Собеседование: содержание и методики

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

Курсовая работа

 

 

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Собеседование: содержание и методики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Научный руководитель:____________________________

 Выполнил студент 5 курса

                                                       Специальность:_Финансовый менеджмент

_                      Кабанюк Сергей Евгеньевич__________

                                                    Дата сдачи работы:________________________________

                                                    Оценка курсовой работы:__________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курск 2015

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………...3

1.СУЩНОСТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ  В ЦЕЛОМ…………………………………………..5

        1.1 СОДЕРЖАНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ………………………………………………....5

        1.2 ПОНЯТИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ, ЕГО ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ………………………....16

2. МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ  СОБЕСЕДОВАНИЯ…………………………………...19

        2.1 ВИДЫ И ТИПЫ собеседования………………………….. …………………..19

        2.2 Методики ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ………………………………...22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………..24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………....…………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой  конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучшая команда. Именно поэтому  руководители уделяют так много  внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного отбора персонала любая работа с  человеческими ресурсами обречена на провал.

 Ряд современных исследований  российского рынка трудовых ресурсов  показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. 

 Учитывая такую неутешительную  статистику и значимость квалификации  сотрудников для эффективности  деятельности компании, можно судить  о высокой актуальности тематики  правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации,полученной в результате интервью, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет. Соответственно, высокую значимость имеет не сам факт проведения интервью, а его качественная подготовка, правильная формулировка вопросов и полнота и достоверность получаемых в результате собеседования данных.  Актуальность правильного собеседования при отборе новых сотрудников обуславливает цель данной курсовой работы, которая заключается в изучении содержания и методик проведения собеседования, анализе практики проведения собеседований при наборе персонала.                                                                    

         Принимая  на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.   

       Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ В ЦЕЛОМ

 

1. Содержание собеседования

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев - выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.

Прежде всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.

Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Вопросы, которые вы задаете. Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр. Ваша задача - не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для данной должности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества.

 Рассмотрим следующие качества  претендентов:

1. Профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации по своей специальности;

- владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

- находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентированная на  получение желаемого результата;

- готовность помочь коллегам по работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

3. Отрицательные личные качества:

- самомнение — "Я все знаю";

- нерешительность при принятии решений;

- упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

- отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

- неразборчивость в отношениях  с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- физические недостатки;

- недостаток учтивости;

- отсутствие чувства юмора.

4. Отрицательные профессиональные  характеристики:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

- отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

- заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

- желание получить только престижную работу;

- более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

- невысокие деловые качества;

- нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

- некоммуникабельность;

- неумение работать в коллективе.

Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. Предварительно составляем программу собеседования с кандидатом.

 Она зависит от:

- количества кандидатов на ту  или иную позицию;

- от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное  собеседование с руководством  компании);

- от места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования. В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал. Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

- внимательно изучает резюме  и письменные рекомендации кандидата;

- составляет план с разработкой  основных вопросов собеседования;

- готовит анкеты и тесты;

- заранее оповещает кандидата  о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;

- оповещает секретаря о времени  визита и имени визитера с  тем, чтобы встретить его и  провести к месту собеседования;

При проведении собеседования:

1. Четко задавайте подготовленные вопросы. Берите инициативу в свои руки.

2. Проявляйте доброжелательность  и будьте в соответствующем  настроении для объективной оценки  кандидата. Будьте дружелюбным, чтобы  расположить к себе кандидата.

3. Спланируйте беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называйте кандидата по имени  и отчеству.

5. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы  относились к вам, если бы вы  устраивались на работу.

6. Говорите четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщите кандидату положительные  и отрицательные стороны предлагаемой  вакансии, а также основные требования  к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д. При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

8. Постарайтесь быть в соответствующем  настроении. Если вы утомлены  или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

9. Не проявляйте предвзятость. Первое  впечатление часто продиктовано  предрассудками и может оказаться  совершенно необоснованным.

10. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и  должность.

11. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее  привлекательные стороны, так и  неприятные. Сюда входят требования  к работнику, продолжительность  рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно  времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает  большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Имейте представление, что вы  хотите выяснить в ходе интервью.

15. Больше слушайте, чем говорите.

16. Постарайтесь установить взаимопонимание  с собеседником, дайте ему возможность  чувствовать себя свободно и  непринужденно.

17. Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз