Соціально-психологічні аспекти управління трудовим колективом

Встановлення органічного  сполучення цих сторін взаємодії  людини й організації є однією з найважливіших задач менеджменту, тому що він забезпечує основу ефективного управління підприємством й основні напрямки соціально-психологічних аспектів управління трудовим колективом. Соціально-психологічні аспекти – сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування і розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються усередині них; структуру зв'язків потреб, інтересів, стимулів, соціальних задач. Ці аспекти відрізняються мотиваційною основою.

Соціальна мотивація передбачає орієнтування на політичні, національні, моральні, сімейні й інші соціальні інтереси. Методи впливу включають як заохочення (стимулювання до досягнення певних результатів), так і різні форми санкцій (покарання за невиконання поставлених цілей і завдань). При цьому враховують особливості соціального механізму, що діє в колективі, до складу якого завжди входять формальні і неформальні групи, також роль і статус кожної особистості і система взаємин у колективі, соціальні потреби персоналу вцілому й інші соціальні аспекти. І хоча застосування соціальної мотивації на підприємстві зв'язано з особливою складністю, тонкістю і нерідко невизначеністю кінцевого ефекту, роль її постійно зростає [13, с. 124].

Ефективність і якість управлінського впливу досягається також знанням соціально-психологічних типів працівників – погляди, інтереси, потреби, професійний і кваліфікаційний рівень, смаки, сильні і слабкі сторони характеру й ін. Ці типи досить стійкі. Виділяють десять основних, соціально-психологічних типів працівників (додаток Б). 

Знання керівником, членами  колективу характеристик соціально-психологічних типів працівників дозволяє визначати і вибирати стиль і методи управління, що забезпечать ефективний вплив в колективі. Важливе місце тут приділяється знанню і розумінню групової психології трудового колективу.

Крім об'єктивних факторів (рівень розвитку виробничих сил, характер існуючих виробничих відносин, організація  праці, рівень кваліфікації, матеріальне  та моральне стимулювання тощо) на трудову  активність людей впливають суб'єктивні  фактори (соціальна та психологічна структура трудового колективу, взаємовідносини людей, ціннісні установки, орієнтація працівників, індивідуальне  ставлення до роботи, розуміння змісту та значення своєї праці, а також  особистий настрій, бажання). Все  це підвищує значення соціально-психологічних  аспектів управління. Активізація різних соціально-психологічних якостей трудового колективу сприяє ефективній реалізації потенціалу кожного з виконавців.

Особливого значення в  теперішній час набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи  стимулювання бувають організаційні  та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення  до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для  працівників є праця, потрібна й  достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати себе та свої сім'ї [13, с. 55].

Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного «я» – є також мотивами праці працівників. Недоліком у мотивації цілями на підприємстві є те, що в працівників не сформоване усвідомлення вищої мети праці – «праця в ім'я процвітання суспільства». Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни.

Мотивація участі в справах  підприємства передбачає, що працівникам  надається право голосу при вирішенні  ряду проблем, вони залучаються в  процес консультування з спеціальних  питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність. Мотивація покращання праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.

На підприємствах доцільно застосовувати такі критерії мотивуючої організації праці:

– будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших;

– працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі;

– людям надається можливість відчути свою значущість; 
люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання;

– рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід;

– на підприємстві діє самоконтроль праці.

До моральних методів  стимулювання відносяться насамперед визнання, яке може бути особистим чи публічним [12, с. 123]. Практика особистого визнання в нашій державі ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень. Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями.

В ринкових умовах при інтелектуалізації  всіх видів праці значною мірою  зростає роль соціально-психологічних  факторів управління. Раціональна технічна організація забезпечує високу продуктивність праці лише в тому випадку, якщо ефективно використовуються індивідуальні й психологічні особливості кожного робітника.

Під впливом соціально-психологічних  факторів в управлінні формуються суспільна  свідомість, психологічні зв'язки в  колективі, відношення до праці. Психологічний  стан працівника може сприяти підвищенню продуктивності й ефективності праці, і навпаки, знижує трудову активність людей (втома, роздратування, апатія, тощо). Соціально-психологічні фактори звичайно виступають у вигляді матеріальних умов праці (стан та забезпеченість технічними засобами, техніка безпеки, санітарно-гігієнічні умови праці, виробнича естетика) і організаційних моментів (організаційне  нормування та регламентування, трудова  дисципліна).

Поряд з об'єктивними на трудову активність людини у виробничому  колективі значно впливають суб'єктивні  фактори: психологічна структура колективу, розподіл ролей, соціальний статус робітників, характер неформальних зв'язків, індивідуальне  відношення до праці, настрій. 
Необхідність вивчення суб'єктивних факторів обумовлена тим, що об'єднання людей в групи вносить суттєві корективи в їх поведінку. Група нав'язує людині норми поведінки, коригує індивідуальну діяльність. Людина повинна зважати на існуючі в групі норми поведінки, правила, традиції, а також враховувати колективну думку.

Соціально-психологічні аспекти управління – це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання [8, с. 87]. Соціально-психологічні аспекти управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників – соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд .

Психологічний вплив полягає  в регулюванні взаємовідносин між  членами виробничого колективу  з метою створення в ньому  сприятливого психологічного клімату. Психологічний вплив базується  на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального  й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі  працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.

В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність [1, с. 38]. Формою соціального і психологічного впливу є естетизація виробничого середовища, тобто реалізація принципів і методів прекрасного у виробництві. 
Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращанням його творчого і інтелектуального початку, а також зростанням культурного й професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника (пам'ять, фантазія, мислення тощо) – з іншого.

Моральне стимулювання використовується для покращання трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих  працівників. Воно базується на свідомості працівників, прагненні сумлінно працювати.

Стимулювання у суспільному  виробництві – не тільки функція і метод впливу, але й важливий елемент механізму управління. Його ціль – досягнення високої ефективності виробництва і якості продукції, прискорення науково-технічного прогресу, вирішення соціальних проблем.

До засобів соціального  нормування і регулювання відносяться  положення і правила трудової дисципліни, статути суспільних організацій, правила етикету і ритуалів, договори, угоди, системи відбору персоналу.

Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно до індивідуальних здібностей, нахилів, інтересів працівників і дотримання їх психологічної сумісності та шляхи  регулювання відносин між людьми, впливаючи на індивідуальну психологію окремих робітників. Тому знання аспектів психології та правильне використання кадрів управління має важливе значення. Вони повинні розуміти особливості  поведінки людини, враховувати його темперамент, тип вищої нервової діяльності.

Міжособисті ролі проявляються у вигляді конкретного виконання  прав і обов'язків в залежності від індивідуальних особливостей і  здібностей людини. Від того, як вони виконуються, формується і соціальний статус людини. Одні люди при цьому  набувають популярності, авторитету, визнання і повага. Інші виявляються  «відторгненими». Між цими полюсами знаходяться «середняки», частина з яких у рівній мірі прагнуть до того чи іншого полюсу. Таким чином, за кожною людиною закріплюється певний соціальний статус.

Отже, завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих. Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, проявляють високий самоконтроль. Це – врівноважені, тактичні, спокійні і незалежні люди. Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов'язки.

1.3. Мотивація у  системі соціально-психологічних  методів управління

В найзагальнішому вигляді мотивація  людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих  людину до здійснення певних дій за для отримання певної винагороди. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. Тобто, мотивація – спонукання до дії, динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає її організованість, активність і стійкість, здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.

В управлінні мотивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Мотивація – це те, що знаходиться в людини «всередині». Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов'язково призведе до гарного результату.

При цьому зв'язок між  окремими силами і діями людини опосередкований  дуже складною системою взаємодій, внаслідок  чого різні люди можуть абсолютно  по різному реагувати на однакові  дії з боку однакових сил. Більш  того, поведінка людини, здійснювані  їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок  чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цією дією.

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати загальне визначення мотивації, що більш деталізується. Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини [15, с. 45].

У практиці керівництва широко використовуються різні методи соціального-психологічного впливу та моральне стимулювання. Іноді їх називають методами духовного стимулювання (рис. 1.1). Науково-пошукові стимули пов’язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, покращанням процесу керівництва в організації.

Основним джерелом формування науково-пошукових стимулів є підвищення кваліфікації працівників, вивчення теорії та кращого досвіду управління трудовим колективом. Цей стимул спонукає до пошуку нових рішень та інноваційної діяльності. Вдале завершення процесу пошуку нових форм і методів роботи викликає почуття глибокого задоволення.

Рис. 1.1. Методи духовного  стимулювання працівників

Послідовно ставлячи перед  працівниками більш складні управлінські та технологічні завдання, менеджер поступово залучає їх до творчого процесу праці, розвиває потребу до досліджень та самостійного вирішення проблем. У працівників виникає внутрішня потреба для роздумів, аналізу, розроблення пропозиції для більш досконалої організації управління.

Почуття внутрішнього задоволення  від творчого пошуку, повага колективу, результативність своєї праці від інноваційної діяльності дають могутній внутрішній імпульс, спонукаючи до подальшої організаційної творчості. Тут позитивні емоції одержують стійку психологічну направленість та зацікавленість до роботи. Так складається творча особистість працівника.