Социальная эффективность мотивации трудовой деятельности

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда - важное направление организационной работы. Оно имеет не только экономическое (повышение производительности труда, лучшее использование рабочего времени и т.п.), но и огромное социальное значение.

Обеспечение благоприятных  условий труда создает почву  для сохранения здоровья работников, сокращения общих и профессиональных заболеваний, увеличения периода активной трудоспособности работающих. Одновременно у людей в лучшую сторону меняется отношение к труду, так как  повышается его привлекательность, формируется чувство удовлетворенности  трудом, его содержанием и результатами. На основе улучшения условий труда  снижается текучесть кадров, создаются  стабильные трудовые коллективы.

При оценке организационных  мероприятий, направленных на повышение  производительности труда и получение  высоких показателей экономической  эффективности, нередко упускаются из виду факторы, ухудшающие условия  труда. Например, с внедрением новой  и более мощной техники могут  усиливаться шумы, вибрации, возникать  ультразвуковые волны. Применение новых, технологически активных и полезных для производства химических веществ  может отрицательно отражаться на здоровье работающих, если своевременно не принять меры по защите организма человека от этих вредных влияний.³

Не меньшее социальное значение имеет и создание гарантированных  безопасных условий труда. Какой бы высокий экономический эффект ни обеспечивало то или иное организационно-техническое мероприятие, оно не может быть оценено положительно, если в нем таится хотя бы потенциальная возможность производственного травматизма.

Помимо сохранения здоровья и жизни работающих улучшение  санитарно-гигиенических условий  труда и обеспечение его безопасности: позволяет устанавливать нормальный режим рабочего времени, снижать  затраты па оплату дополнительных отпусков, уменьшать численность работников, пользующихся правом выхода на пенсию на льготных условия в связи с  производственными вредностями. Здесь социальная эффективность мер по оздоровлению условий труда соединяется уже с экономической эффективностью.⁴

1.4 Социально-психологический  климат в трудовых коллективах

При оценке социальной эффективности  организационных мероприятий важно  определить, как они повлияют на социально-психологический климат в трудовых коллективах, в первую очередь в контактных, т.е. постоянно  работающих совместно. Под психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей группы совместно работающих, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников.

Хотя социально-психологический  климат носит субъективный характер, его влияние на производственную деятельность трудового коллектива довольно существенно и включает три важных аспекта:

· деятельностный (характер взаимодействия работников друг с другом в процессе совместного труда, степень сработанности и взаимопомощи);

· эмоциональных (отношения  между членами трудового коллектива, выражающиеся в формах симпатий или  антипатий и интенсивности общения  между членами коллектива, как  во время совместного труда, так  и в быту);

· моральный (наличие или  отсутствие общих моральных норм, ценностей и установок, влияющих на характер совместной трудовой деятельности и на конечные результаты труда).

Социально-психологический  климат в каждом первичном трудовом коллективе складывается по-разному. Это зависит и от состава его членов, и от свойств их характеров, и от внешней производственной обстановки, и от особенностей трудовых процессов. В значительной степени на формирование социально-психологического климата влияют межличностные отношения между членами коллектива - так называемые «взаимоотношения по горизонтали».

Если эти отношения позитивные - деловые, корректные, уважительные и даже дружественные, то социальный климат благоприятный; если отношения не складываются, в них преобладают противоречия, ссоры, конфликты, то социальному климату следует дать негативную оценку. На формировании того или иного типа социального климата в известной степени отражается и стиль руководства коллективом, т.е. «взаимоотношения по вертикали». Авторитетный, уважаемый работниками руководитель - начальник участка, цеха, отдела - в состоянии своевременно исправить недостатки во взаимоотношениях между членами подчиненного ему коллектива, снизить уровень конфликтности, справедливо разрешить возникающие разногласия.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические  условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение.

1.5 Динамика заработной  платы и доходов, эффективность  мотивации и стимулирования труда

Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия  является раздел, предусматривающий  совершенствование мотивации и  стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию систем заработной платы, для кооперативных - распределение дохода, для акционерных - методы распределения части прибыли и т.п.

Известно, что стимулы  основаны на потребностях. Все потребности  людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы  делятся на материальные и нематериальные. Все материальные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему  товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько  они способны удовлетворить материальные потребности работников предприятий  любой формы собственности. Стимулы  выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена  трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества; ожидаемого дохода от трудовой деятельности кустаря-одиночки или фермера на сельхоз участке. Так или иначе, стимул - это воздействие на трудовое поведение человека извне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих  извне, у человека или группы связанных  общими интересами людей формируется  состояние предрасположенности  к конкретным трудовым действиям, или  готовности к труду, которое носит  название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют  стимулы и мотивы к труду, тем  эффективнее осуществляется процесс  труда. Поэтому при социальном обосновании  мероприятий необходимо тщательно  рассчитать возможные изменения  уровня заработной платы или доходов  и определить эффективность мотивации  и стимулирования труда после  проведения мероприятий.

Как известно, под жизненным  уровнем понимается уровень потребления  людьми материальных и духовных благ и степень удовлетворения потребностей в этих благах. Данный показатель отражает уровень благосостояния населения (в том числе работающих) и определяется:

· объемом реальных доходов  на душу населения;

· уровнем потребления  товаров и услуг;

· динамикой цен на основные предметы потребления и услуги, а  также тарифов на коммунальные и  транспортные услуги;

· продолжительностью рабочего времени;

· величиной выплат и льгот;

уровнем медицинского обслуживания; услугами образовательных учреждений и др.⁵

При оценке социальной эффективности  проводимых организационных мероприятий  необходимо определить, как их действие отразится на жизненном уровне и  какие при этом возникнут тенденции. Отношение к труду, трудовые установки, трудовая активность и оценка работниками  своего труда. Отношение к труду  - важный социальный фактор, включающий три элемента: мотивационный элемент, связанный с мотивом трудового поведения, трудовых действий и поступков; элемент трудовой активности, который проявляется в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности во всех передовых начинаниях (рационализация, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, экономия материальных ресурсов и т.п.), и оценочный элемент, связанный с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Показателями оценки являются определенные психологические состояния  работника: «нравится» или «не нравится»  работа; «удовлетворен» или «не удовлетворен»  ее содержанием; «доволен» или «не  доволен» производственной обстановкой  и т.д.

Рассматривая то или иное организационное мероприятие по изменению организации труда, необходимо дать оценку его социальной эффективности  с позиции отношения работников к труду в новых организационных  условиях. Так, при переходе от индивидуальной организации и оплаты труда к коллективной (бригадной) далеко не все рабочие, труд которых длительное время оплачивался по индивидуальной сдельно-премиальной системе, положительно воспринимают коллективную оплату труда с распределением общего заработка по отработанному времени с применением коэффициентов трудового участия; или при расширении трудовых функций за счет их совмещения отдельные рабочие, не вполне владеющие смежными функциями, могут не согласиться с мероприятием и дать ему субъективную отрицательную оценку, даже несмотря на возможность повышения заработка.

Стабильность трудовых коллективов  и движение кадров. Отношение работников к труду оказывает решающее влияние  на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное па общности интересов, ценностей  и норм поведения. В трудовой деятельности сплоченность проявляется, в сработанности, согласованности действий, взаимопомощи при выполнении трудовых обязанностей и в постоянстве или относительной  стабильности коллективов. В сплоченных коллективах, как правило, наблюдается  незначительная текучесть кадров, редки  или отсутствуют сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируется так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных ценностей и норм поведения.⁶

1.6.Индивидуальный пакет стимулов  

При этом у конкретного  предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство  мотивации работников. В одних  фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то  нашли действительно золотую  середину. Уровень наказания зависит  в первую очередь от целей  воздействия. Основная цель наказания  - это недопущение действий, которые  могут принести вред фирме.  То есть наказание ценно не  само по себе, как "месть"  за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит  данному человеку повторить эти  действия в будущем и послужит  примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит  сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих  сотрудников.

Таким образом, наказание  эффективно, когда оно ориентировано  на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные  действия, мы определенным образом  поощряем тех сотрудников, которые  работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно  наличие объяснения, за что и зачем  применяется наказание. Наказание  обязательно должно соответствовать  проступку. Материальное же наказание  допустимо в том случае, когда  действиями сотрудника организации  причинен действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и  просчитать. Во многих случаях после  проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования  наказаний в организации - это  избежание неудач, то, соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а  не на него самого или какие-то его  качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном, как уже упоминалось, используются два вида - материальные и нематериальные. Следует отметить, что также бывают и смешанные виды поощрений, например, направление сотрудника на учебу  за счет организации всегда выгодно  позиционировать как материальное поощрение и долговременные вложения в его развитие. Любую форму  обучения сотрудников, касается ли это  профессионального обучения на рабочем  месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Еще один очень важный момент в  технике применения поощрений - это  психологический тип человека, которого поощряешь. В практике управления человеческими  ресурсами используются обобщенные соционические типы: "мотор", "контролер", "анализатор", "поддержка". У разных типов людей разные ценности, и то, что будет ценно для одного, может ничего не значить для другого.

2. Денежные выплаты за  выполнение поставленных целей  - наиболее распространенный тип  мотивации. Такие выплаты осуществляются  при соответствии работника некоторым  заранее установленным критериям.  Среди них могут быть экономические  показатели, показатели качества, оценка  сотрудника другими лицами. Каждая  компания устанавливает собственные  критерии такого рода. Например, компания United Airlines установила, что размер вознаграждений будет зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников, определяемой независимой аудиторской организацией.