Социальная адаптация нового работника в коллективе: проблемы и задачи внутреннего консультирования

- приемлем ли для него  уровень психологического напряжения  и физической усталости во  время работы, не испытывает ли  он воздействия каких-либо стрессовых факторов.

Своевременное получение информации о проблемах в процессе адаптации поможет сгладить затруднения и в итоге сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности своей работой, заложит основы для последующего профессионального и карьерного роста. Завершающим этапом этого пути является оценка успешности адаптации нового сотрудника. Как правило, она дается по окончании испытательного срока.

 

 

Заключение

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Система адаптации персонала включает в себя несколько этапов: оценка уровня подготовленности нового работника, ориентация, действенная адаптация, функционирование.

Выделяют следующие виды адаптации:

- организационную;

- социально – психологическую;

- профессиональную адаптацию.

В данной работе  рассмотрена проблема адаптации сотрудников ООО «ЛОДЭ». Таким образом, можно говорить о том, что:

- адаптация - это социальное взаимодействие личности, социальной группы и социальной среды, в ходе которого, происходит взаимное приспособление личности, социальной группы к требованиям социальной среды и социальной среды к запросам и установкам личности, социальной группы;

- состояние адаптации - это характеристика отношений индивида с внешней средой, которая служит выражением успешности адаптации как процесса. Эти отношения могут быть конфронтационными, равновесными или гармоничными.

Тем самым, выделяются взаимосвязанные стороны адаптации: адаптивность (приспосабливаемость) личности, социальной группы и адаптируемость (приспособление и изменение социальной среды).

Важным компонентом социальной адаптации является согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды, включающей, как реальный уровень, так и потенциальные тенденции среды. Тем самым важно подчеркнуть: диапазон социальной среды зависит от человека. Такой подход (от человека) углубляет представление об адаптации как взаимодействии.

Спецификой адаптации является то, что этот процесс связан с социализацией человека, с процессом усвоения социальных норм поведения, с «врастанием в социальный мир». По существу социальная адаптация является важнейшим механизмом социализации. Но если «социализация» представляет собой постепенный процесс формирования личности в определенных социальных условиях, то понятие «социальная адаптация» подчеркивает, что в относительно короткий промежуток времени личность или группа активно осваивает новую социальную среду, которая возникает либо в результате социального или территориального перемещения, либо при изменении социальных условий.

Оценивая работу кадровых служб современных организаций в направлении адаптации персонала выделяются несколько основных подходов:

- оценка через удовлетворенность;

- оценка через разработку показателей эффективности.

Управление медицинским учреждением - сложнейшая организационная задача. Основной проблемой недостаточного уровня системы адаптации в медицинских учреждениях является крайняя ограниченность в ресурсах, причем не только кадровых и экономических, но и в ресурсах времени. С тем большим вниманием грамотный руководитель учреждения здравоохранения должен отнестись к любой возможности формирования и сохранения коллектива, способного успешно работать в столь непростых условиях. Построение системы управления адаптацией персонала - одна из таких возможностей. Анализ действующей системы адаптации сотрудников позволяет сделать вывод о том, что она нуждается в существенной доработке на каждом из этапов адаптации. Система адаптации персонала данного учреждения нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Таким образом, адаптация персонала в организации будет эффективной, в случае реализации комплексного подхода, что предполагает:

- использование современных  подходов к адаптации персонала;

- структурное закрепление  функции управления адаптацией;

-разработку технологии  процесса управления адаптацией  в организации.

 

Список использованных источников

1. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе / В.И.Андреева. -  3-е изд. – Москва: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000 – 135 с.

2. Анисимова, В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / В.М. Анисимова - Москва: ИНФРА, 2008 – 34 с.

3. Базарова, Т.Ю., Еремин Б.Л. Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб и доп. Москва: Юнити, 2002. - 560 с.

3. Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е., Ройш П.Г. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - Минск: Экоперспектива, 2000 – 144 с.

4. Брасс, А.А. Кадровый менеджмент : учеб.-метод. пособие.— Минск: РИВШ, 2008. – 69 с.

5. Гусарова, Н.В. Строим эффетивную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2009.- №1.- С. 107-111.

6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я.Кибанов. – Москва: ИНФРА, 2004 – 67 с.

7. Коханов, Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ Е.Ф.Коханов. - Москва:  ЭКСМО-Пресс, 2002 – 115 с.

8. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента/Ю.В. Кузнецов. – Москва: ОЛЬИС, 2000 – 84 с.

9. Кулаков, М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/ М.Н.Кулаков. - Москва: РЭА, 1999 – 67 с.

10. Плешин, И.Ю. Управление персоналом/И.Ю. Плешин. – Москва: Прогресс, 2002 - 485 с.

11. Поршнев,  А.Г. Управление организацией/А.Г.Поршнев. – Москва: ИНФРА, 2002 - 46 с.

12. Рогожин М.Е., Управление персоналом /М.Е.Рогожин. - Москва: Альфа – Пресс, 2009 – 64.

13. Тихоненко Е. Адаптация торгового персонала/ Е.Тихоненко // «Справочник по управлению персоналом». – 2011. - № 1. – С. 24

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В.Шекшня. - Москва Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2006 – 34.