Системный подход

Сегодня организация может быть определена как социальная общность, которая объединяет некоторое множество индивидов для достижения общей цели, которые (индивиды) действуют на основе определённых процедур и правил.

Исходя из данного ранее определения системы, определим организационную систему.

Организационная система - это определенная совокупность внутренне взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность.

Основными элементами организационной системы (а значит и объектами организационного управления) выступают:

• производство;
• маркетинг и сбыт;
• финансы;
• информация;
• персонал, человеческие ресурсы - обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов [16, c. 132-133].

Эти элементы являются основными объектами организационного управления.

Но у организационной системы есть и другая сторона:

1. Люди. Задача менеджера  в том, чтобы способствовать координации  и интеграции человеческой деятельности.

2. Цели и задачи. Организационная  цель - есть идеальный проект будущего  состояния организации. Эта цель  способствует объединению усилий  людей и их ресурсов. Цели формируются  на основе общих интересов, поэтому  организация - инструмент для достижения  целей.

3. Организационная структура. Структура - это способ объединения  элементов системы. Организационная  структура - есть способ соединения  различных частей организации  в определённую целостность (основными  видами организационной структуры  являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и  т.д.). Когда проектируем и поддерживаем  эти структуры, мы управляем.

4. Специализация и разделение  труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных  процессов, операций и задач на  составляющие, которые предполагают  специализацию человеческого труда.

5. Организационная власть - это право, способность (знания + навыки) и готовность (воля) руководителя  проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих  решений. Каждый из этих компонентов  необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию  координации и интеграции деятельности  людей бессильный и неэффективный  менеджер организовать не может. Организационная власть - не только  субъект, но и объект управления.

6. Организационная культура - присущая организации система  традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между  людьми. Организационная культура  придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт  организационную целостность.

7. Организационные границы - это материальные и нематериальные  ограничители, которые фиксируют  обособленность данной организации  от других объектов, находящихся во внешней среде организации. Менеджер должен обладать, способностью расширять (в меру) границы собственной организации. В меру - значит брать только то, что сумеешь удержать. Управлять границами -  значит вовремя их очерчивать [1, c. 37-39].

Организационные системы можно разделить на закрытые и открытые:

• Закрытая организационная система - это та система, которая не имеет связи со своей внешней средой (т.е. не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами и др.). Пример - натуральное хозяйство.
• Открытая организационная система имеет связи с внешней средой, т.е. другими организациями, имеющими связи с внешней средой [13, c. 241-242].

Таким образом, организационная структура представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее единство, неразрывность, взаимную связь). Любая организация является открытой системой, т.к. взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации, людей, оборудования т. п., которые становятся элементами её внутренней среды. Часть ресурсов с помощью определенных технологий перерабатывается, преобразуется в продукты и услуги, которые затем передаются во внешнюю среду.

2.2. Значение системного подхода в системе управления

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля [9, c. 146-147].

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

• менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;
• руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
• менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
• системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метод к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри организации не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный подход дает возможность понять, как работает организация [18, c. 294-295].

На сегодня общепринято считать, что управлять, - значит переводить некую систему из одного состояния в другое, отвечающее целям управления. Для этого необходимо воздействовать на структурные компоненты системы, а именно: принимать соответствующие управленческие решения, чтобы система эволюционировала в требуемом направлении с нужной скоростью.

Такие специалисты в области теории управления, как С.Бир, П.Вэйлл, П.Э.Лэнд, считают, что деятельность менеджеров предоставляет собой искусство, поскольку управленческие решения приходится принимать и осуществлять в условиях риска, неопределенности, дефицита времени и информации. Реальные хозяйственные ситуации уникальны по своей природе, и очень часто менеджер сталкивается с тем, что не поддающиеся предварительному учету обстоятельства приобретают первостепенное

значение [2, c. 214-215].

Практика современного управления уже включает интуицию как необходимый элемент принятия решений. Например, среди практических рекомендаций Р.Уотермана, адресованных менеджерам, есть и такие: «Интуиция вовсе не так мистична, как кажется. Она позволяет нам воспроизводить годы опыта без сознательного обдумывания. Доверяйте шестому чувству. Используйте свою интуицию без смущения» [21, c. 26].

Другие авторы также обращают внимание на необоснованную недооценку интуиции, объясняя, например, успех японских и ряда американских компаний как раз тем, что эти компании не злоупотребляли современным формально-математическим инструментарием в процессе принятия решений.

Разумеется, менеджер должен собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но, во-первых, 100% необходимой информации никогда не удается собрать, а такой вещи, как абсолютная уверенность вообще говоря, не

существует. А во-вторых, даже правильное решение оборачивается ошибочным, если принято слишком поздно.

К тому же правильность или эффективность принятого решения можно оценить лишь впоследствии.

Значит, в какой-то момент нужно довериться интуиции, пойти на риск.

Специалисты по кризисному управлению, рекомендующие, как готовиться и реагировать на кризисы в бизнесе, среди ключевых моментов также выделяют способность предвидеть, предчувствовать причины, масштабы и последствия кризисов [16, c. 148-150].

При системном подходе к управлению исходят из того, что любая организация есть система, каждый из элементов которой имеет свою специфику и функционально определенные организационные цели. Соответственно этому задача управления сводится к дифференциации и интеграции системообразующих элементов, которая может быть реализована при условии, что каждый руководитель в решении вопросов, относящихся к его компетенции, будет подходить к ним с позиций системного анализа и синтеза.

2.3 Особенности  системного подхода в социальном  менеджменте

Системный подход в социальном менеджменте - быстро развивающаяся совокупность теоретических представлений и созданных на их основе методических рекомендаций для решения организационных проблем. Системный подход не только быстро адаптируется к новым вызовам теории и практики менеджмента, но и служит эвристикой и методологией, оценивающей теоретический и практический потенциал новых подходов в менеджменте. Разнообразие системных методов анализа организационных проблем делает актуальной задачу разработки методологии анализа путей развития собственно системного подхода в менеджменте и выделения типов и классов организационных проблем, для которых наиболее эффективно применимы те или иные конкретные системные подходы [7, c. 21-22].

Переходный период развития экономики повышает актуальность теоретических разработок в социальном менеджменте. Это связано с тем, что всякое реформирование:

1) нарушает естественное  эволюционное развитие общества  под действием социальных усилий  общества. Являющихся результирующей  суммой усилий отдельных социальных  образований – классов;

2) имеет своей движущей  силой доминирующее влияние правящего  класса, которое реализуется через  ветви и органы власти (если  при этом интересы других классов  ущемляются более, чем-то считается  допустимым, то могут обостряться  социальные конфликты);

3) приводит к ускорению  социальных процессов в такой  мере, что не все члены общества  имеют возможность и способны, либо не успевают в силу  личностных свойств приспособиться к стремительным изменениям;

4) имеет последствия конкретных  управляющих воздействий в течение  длительного периода времени;

5) характеризуется тем, что  управляющие воздействия вырабатываются  и реализуются в условиях информационной  неопределенности и воздействии  случайных факторов;

6) приводит к тому, что  юридическая и нормативная база  объективно отстает от практики;

7) сопровождается тем, что  одна часть членов общества  руководствуются юридическими, социальными, моральными нормами исходной  общественной формации, а другая часть исходит из не всегда верных представлений о нормах нового общества;

8) увеличивает ту часть  конфликтов, которая носит скрытый  характер, что, затрудняет их диагностику;

9) характеризуется тем, что  открытые, неурегулированные, латентные  конфликты снижают эффективность  реформ, приводят к ущербу для  общества в целом, снижают темпы продвижения к новому состоянию [17, c. 51-53].