Соціально-психологічні аспекти управління трудовим колективом

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ АСПЕКТІВ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ КОЛЕКТИВОМ

 

 

1.1.  Структура трудового колективу

 

У процесі спільної праці люди прямо або опосередковано пов'язані між собою, вступають у певні відносини, об'єднуються в групи, що утворюють колектив. Колектив – це група людей, пов'язаних стійкою, спільної та суспільно корисною діяльністю, яка передбачає наявність єдиних цілей, організації та управління. Найважливішою ланкою суспільної структури є трудові або виробничі колективи.

Щоб виробляти матеріальні духовні цінності, люди вступають у певні зв'язки і стосунки, і тільки в рамках цих зв'язків є виробництво. Трудовий колектив – це об’єднання для спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов’язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов’язаних функцій: виробничо-економічної, виховної, соціального контролю, організаційно-управлінської, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя [5, с. 33]. 

Кожний трудовий колектив на підприємстві посідає певне місце у виробничо-економічній структурі суспільства, що відображається його позицією у класифікації. Кожний колектив являє собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників реалізуються дві взаємопов’язані підсистеми: соціальна організація і соціальна спільнота.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. Виходячи з цього, розрізняють формальну і позаформальну організації трудового колективу. Головне призначення формальної організації – поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.

Також, трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної спільноти. Як групова соціальна спільнота трудовий колектив являє собою, як правило, співтовариство малиг груп (малих трудових колективів), що утворюють безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоїстий характер – залучення працівників до певних соціально-трудових відносин основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних відносин. Зливаючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які зумовлюють сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів. Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив – це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей [7, с. 176].

Якщо цілі ясні і зрозумілі  членам трудового колективу та стають прагненням кожного його члена, то вони згуртовують трудовий колектив. Зрозуміло, що спільність цілей не усуває деяких розбіжностей серед членів трудового  колективу, так як люди розрізняються  рівнем освіти, життєвим досвідом, особливостями  характеру та іншими індивідуальними  ознаками. До числа інших характеристик, що визначають поняття трудового  колективу, відносяться його структура, величина, функції, процедури спілкування і т.д.  
Центральною ланкою у фірмі є первинний трудовий колектив: бригада, дільниця, цех, бюро, відділ і т.д. Йому виділяються певні матеріально-технічні засоби і створюються умови для успішної діяльності, яка направляється керівником трудового колективу. Саме тут створюються матеріальні і духовні цінності, виконується план, формується виробнича активність особистості. 

Трудовий колектив – це не проста сукупність людей, а складне структурне утворення з багатьма зовнішніми і внутрішніми зв'язками, оформленими і неоформленими відносинами, які визначають ідеологію (сукупність ідей і поглядів, що відображають особливості суспільних відносин) і психологію (громадська думка, соціальні почуття, колективні звички, традиції). 

У повсякденній діяльності керівнику трудового колективу важливо вміти спостерігати поведінку окремих працівників у праці, у спілкуванні, в пізнанні, вміти сформувати, згуртувати і виховати колектив.  
Вихідною соціологічної передумовою вивчення трудового колективу є уявлення про нього як про сукупність соціальних ролей і сукупності людей, які по-різному проявляють себе як особистості при виконанні своїх ролей. 

Під трудовим колективом розуміється сукупність всіх людських ресурсів, якими володіє підприємство [12, с. 97]. Це співробітники організації, а також партнери, які залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, які можуть бути залучені для проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації конкретних заходів і т.д. 

Саме організація ефективної діяльності персоналу і є основною турботою управління персоналом організації і відповідно менеджера з персоналу. Для досягнення цієї мети необхідно добре уявляти собі такі особливості персоналу організації як: 

– особливості індивідуальної поведінки; 

– особливості групової поведінки; 

– особливості поведінки керівників, членів управлінської команди. 

Особливості індивідуального  поведінки детермінуються багатьма параметрами, серед яких: 

– індивідуальні здібності, схильності і обдарованість – схильність до реалізації будь-якої діяльності, орієнтація на її виконання; 

– специфіка мотивації – специфіка потреб людини, представлення про цілі професійної діяльності; 

– індивідуальні цінності – загальні переконання, віра, світогляду, уявлення про світ; 

– демографічні – статеві і вікові особливості; 

– національні та культурні особливості – засвоєні в досвіді способи, правила і норми поведінки, що детермінують конкретні реакції людини в конкретних ситуаціях [3, с. 41]. 

Особливості групового поведінки  пов'язані з багатьма параметрами, серед яких основні: 

– особливості корпоративної культури – цінності, правила поведінки, характерні для конкретного трудового колективу; 

– феномени групової динаміки – етап розвитку колективу, особливості лідерства, способу поведінки в ситуації конфлікту. 

Особливості поведінки керівників є однією з найбільш комплексних  проблем, оскільки самих керівників можна розглядати і як: 

– суб'єктів, що мають індивідуальні особливості; 

– членів деякої групи, що володіють корпоративною культурою; 

– функціонерів певної управлінської технології (типу управління), яка має своїми правилами поведінки. 

У трудовому колективі  в спільній праці забезпечується єдність і поєднання інтересів  суспільства, роботодавця і працівника.  
Трудові колективи покликані примножувати матеріальні і духовні багатства країни, раціонально використовувати наявні ресурси, виявляти невтомну турботу про членів колективу, про поліпшення умов їх праці, побуту і відпочинку. 

У сучасних умовах, коли права  підприємств суттєво розширені  і навіть такі основні питання, як визначення структури підприємства, органів управління ним, встановлення обсягів витрат на утримання підприємства, вирішуються ними самостійно, питання про управління набуває особливого значення [2, с. 33].

З відродженням приватної власності саме власник майна здійснює свої права щодо управління підприємством. Він може керувати майном підприємства самостійно або через уповноважені ним органи.  
Однак, відомо, що в процесі створення нової вартості, доходів, прибутку беруть участь і працю, і капітал. Співвідношення того та іншого при розподілі прибутку вкрай важко встановити. І від того, хто реально управляє підприємством, залежить дуже багато чого. 

Усі трудові колективи  мають загальні властивості: 

– наявність спільної мети, єдність інтересів членів трудового колективу; 

– організаційна оформленість в рамках соціального інституту; 

– суспільно-політична значимість діяльності; 

– відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги; 

– соціально-психологічна спільність членів колективу; 

– керованість; 

– наявність чітко окресленої структури взаємодій і визначеного кола обов'язків, прав і завдань. 

В основу класифікації трудових колективів може бути покладено кілька критеріїв, відповідно до яких вони можуть бути поділені наступним чином: 

– за формами власності (державні, приватні і т.п.); 

– за сферами діяльності (виробничі та невиробничі); 

– за часом існування (тимчасові і постійні); 

– по стадії розвитку (що формуються, стабільні, розпадаються). 

– по підпорядкованості (основний, первинний, вторинний) [3, с. 28].

Трудові колективи покликані  виконувати такі типові функції. 

1) функція управління виробництвом – здійснюється через різні формальні органи колективного управління, громадські організації, спеціальні виборні і призначувані органи, безпосередню участь працівників в управлінні; 

2) цільова – виробнича, економічна: випуск певної продукції, забезпечення економічної ефективності діяльності і т.д.; 

3) виховна – здійснюється методами соціально-психологічного впливу і через органи управління; 

4) функція стимулювання ефективного трудової поведінки та відповідального ставлення до професійних обов'язків;

5) функція розвитку колективу – формування навичок і вмінь колективної роботи, вдосконалення методів діяльності;

6) функція підтримки раціоналізаторства та винахідництва.  
Зі змістовної сторони трудовий колектив визначають як таку спільність, в якій міжособистісні стосунки опосередковані суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. При такому розумінні трудового колективу в його структурі завжди (у різному ступені) присутні три головні елементи: лідерська група, ядро, периферійна частина. 

Лідерську групу представляють  члени трудового колективу, на яких функціонально покладено функцію  керівництва, або член колективу, який в силу своїх особистісних якостей користується авторитетом у більшості інших його членів. Ядро складають ті члени трудового колективу, які вже утвердилися в колективі, ідентифікувалися з ним, тобто, є носіями колективної свідомості, норм і цінностей. 

Периферійну частину структури  трудового колективу утворюють  ті його члени, які або недавно  включилися в систему колективних відносин і ще не ідентифікувалися з нею, або присутні в колективі лише функціонально. Саме ця частина колективу в першу чергу є об'єктом «маніпулювання» з боку лідера [5, с. 85].

Розрізняють дві групи  принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом (додаток А).  Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії одне з одним. Їх поєднання на практиці залежить цілком від конкретних умов функціонування системи управління трудовим колективом конкретної організації [4, с. 54].

Отже, трудовий колектив не просто механічне об'єднання людей, які спільно працюють. Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контрактної угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Він являє собою об'єднання на основі складної системи постійно діючих і таких, що змінюються, розвиваються, економічних, виробничо-технічних, організаційних, моральних, побутових взаємозв'язків між окремими працівниками та їхніми групами. Взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються у формальній і неформальній структурах трудового колективу.

 

1.2. Сутність соціально-психологічних аспектів управління трудовим колективом

 

Поняття «соціально-психологічні аспекти» є дуже складним, тому для того щоб повніше охопити багатофункціональність цього поняття, визначимо методи у наступних аспектах: як способи впливу і як конкретні дії керівника щодо підлеглих. Соціально-психологічні аспекти – це способи впливу на особистість та колективи з метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності і творчій активності, а також на соціальні й психологічні інтереси фірм та їхній персонал (роль і статус особистості, групи, фірми, психологічний клімат, етика поведінки, спілкування та інше). При цьому використовуються знання загальної і соціальної психології.

Соціально-психологічні аспекти – це засоби здійснення управлінських впливів на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об'єктом впливу цих методів є групи покупців, безліч окремих осіб [12, с. 85].

Основою будь-якої організації  і її головним багатством є люди. Організація прагне максимально  ефективно використовувати потенціал  своїх працівників, створюючи всі  умови для найбільш повної віддачі  робітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Це одна сторона взаємодії людини й організації. Інша сторона – яку роль вона грає в житті людини, що вона дає їй, який зміст вона вкладає у свою взаємодію з організацією.