Система набора и отбора персонала в организации

        Требования  к  должности.  На  основании   предшествующего   анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания,  квалификацию  и качества,  которые  понадобятся  при  выполнении  данной  работы,  а   также практический опыт и черты характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и  допускать

определенную степень  гибкости.

        Требования к работнику -  формирование  профессиональных  требований должно  основываться  на  изучении  специфических  особенностей  содержания работы по соответствующей должности; определении ее  сложности,  требуемого уровня специальной  подготовки  работника,  необходимого  производственного опыта.

        Помимо названных профессиональных  требований надо  установить  также требования к личным качествам.

        Личные  качества  характеризуют:   способности;   черты   характера; социально обусловленные свойства (моральные качества,  отношение  к  труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность;  индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

      При  разработке требований  целесообразно   использовать  разного  рода нормативные документы,  рекомендации  социологов,  психологов,  физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам,  уровню  специальной  подготовки  нормативным  документом   служит "Квалификационный  справочник  должностей  руководителей,  специалистов   и служащих".

        Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу

Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу:

Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу. Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система  мероприятий  строится  на  основе  принципов,  механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на  положениях  Конституции  Российской   Федерации, федеральных   законов,   в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной   должности федеральной   государственной   службы",   на   законах субъектов Российской Федерации.

Это следующие принципы [3, с. 5]:

   •  Принцип  гарантии  государством равенства   прав   и  свобод человека   и гражданина   независимо   от   пола,   расы,   национальности,   языка,   происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,    принадлежности    к общественным   объединениям,   а   также   других обстоятельств.

   •  Принцип   запрещения  любых  форм   ограничения   прав   граждан    по признакам  социальной,  расовой,  национальной,  языковой  или  религиозной принадлежности.

  1. Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их

     реализации  для мужчины и женщины.

  2. Принцип равного  права граждан Российской Федерации  участвовать в

     управлении  делами государства как непосредственно,  так и через своих      представителей.

  3. Принцип равного  права свободно распоряжаться  своими способностями к      труду, выбирать род деятельности и профессии.

  4. Принцип равного  доступа к государственной службе  всех граждан      Российской Федерации.

      Принцип   равного  доступа   граждан   к   государственной   службе   в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина.

     Принцип  профессионализма и компетентности государственных служащих, по сути  устанавливает  важнейшие   требования   к   профессиональному   отбору государственных служащих  на  государственные  должности.  В  этом  принципе соединены  две  важные   характеристики   человека   -   профессионализм   и компетентность.   Профессионализм   означает   высокую   степень   овладения человеком профессиональными знаниями, умениями,  навыками,  наличие  у  него профессионального психологического опыта.

     При   отборе  граждан  на  государственную   службу  важно учитывать  принцип   единства   основных   требований,    предъявляемых    к государственной службе. [5,с.37]. Применительно к практике отбора это  означает,  что должны быть установлены единые правила приема  на  государственную  службу, единые  критерии  оценки  при  проведении  конкурсов,   единые   требования квалификационного экзамена по специализациям государственных  должностей  и др. Из этого принципа вытекает единство  критериев,  а  также  ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.

     Критерии  отбора.  При установлении  критериев отбора  должны   быть соблюдены следующие требования:

     Валидностъ  критериев отбора - Она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности,  на  которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).

     Полнота критериев.  Требование  полноты критериев,  используемых  при отборе, означает, что они должны  учитывать  все  ключевые  характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота  критериев  отбора может привести к тому, что будут  отобраны  кандидаты,  не  удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

     Надежность  критериев.  Отбор на  основании  установленных  критериев должен  обеспечивать  точность  и  устойчивость  результатов.   Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

     Необходимость  и  достаточность  критериев.  Не  следует   перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число  возможных  кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности [15, с.184].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Общая характеристика   муниципального образования г.  Оренбург

   

Администрация города Оренбурга  является исполнительно – распорядительным органом местного самоуправления, формируемым  в соответствии с Уставом города Оренбурга в целях обеспечения  деятельности Главы города как высшего  выборного должностного лица по осуществлению им муниципальной власти. Приложение А.

Правовой основой деятельности администрации являются: Конституция  Российской Федерации, законодательные  акты РФ и Оренбургской области, Устав  города Оренбурга, Постановления городского Совета и распоряжения Главы города.

Администрация принимает  необходимые меры по созданию условий  для:

• реализации Главой города своих полномочий, предусмотренных Уставом города Оренбурга;
• обеспечения Главой города согласованного функционирования и взаимодействия органов местного самоуправления города;
• определения Главой города основных направлений по развитию и становлению местного самоуправления на территории Оренбурга;
• принятия Главой города необходимых мер по содействию населения Оренбурга в осуществлении права на местное самоуправление;
• обеспечение подготовки и согласования проектов распоряжений Главы города, договоров и соглашений.

Кроме того, отделы, комитеты, управления, фонды, входящие в структуру  администрации города, в рамках своей  компетенции, принимают необходимые меры по созданию условий для реализации Главой города своих полномочий.

 

Администрация также:

• обеспечивает деятельность совещательных и консультативных органов при Главе города, а также иных структур в порядке, установленном Главой города;
• осуществляет информационно-аналитическое и программное обеспечение деятельности Главы города Оренбурга и исполнения своих функций;
• взаимодействует с постоянными депутатскими комиссиями Оренбургского городского Совета, судами, органами прокуратуры, территориальными органами Федеральной исполнительной власти, органами государственной власти Оренбургской области, общественными объединениями и иными организациями, действующими на территории города;
• обеспечивает сбор и обработку информации о социально-экономических, политических и правовых процессах, происходящих в Оренбурге;
• осуществляет учет и анализ обращений граждан, предложений физических и юридических лиц.

В администрацию  входят: заместители Главы города, референты, помощники; отделы, комитеты, управления, фонды и другие подразделения администрации.

Глава города Оренбурга имеет одного первого заместителя, заместителей и заместителей Главы – руководителей  подразделений администрации

В целях обеспечения координации  деятельности администрации по управлению городским хозяйством Глава города распределяет обязанности между заместителями. Распределение обязанностей включает в себя вопросы ведения, курирования, обеспечения, представления и взаимодействия. Функции и полномочия органов администрации, организация и порядок их деятельности определяется Положениями об этих органах.

Администрация города Оренбурга является юридическим лицом.

   2.2 Совершенствование отбора персонала муниципальной службы в Администрации города Оренбурга

 

Анализируя кадровую политику административной ветви власти в городе Оренбурге, необходимо отметить, что кадровая политика реализуется двумя основными путями:

• формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;
• применением современных кадровых механизмов и технологий.

Одной из основных задач  реализации кадровой политики Администрации города Оренбург является создание системы управления развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих.

При проведении кадровой политики и формировании кадрового  состава приоритетными являются следующие направления:

- создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу;

- совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

- применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

-планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

- формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

- повышение социального статуса государственных служащих;

- установление объективных и всесторонних критериев эффективности государственной службы;

- внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности;

- повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;

- совершенствование кадровой работы в государственном органе.

К сожалению, социологические  опросы государственных служащих свидетельствуют  об известной доле пессимизма в их ответах. В частности, был задан  вопрос: «Что присуще кадровой политике федеральных органов исполнительной власти?». Ответы были следующими: на первом месте стоит такая черта нынешней ГКП, как направленность на борьбу за власть и ее удержание (41 %), на втором – направленность на расстановку кадров по «командному принципу» (35 %), на третьем – стремление удовлетворить личные и групповые интересы (31 %), лишь 10 % опрошенных служащих отметили четкую стратегию государства в формировании кадрового состава государственной службы [8, с.104].

Для обеспечения устойчивого  и непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время в Администрации города Оренбург  используются современные кадровые технологии, такие как: аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Кадровые технологии работы с персоналом организации  – это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия  на персонал организации в целях  достижения нужных для руководства  результатов. В то же время это  средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации.

Однако кадровая революция  в сфере государственной службы пока не произошла. Очевидно, что необходим  действенный инновационный механизм реализации кадровой политики.

Определяющим должен выступать принцип отбора на государственную  службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы.

 Необходимо привлекать  в государственную службу самые  яркие таланты и умы страны. Государственная служба не может быть закрытым институтом, следовательно, формирование этого органа не может происходить без активного участия представителей общественных организаций.

Принцип продвижения  государственных служащих преимущественно  на основе конкурса и сложных экзаменов.

 Конкурсный отбор  государственных служащих уже  используется. Но эта работа пока  не приобрела государственного  масштаба, а в ряде случаев  превращается просто в ритуальные  процедуры. Реальный конкурсный  отбор может появиться тогда,  когда чиновников будут отбирать независимые в организационном и финансовом аспектах конкурсные комиссии, сформированные из специалистов и авторитетных представителей гражданского общества[7, с.105].