Системы менеджмента

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Актуальность данной работы заключается в том, что мотивация- один из важнейших элементов управления в организации, путь к достижению поставленных целей, а иногда и единственный шанс удержаться на плаву, особенно в настоящей неустойчивой экономической ситуации.

Цель работы: показать, что такое мотивация и почему она так важна, раскрыть суть мотивационных теорий и выяснить как они используются на практике.

 

1. Мотивация

Мотивация - побуждение к  чему-либо. Слово произошло от французского “motif” – побуждение ; это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация — процесс создания у членов организации внутреннего  побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразно с планом.

Мотивирование людей осуществляется путем использования различных  приемов и способов воздействия  на человека. Отдельный прием или  способ мотивирования выступает  в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают  человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять  поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения- непоощрения, наказания- ненаказания, принуждения- непринуждения. При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. На рис. 1.1 показаны четыре фактора, от которых зависит исполнительность: сноровка и способности; четкое понимание природы работы; понимание того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.

Рис. 1.1. Нужды, мотивация и удовлетворенность 

Мотивация возникает из неудовлетворенных  нужд и стремления удовлетворить  их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются  полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать. Данная схема слишком  общая, и для использования на практике требует многих дополнительных деталей. Например, какие нужды увеличивают  мотивацию для определенного  человека в определенное время? Какая  окружающая обстановка мотивирует к  достижению лучшей исполнительности? Что случится, если нужды будут  удовлетворены?

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности  сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивационные теории

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Рассмотрим основные теории мотивации, которые условно можно разделить на 3 группы (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Мотивационные теории

 

2.1 Содержательные  теории.

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать  определенным образом. Эти теории связаны  с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них  в процессе мотивации. При этом под  потребностью понимается физиологическое  или психологическое ощущение человеком  недостатка чего-либо. Потребность  невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку  именно потребности во многом определяют поведение людей. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга. 

2.1.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

В настоящее время можно  говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в работе "Теория человеческой мотивации" (1943 г). Все  человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:

1.Физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, - это потребности в еде, одежде, жилище;

2. В безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3. Социальные - это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

4. В уважении - это потребность в признании личных качеств и достижений;

5. В самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

 

Суть теории А. Маслоу может  быть изложена в двух основных положениях.

1. Если у человека существуют  две потребности разных уровней,  то доминирующей, то есть определяющей  его поведение, будет потребность  более низкого уровня.

Рис. 2.2 Иерархия потребностей Маслоу

2. Физиологические потребности  и потребности безопасности являются  первичными, то есть врожденными,  или потребностями низших уровней.  Поскольку они определены с  рождения, то они не меняются  в течение человеческой жизни,  и поэтому их в принципе  можно удовлетворить. Социальные  потребности, потребности в уважении  и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями  высших уровней. Поскольку они  являются приобретенными, то они  развиваются вместе с человеком,  поэтому они никогда не могут  быть полностью удовлетворены  и мотивация через них бесконечна.

Следствием этих положений  является достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих  подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них  потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Теория А. Маслоу оказала  большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень  уязвимых моментов. Так, потребности  по-разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно  наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу(рис.2.2).

 

2.1.2 Теория потребностей  Д. Мак-Клелланда

Иной подход к классификации  потребностей высших уровней предложил  Дэвид Мак-Клелланд в работе "Два  лица власти" в 1970 г. Он выделил потребности  власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Он хороший оратор и требует к себе повышенного внимания со стороны других. Руководящие должности привлекают людей с потребностью власти.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении  которых они могут взять ответственность  на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение  за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Мотивация на основании потребности  в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

2.1.3 Теория К.  Альдерфера

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном  Альдерфером в 1972 г. в работе "Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации".

К. Альдерфер выделил три  уровня потребностей:

E (existence) - потребности существования,  то есть потребности, связанные  с выживанием и воспроизводством  человека;

R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены  за счет общения с другими  людьми и за счет ощущения  уважения с их стороны; 

G (growth) - потребности личностного  роста, например потребности в  приобретении новых знаний и  в самоуважении.

Потребности существования  как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические  потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие — по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если Удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровню потребностей К.Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности в росте, то разочаровавшись, человек может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности в удовлетворении данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

2.1.4 Двухфакторная  теория мотивации Ф. Герцберга

Двухфакторная теория мотивации  была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе "Мотивация на работе". Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом  обработки большого количества экспериментальных  данных. Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

• факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
• гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

• возможность достижения и признание успеха;
• интерес к данному виду деятельности;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается  людьми только положительно и в наихудшем  случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся: