персоналом  органа  государственной  власти,  государственных должностей, исходя из наиболее общих  требований  к  человеку  как  носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья  будущего работника, возраст, уровень образования,  гражданство,  стаж  работы  и  др.

Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных  к  государственной службе как социальному институту.

      Составной  частью отбора граждан  на  государственную  службу  является профессиональный отбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором,  процедура идентификации   характеристик   человека   и   требований    государственной должности. Критерии  профессионального  отбора  обусловлены  той  предметной областью, которая составляет  содержание  функционала  должности.  Именно  в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по  критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

      Важным  элементом профессионального   отбора  является  профессиональный психологический отбор.  С   его   помощью   осуществляется   идентификация психологической структуры профессиональной деятельности  и  психологических характеристик личности. В  структуру  профессионального  отбора  включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.

      При  профессиональном отборе приоритет  отдается интересам  организации, и идет  поиск  человека  под  профессионально  квалификационные  требования должности.

      Основные  этапы построения системы   отбора  кадров  на  государственную службу.

      Планирование процесса отбора. Процесс отбора следует тщательно планировать.       Специалисты, принимающие участие в отборе,  должны  так спланировать свою работу,  чтобы  выделить  достаточно  времени  на  каждого  кандидата [12, с.114].

Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться  со всей предоставленной информацией о кандидате.

      Определение  потребности в персонале. Часто  приходится  сталкиваться  с ситуацией,  когда  поиск  и  отбор персонала заранее не  планируются   и осуществляются  лишь  в  тот  момент,  когда  руководитель  сталкивается  с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.  В  таких  случаях  трудно избежать распространенных ошибок.

      При  планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

     Количественная  потребность в кадрах - это потребность   в  определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной  потребности  в  персонале  используют следующие подходы:

• учет времени, необходимого для выполнения работ;  расчет численности персонала на основе данных о  трудоемкости  рабочего  процесса;
• расчет по нормам  обслуживания;  расчет  по  рабочим  местам  и  нормативам численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка [6, с.104].

    Качественная   потребность   в   кадрах   -   это   потребность   в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

    Для  определения  качественной  потребности  в   персонале   используют различные подходы. Среди  них  можно  выделить  следующие:

• профессионально квалификационное деление работ;

• анализ положений  об  отделах,  должностные инструкции  и   описание   рабочих   мест;

•   штатное   расписание; 
• анализ документации,  определяющей  профессионально  -   квалификационный   состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ [11, с. 57].

        При определении потребности  в персонале, приходится также   учитывать предполагаемое  плановое  (переводы,  командировки,  учеба)  и  естественное выбытие  работников  (по   болезни,   декретные   отпуска,   увольнение   по собственному желанию).