Системы оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

	Введение	2
1	Сущность и функции заработной платы	6
1.1	Понятия и сущность заработной платы	6
1.2	Формы заработной платы	13
1.3	Функции заработной платы	14
2	Элементы и формы системы  оплаты труда	19
2.1	Элементы оплаты труда	19
3	Системы оплаты труда	36
3.1	Тарифная оплата труда	36
3.2	Бестарифная тарифная оплата	34
4	Государственное регулирование зарплаты	38
4.1	Государственное регулирование  оплаты труда	38
4.2	Регулирование заработной платы и  цены как неотъемлемые составляющие друг друга	40
	Практическая часть	43
	Задание 1	43
	Задание 2	47
	Заключение	49
	Список литературы	51
	Приложение	52

 

Введение

Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений

экономической теории, и очень актуальна в  наше время. Побуждение  людей к

активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как

зарубежной, так  и отечественной науки. В научных  исследованиях последних лет  как, впрочем, и в хозяйственной  практике отмечается снижение трудовой

активности  наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам

предприятий и  фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному

труду сосредоточиваются  на трех вполне очевидных направлениях:

1)       анализе объективных предпосылок  формирования новых стимулов труда;

2)       теоретическое осмысление системы  стимулов;

3)       формирование действенной модели  стимулирования и перспективы  ее

развития.

         Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о  месте и роли труда в жизни человека.  Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве

процветающих  стран он перестает быть средством  выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться.

        Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для

приобретения. В структуре потребительских  предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы  и потребности  людей нематериального характера.  Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства,

сколько интересы и потребности  самого работника  в совершенствовании своей

деятельности, ее приспособлении к восприимчивости  к достижениям научно –

технического  прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

В последнее  время получила развитие «тория  у»  в виде «теории зет”,

выдвинутой   профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе

изучения японского  опыта управления персоналом. Отличительными чертами

японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:

1. Гарантия занятости  и создание обстановки доверительности.  Стабильность

служит стимулом для рабочих и служащих, она  укрепляет чувство  корпоративной

общности, отношения  рядовых сотрудников с руководством.

2. Гласность  и ценности корпорации. Работники  всех уровней управления и  рабочие

пользуются  общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате

чего развивается  атмосфера участия и общей  ответственности, что улучшает

взаимодействие  и повышает производительность.

 В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое

доверие усиливает  убежденность работников в совпадении их индивидуальных

целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в  компании.

         Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориенированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов

другими, а становление  системы стимулов, в которой наряду с материальными

присутствуют  стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и  производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д.

           Цель моей курсовой работы, определить как можно заинтересовать работников чтобы повысить производительность труда.  Предметом исследования является мотивация работников, объектом являются сотрудники Кировской санитарно эпидемиологической станции.  Задача моей курсовой работы выявить основные мотивы и стимулы трудовой деятельности работников.

 

 

    Глава 1

    Сущность и функции  заработной платы

1.1 Понятие и сущность заработной  платы.

            Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей  ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23), предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

            Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с принципами, закрепленными  в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).

           Это  право относится к основным  трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК). Конвенция 95 МОТ «Об  охране заработной платы» определяет  заработную плату как всякое  вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или  за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, заработная плата в  самом общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое  работнику за использование его  труда.

          Право  рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения Правовой аспект категории заработная плата отражает один из основных признаков трудовых правоотношений — их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально - экономическую сущность заработной платы, т.е. не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы и т.п.

         Статья 57 ТК определяет правовую категорию заработная плата как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

         Анализ  действующего законодательства  Республики Беларусь в сфере  оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения;

• заработная плата — это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;

• заработная плата выплачивается  в денежной и (или) натуральной форме;

• для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда); • заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расцепках;

• заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

• заработная плата — это оплата, носящая гарантированный характер. При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, т.е. фактическое выполнение работником трудовой функции.

           Понятие  “заработная плата” следует  отличать от понятия “доход”  более широкого, включающего различные  виды доходов граждан (в том  числе и заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов, как доходы по договорам гражданско-правового характера; доходы от предпринимательской деятельности; авторские вознаграждения; доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью; пенсии, пособия и др. Часть доходов напрямую не связана с осуществлением гражданами трудовой деятельности (что в первую очередь позволяет отграничивать их от заработной платы); другие же, будучи связаны с трудовой деятельностью граждан, тем не менее имеют иной режим правового регулирования.

           Как  вознаграждение за труд по  трудовому договору заработная  плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения я т.п.). Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата — оплата затрат живого труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору — это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного; для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера; законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено; заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и др. 

         Заработная  плата – это часть национального  дохода, поступающая в индивидуальное потребление работающих по найму. Она включает оплату труда:

рабочих и служащих самых разных профессий;

различных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.

владельцев мелких предприятий  – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество  розничных торговцев, предоставляющих  услуги в процессе хозяйственной деятельности.

         Различают  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течении определённого периода времени – за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

         Реальная  заработная плата зависит от  номинальной заработной платы  и цен приобретаемых товаров  и услуг. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания процентного изменения уровня цен из процентного изменения номинальной заработной платы. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% даёт прирост реальной заработной платы на 3%. На  практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов. Заработная плата за первую половину месяца выдается в форме аванса, а окончательный расчет производится в конце данного месяца. Авансом являются также денежные суммы, выдаваемые работнику в счет компенсационных сумм на расходы, связанные с командировкой, направлением на работу в другую местность. При служебной командировке наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно, по найму жилого помещения, за проживание вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя. Аванс по командировке выдается работнику перед его отъездом в командировку. По возвращении из командировки командированные обязаны не позднее трех дней представить авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах.(10…..)

         Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

         Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся: