Системы менеджмента

В связи с этим, необходимо провести корректировку системы  мотивации сотрудников, для чего нужно разработать и обосновать механизмы материального и нематериального  стимулирования труда сотрудников.

Основываясь на проведенный  анализ, можно предположить, что  в ООО «Брянсксбыт» не в полной мере реализованы возможности материального стимулирования сотрудников, в то время как в российских условиях оно сохраняет наибольшую значимость для сотрудников. Важную мотивационную функцию в материальном вознаграждении, помимо основной заработной платы, выполняет система дополнительных выплат и прежде всего премиальных надбавок. Необходимо увеличить размер выплат минимум в 2 раза, это позволит значительно усилить мотивирующую функцию материального вознаграждения.

Как показал проведенный  анализ, на предприятии практически полностью отсутствует нематериальная мотивация труда сотрудников всех категорий. Материальные меры не способны в полной мере удовлетворить все личностные потребности персонала, поэтому необходимо разработать инструменты нематериального стимулирования работников. При этом целью в данном случае является дать возможность сотрудникам удовлетворить потребности главным образом в родственности (общение, причастность), а также в росте (личностное развитие, повышение по службе, самоактуализация).

В таблице 3.3 приведены предложения  по внедрению нематериального стимулирования сотрудников ООО "Брянсксбыт".

Табл. 3.3 Предлагаемые элементы нематериального стимулирования сотрудников  ООО "Брянсксбыт"

Целью внедрения предложенных рекомендаций является, в первую очередь – мотивирование сотрудников организации и изменение показателей степени их удовлетворения. Далее приведены прогнозируемые результаты изменения степени удовлетворенности различных уровней потребностей сотрудников (табл. 3.4).

Табл. 3.4 Степень удовлетворенности трудом сотрудников после оптимизации системы мотивации

Таким образом, мы видим, что  по всем категориям сотрудников ООО "Брянсксбыт" в результате совершенствования  системы мотивации следует ожидать  повышения степени удовлетворения потребностей в существовании и  особенно в родственности и росте. Это способствует более высокому уровню общей удовлетворенности  сотрудников своим трудом, а значит - повышению его качества и результативности.

Заключение

Эффективность той или  иной мотивационной системы в  практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной  в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом  зависит от нас самих. Мы сами несем  ответственность за свою жизнь и  мотивацию к работе.

И так, в ходе проведенной работы, удалось выяснить:

• что мотивация – достаточно сложный процесс, влияющий на производственный процесс и успех фирмы в целом.
• что существует множество мотивационных теорий, и не все из них хороши в современной практике.
• что разработка мотивационной системы долгий и трудоемкий процесс, требующий специальных знаний и умений, присущих не каждому руководителю.