Социальная адаптация нового работника в коллективе: проблемы и задачи внутреннего консультирования

 

 

 

Министерство образования Республики Беларусь

Институт парламентаризма и предпринимательства

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

по учебной дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Социальная адаптация нового работника в коллективе: проблемы и задачи внутреннего консультирования»

 

 

 

 

Студент				Угляница Ирина Михайловна
		(подпись и  дата)
Факультет заочного обучения, 3-й курс, группа 22461
Номер зачетной книжки 22461/28
Место работы и занимаемая должность: ООО «ЛОДЭ», оператор ПК
Телефоны:
городской: 270-81-38 мобильный: 029-624-58-32
Руководель
к.э.н., доцент		(подпись, оценка  и дата)		Мамай Галина Николаевна

Минск, 2014

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..	3
1. Теоретические аспекты  процедуры адаптации персонала…………………..	6
1.1. Сущность и основные  аспекты социальной адаптации  сотрудников ….	6
1.2. Основные этапы и  показатели процессов социальной  адаптации …......	13
1.3. Управление процессом адаптации………………………………………..	18
1.4. Задачи внутреннего консультирования в процессе адаптации………..	23
2. Анализ системы адаптации  в ООО «ЛОДЭ»…………………………………	28
2.1. Особенности адаптации  медицинских работников ……………………	28
2.2. Совершенствование системы  адаптации персонала в …………………..	31
3. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации сотрудников………………………………………………………………………..	34
3.1. Примерная адаптация  сотрудников ООО «ЛОДЭ»……………………..	34
Заключение ……………………….…....………………………………………….	37
Список использованных источников ……………………………………………	39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию и призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принимать организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации, правила внутреннего трудового распорядка и др. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств [2; с. 4].

 Основным способом  адаптации является принятие  норм и ценностей новой социальной  среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального  взаимодействия (формальных и неформальных  связей, стиля руководства, семейных  и соседских отношений), а также  форм и способов предметной  деятельности (например, способов профессионального  выполнения работ, либо семейных  обязанностей).

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового

работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Актуальность данной темы велика, так как любая организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. 

Актуальность настоящей работы обусловлена также, большим интересом к теме "Социальная адаптация: проблемы и задачи внутреннего консультирования" и с ее недостаточной разработанностью в исследуемой организации.

Несмотря на большой объем литературы по данной темы в организациях, нет  четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, также как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Основной задачей  адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Объектом исследования в данной работе является процесс  адаптации персонала.

Предмет исследования –  социальная  адаптация сотрудников в организации.

Цель данной работы – разработка системы социальной адаптации персонала и выявление проблем внутреннего консультирования.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

- провести теоретический анализ процесса социальной адаптации персонала;

- изучить существующую систему адаптации персонала;

- изложить возможности решения тематики «Социальная адаптация проблемы и задачи внутреннего консультирования».

- обозначить тенденции развития тематики «Социальная адаптация нового работника в коллективе: проблемы и задачи внутреннего консультирования».

В работе используются следующие методы исследования: наглядный, практический, проблемно-поисковый, изучение нормативных правовых актов, документации организации, статей в периодической печати по данной теме.

 

 

 

1 Теоретические аспекты процесса адаптации персонала

1.1 Сущность и основные аспекты социальной адаптации

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новичков. В какой-то момент руководители компании уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, как это обычно происходит в малых организациях.

Основной целью, которую ставят перед собой коммерческие организации, является получение максимально возможной прибыли. Естественно, что этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных» подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Поэтому она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, следовательно – в создании системы адаптации.

Адаптация – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

В социальной адаптации, в отличие от биологической, и личность (или группа), и социальная среда активно воздействуют друг на друга и являются адаптивно – адаптирующими системами. Механизмом этого взаимодействия является усвоение норм, традиций и ценностей новой социальной среды, освоение соответствующих ролей и форм взаимодействия, сложившихся в этой среде. Социальная адаптация в современной социологии рассматривается как процесс установления равновесия между социальными требованиями и поведением индивидов путем уступок последних. Процесс адаптации можно рассматривать с двух точек зрения: как профессиональную адаптацию и как социально-психологическую адаптацию. Профессиональную адаптацию можно определить, с одной стороны, как приспособление человека к требованиям профессии, а с другой как приспособление к требованиям и психофизиологическим возможностям человека. Она предполагает овладение работающим человеком необходимыми профессиональными навыками и умениями, формирование профессионально значимых качеств личности, оптимальное сочетание психофизиологических функций человека и профессиональных требований. Социально-психологическая адаптация предполагает включение человека в систему взаимоотношений трудового коллектива, приспособление его к этим отношениям, усвоение им норм, ценностей, традиций данного коллектива, что находит выражение в постепенной идентификации личности и коллектива [6; с. 107-111].

Было установлено, что возрастные особенности влияют не только на характер выбора, но и на его основания: эмоционально незрелые личности выбирают профессию, когда на первый план выступает ориентация на внешние стороны профессии, стремление подражать воображаемому образу, т.е. желание видеть себя в той или иной профессиональной роли без учета собственных возможностей. Эта тенденция заметно снижается у эмоционально зрелых личностей, где выбор начинает регулироваться необходимостью трезво оценивать свои собственные возможности.

Профессиональная адаптация выражается в процессе приспособления работника к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, развитий положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-экономическая адаптация – это приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Социально-психологическая  - это адаптация вхождения новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к труду, к стилю работы руководителя. Она может быть связанна с немалыми трудностями. Например, неоправданные ожидания быстроты успеха, обусловленные недооценкой трудностей, практического опыта. Критерии оценки социальной адаптации – удовлетворение работой, хорошее взаимоотношение с коллективом.

Процесс социальной адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива будут становится нормами и целями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым приносят организации дополнительную прибыль.

Различают два направления адаптации:

- первичная адаптация – приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

- вторичная адаптация – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.