Соціально-психологічні аспекти управління трудовим колективом

– надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;

– відсутність психологічної і організаційної підтримки;

– недолік необхідної інформації;

– надмірна сухість і недолік уваги керівника до запитів підлеглого;

– відсутність зворотного зв'язку, тобто незнання працівником результатів своєї праці;

– неефективне рішення керівником службових проблем працівника;

– некоректність оцінки працівника керівником [49, с. 50].

Ці чинники викликають у рядового працівника відчуття приниження. Підривається відчуття гордості, упевненості  в собі, в стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути як що складається  з шести стадій:

Стадія 1: Розгубленість.

Стадія 2: Роздратування.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Стадія 4: Розчарування.

Стадія 5: Втрата готовності до співпраці.

Стадія 6: Заключна.

Отримання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не діставши можливості відчути себе необхідним, самостійним  працівником, якому довіряють і  якого поважають, він розчаровується в своїй роботі.

При цьому, навіть просто з  економічної точки зору, люди є  надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися  з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що тут  існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником питання, якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота.

Розглядаючи це питання не слід прагнути надмірної специфічності  і оригінальності. Все одно врахувати  відмінність в смаках і особистих  думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними  нижче чинниками у керівника  є шанс одержати згоду максимальної кількості своїх підлеглих. Отже, ідеальна робота повинна:

– мати цілісність, тобто приводити до певного результату;

– оцінюватися службовцями як важлива і заслуговуюча бути виконаною;

– давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах) або, як варіант, групова автономія;

– забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися залежно від ефективності його праці;

– приносити справедливу з погляду працівника винагороду.

Менеджери повинні постійно обдумувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють з ними. Важливу роль тут грає те, що навіть не найефективніші, а іноді  і просто показові проекти привертають  загальну увагу (хоча часто і необґрунтовані надії) залучених в проект службовців [27, с. 342]:

– підвищення різноманітності умінь і навиків;

– підвищення цілісності роботи;

– підвищення важливості роботи;

– збільшення автономії;

– посилення зворотного зв'язку.

Таким чином, неможливо правильне  стимулювання найманих працівників  без урахування їх трудових мотивацій. Саме на цьому принципі і повинна  будуватися система стимулювання, яка  повинна бути гнучкою, легко змінюватися  по відношенню до різних категорій  персоналу. Хоча праця в Україні  на сьогоднішній день розглядається, в  основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в  грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після  якої гроші стануть умовою нормального  життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Саме тому менеджер повинен уважно спостерігати за працівниками підприємства, щоб  визначити, які активні потреби  рухають ними.

 

 

Висновки до розділу 1

 

Теоретичні засади соціально-психологічних  аспектів управління трудовим колективом – конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Трудовий колектив – це об’єднання для спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов’язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов’язаних функцій: виробничо-економічної, виховної, соціального контролю, організаційно-управлінської, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя. Найважливішою характеристикою трудового колективу є єдність цілей його діяльності, які випливають із суспільних потреб та інтересів. Тому трудовий колектив – це не тільки соціальна категорія, але водночас і засіб досягнення цілей.

Основою будь-якої організації  і її головним багатством є люди. Організація прагне максимально  ефективно використовувати потенціал  своїх працівників, створюючи всі  умови для найбільш повної віддачі  робітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Це одна сторона взаємодії людини й організації. Інша сторона – яку роль вона грає в житті людини, що вона дає їй, який зміст вона вкладає у свою взаємодію з організацією. Встановлення органічного сполучення цих сторін взаємодії людини й організації є однією з найважливіших задач менеджменту, тому що він забезпечує основу ефективного управління й основні напрямки соціально-психологічних аспектів управління.

Соціально-психологічні аспекти – сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування і розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються усередині них; структуру зв'язків потреб, інтересів, стимулів, соціальних задач. Ці аспекти відрізняються мотиваційною основою. Соціальна мотивація передбачає орієнтування на політичні, національні, моральні, сімейні й інші соціальні інтереси.

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.