Система набора и отбора персонала в организации

Важно заметить, что необходимо использовать принцип ежегодной аттестации всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев.

Практика нынешних аттестаций в Администрации города Оренбург, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, преимущественно формальный характер, поскольку аттестационные комиссии по-прежнему формируются руководителями государственных органов, в которых проводится аттестация.

Необходимо активнее применять принцип персональной ответственности государственных чиновников за результаты своей деятельности. Безответственность чиновников перед народом порождает их безнаказанность. В настоящее время подготовлен проект указа Президента РФ «О показателях эффективности и результативности гражданских служащих…», и принятие его позволит на практике внедрить современные принципы оценки и оплаты по результатам для государственных служащих [13, с.112].

Что касается принципа гласности работы аппарата государственной службы, можно утверждать, что сегодня усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Они предпочитают относиться к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, стремятся к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Необходимо принятие федерального закона об отношениях органов публичной власти с гражданами.

Применение принципа баланса интересов государственных служащих и потребностей общества в Администрации возможно на основе создания новых мотивационных систем, включающих не только внешние факторы, такие как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они должны включать в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.

Таким образом, модернизация механизма кадровой политики в системе  государственной службы Администрации города Оренбург должна осуществляться на основе жесткого контроля со стороны общества. Иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственной службы.

Реформирование государственной  службы сверху, исходя из интересов  партийно-государственной бюрократии и финансово-промышленной олигархии, приведет страну в очередной исторический тупик.

Необходима подлинная  демократизация деятельности государственного аппарата, позволяющая реализовать  конституционное право российских граждан на участие в управлении государственными делами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3  Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы отбора персонала в  Администрации г. Оренбурга

 

Анализ кадровой работы по отбору персонала в Администрации   города Оренбург выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками  (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста. В ходе исследования, сотрудникам управления образования было предложено оценить по пятибалльной шкале значимость фактора карьерного роста и степень удовлетворенности своим продвижением по служебной лестнице.

По данным анализа 70% опрошенных респондентов оценили карьеру как  значимый фактор (мотиватор) повышения  производительности труда (средний  показатель 4,4) в то время как степень удовлетворенности собственным продвижением по службе составила 2,9.

Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному  вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать  демотиватором.

В качестве рекомендации предлагается программа управления карьерой руководителей среднего и младшего звена, которая включает в себя 4 этапа:

Этап 1: изучение целей и задач Администрации, наличие кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения.

 К основным требованиям,  здесь, относятся: 

• отношение к делу (профессионализм); квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике;
• уверенность в перспективности данной работы;
• желание учиться новому;
• отношение к людям;
• уважение людей; терпение к слабостям, не мешающим работе;
• умение сплачивать  людей в команду;
• умение обучать подчиненных;
• умение критиковать и воспринимать критику;  отношение к себе; собственное достоинство;
• наличие четкой самооценки;
• знание того, что придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому;
• умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Этап 2: подбор кандидатов в резерв.

Поиск осуществляется в  подразделениях, отделах, а также  в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска: источники информации о кандидате; данные о работе и результатах деятельности на его предыдущих должностях; личные суждения знающих его руководителей; результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров, способы идентификации кандидата; оценка и рассмотрение в отделах; неформальное общение; дискуссии по обсуждению кандидатов; оценки, даваемые кандидату им самим и его руководителем.

Этап 3. обучение кандидатов

Для этого необходимо: использовать систему консультаций и обучения «О новых возможностях Учреждения», в которой будут четко определены:  качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий;  рекомендации как достичь необходимых критериев.

Это позволит кандидатам самим влиять на свою карьеру, разрабатывать систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на вакансию,  для этого самое главное – информированность об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

Этап 4. Оценка кандидатов

Оценку целесообразно  проводить по трем нормативам:

·         профессиональные испытания;

·         анализ позиций в коллективе;

·         самооценка;

Без использования данной системы оценки будет иметь место  «технократическая» система  кадрового  обеспечения

   Администрации города Оренбург имеет смысл разработать справочник руководителя, касающийся отношений в коллективе. Справочник может быть представлен следующими разделами:

• Руководитель (обязанности, права, способы принятия решений, ответственность перед учреждением, качества руководителя);
• Делегирование полномочий (обязанности и права сотрудников, контроль, нормативы);
• Поведение группы (неформальная группа, ролевое распределение, власть и дистанция, культура учреждения, разрешение конфликтов);
• Работа с подчиненными (подбор, продвижение, расстановка, продвижение, обучение, мотивация, аттестация, вознаграждение, дисциплина);
• Ответственность за условия и безопасность труда (требования к организации работ, бытовые условия, безопасность труда);
• Оценка результатов всего цикла управления карьерой позволит определить ее эффективность, оптимальность, внести коррективы.

Таким образом, предложенная система управления карьерой руководителей  младшего и среднего звена Администрации города: обеспечит системный подход к данной проблеме; позволит решить проблему кадров для руководящих должностей; будет «стимулом» для сотрудников к повышению производительности труда; позволит рационально расходовать средства на подготовку руководителей;

Перед разработкой программы  реализации мероприятий по проведению аттестации в Администрации города Оренбург необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен быть предусмотрен различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Учитывая тот факт, что в  Администрации г. Оренбурга нет собственной социально-психологической службы, а привлечение специалистов слишком дорогостоящий процесс и руководство на него не согласится, тогда можно использовать сокращенную (или упрощенную) модель системы аттестации, в которой большая нагрузка будет ложиться  на членов аттестационной комиссии учреждения. Аттестация дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения  нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.  

Проведение сравнительного анализа соответствия персонала  требованиям научной организации  труда, при их аттестации, диктует  необходимость соблюдения принципа экономичности.

При проведении аттестации  первостепенное значение приобретает  четкая отработка и обоснование  систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждения.

В качестве примера, далее, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации.

На основе вышеуказанного представилось возможным определить программу реализации мероприятий  по совершенствованию системы аттестации персонала Администрации г. Оренбурга. Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения  аттестации персонала  Администрации города Оренбурга.

 При составлении  программы аттестации персонала,  возможно использовать опыт  европейских  стран, когда в целях проведения  аттестации действуют оценочные центры. В этих центрах для оценки специалистов применяются не только различные опросники, но и практические задания, с помощью которых выявляются способности испытуемого применять имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается не на служебные характеристики и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально смоделированных условиях.

Так, например,  одной  из форм проведения аттестации в Администрации города Оренбурга может стать следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию, составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре, подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться несколько дней. В итоге, и  специалист, и руководитель получает исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и возможность разработать оптимальную программу повышения его  квалификации и профессиональных навыков. Рекомендации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог проделанной  работы, можно отметить, что цель работы достигнута – был изучен процесс совершенствования отбора персонала для муниципальной службы на примере Администрации города Оренбурга.

Были решены также  и задачи - изучена сущность отбора персонала для муниципальной службы; охарактеризованы особенности профессионального отбора на государственную службу в России; проанализирована практика и перспективные направления отбора персонала на государственную службу на примере Оренбургской городской администрации; выявлены направления развития отбора кадров на государственном и муниципальном уровне.

Резюмируя, необходимо сделать вывод о том, что осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения  персонала организаций, сегодня  просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.

Для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.

Система кадрового  обеспечения  включает в себя следующие элементы:  планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам  позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Необходимо отметить. что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и  посвящена данная дипломная работа.