Социальная эффективность мотивации трудовой деятельности

3. Выплаты к заработной  плате для стимулирования здорового  образа жизни работников. Это  выплаты в виде денежного вознаграждения  за отказ от курения, сотрудникам,  не пропустившим ни одного  рабочего дня в течение года  по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные  вознаграждения - это специальные  премии, выплачиваемые за владение  навыками, необходимыми компании  в данный момент.

5. Социальная политика  организации - также важнейший  инструмент экономического стимулирования.

Во-первых, в организации  реализуются льготы и гарантии в  рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные  на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют  своим работникам и членам их семей  дополнительные льготы, относящиеся  к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств  из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная  часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные  с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального  характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда (ОАО "Газпром").

Зарубежный и отечественный  опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить  примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального  характера, предоставляемых в различных  формах:

а) материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности  и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия  по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное  медицинское страхование; туристическое  страхование; страхование имущества  работников; оплачиваемое временное  освобождение от работы (например, при  вступлении в брак); оплачиваемое рабочее  время при сокращенном предпраздничном  дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших); предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждение и компенсация, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями - кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; "золотые парашюты" - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости: корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия);

б) материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда, повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня, обеспечение бесплатной подписки на периодические издания, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий, бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического  и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать  небольшие суммы денег в обеспечение  возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы  начали понимать: если не давать людям  отдыхать, то они не смогут и продуктивно  работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего, он и за работу возьмется  прилежней. Эта теория уже нашла  подкрепление в некоторых зарубежных научных работах. Достаточно распространенным в странах Запада является метод  организации в компаниях небольших  комнат отдыха и предоставления сотрудникам  возможностей непродолжительного сна  в течение рабочего дня вместо установки в офисах кофейных автоматов. Там должно быть мало света, расставлены  мягкие кресла и обязательно должна играть расслабляющая музыка. Здесь  сотрудник может побыть один, отдохнуть, но при одном условии: он не должен занимать помещение более 20 минут. Также  последней разработкой в данной области является содержание в офисах домашних животных, их положительное  влияние на человека уже давно  доказано исследованиями. Но, несмотря на указанные выше положительные  моменты данных нововведений в области  обеспечения полноценного отдыха работникам и комфортных условий труда, в  России до настоящего момента данные идеи не реализовывались, что связано  с особенностями национальной культуры нашей страны и менталитета россиян.

Частью социальной политики организации являются общефирменные  мероприятия - праздники, например, посвященные  выпуску новой модели продукции, Дни предприятия, экскурсионные  поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Обобщение и анализ собранной информации российских и саратовских организаций и предприятий показали, что подготовку корпоративного праздника нужно начинать примерно месяца за два до его проведения. Как указано выше, корпоративные мероприятия (например, праздники) как одна из форм неденежной мотивации работников является важнейшим инструментом создания чувства приверженности организации и сплочения коллектива. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме высокополезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Таким образом, расходы на проведение корпоративных мероприятий необходимо рассматривать как вложения в нормализацию организационной культуры, нематериальную мотивацию персонала, повышение лояльности работников к организации. Что касается организации собственно корпоративного праздника, то здесь тоже организаторы могут использовать самые различные варианты: от выхода в ресторан, аренды подходящего помещения, до выезда за город, от организации праздника своими силами, до приглашения специальных "затейников" из специализированных агентств по организации праздников, от вполне традиционной художественной самодеятельности до организации разнообразных сложных конкурсов. Исследование показало, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его толково организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы  организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия  между сотрудниками организации,  правильное распределение служебных  обязанностей, четкая система продвижения  по службе, утверждение духа взаимопомощи  и поддержки, совершенствование  отношений между руководителями  и подчиненными - все это способствует  повышению эффективности, производительности  и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы,  не касающиеся каких-либо расходов  работодателя. Следует отметить, что  особенно актуальны данные инструменты  для организаций с ограниченными  материальными ресурсами стимулирования, например, государственные организации  (в том числе в органах власти  и местного самоуправления). К  нематериальным стимулам, на наш  взгляд, можно отнести:

- вознаграждения-признательности.  К подобным вознаграждениям можно  отнести переходящие вымпелы,  дипломы, звания "Лучший по  профессии", "Руководитель года", "Менеджер года" с вручением  значка и ценного подарка, письменная  благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно  рассматривать как одну из  форм поощрения. Комплимент - это  приятное, любезное высказывание, лестный  отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям  партнера.

Во-первых, комплименты разделяются  по ориентации на: внешность, способности (интеллект), эмоциональную сферу, волевую  сферу, профессиональную сферу, личность в целом.

Во-вторых - по форме: сравнение, оценка, антитеза, комплимент другому  человеку, на фоне занижения оценки себя, косвенный комплимент, завуалированный  комплимент, инверсия (превращения  недостатка в достоинство), парадокс, встроенный комплимент, сложный комплимент, который включает несколько видов похвал;

- вознаграждения, связанные  с высокой оценкой статуса  сотрудника, приглашение сотрудника  в качестве лектора, советника.

Анализ теоретических  источников и обобщение опыта  практической деятельности отечественных  предприятий и организаций в  рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников  компаний и подтвердили ошибочность  мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации  использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала  организаций могут стать: поддержание  благоприятного психологического климата  в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи, распространение среди сотрудников  эффективных систем оценки деятельности, внимательное отношение к проблемам  сотрудников и формирование у  них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив, создание "одной команды" путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 2. Оценка социальной эффективности мотивации трудовой деятельности на ОАО «Птицефабрика»

В убойном цехе ОАО «Птицефабрика» производство мяса птицы конвейерного типа с использованием оборудования, конвейеров, пил для разделки птицы. Поэтому существует:

· монотонность труда;

· повышенный травматизм;

· не поддерживаются некоторые  санитарно-гигиенические факторы;

· требуется повышение  культурно-технического и профессионального  уровня работников;

· нужно совершенствование  мотивации и стимулирования труда.

Текущее планирование мероприятий  по совершенствованию социальной эффективности  труда на ОАО «Птицефабрика » осуществляется в виде «Плана мероприятий по эффективной организации труда». Основной целью «Плана мероприятий по эффективной организации труда», является правильно применить социальные показатели эффективности организации труда на «Птицефабрике».

Рассмотрим существующие проблемы на «Птицефабрике» с точки  зрения показателей социальной эффективности  трудовой деятельности.

Мероприятия в области  совершенствования организации  труда не всегда однозначно приводят к повышению его содержательности. Так, разделение труда и специализация  трудовых функций при недооценке требований к сохранению определенного  уровня содержательности труда может  привести к его монотонности, так  как мы на фабрике используем конвейеры. Более того, если работник постепенно привыкает к малосодержательному, монотонному труду, то он вообще может  потерять способность к профессиональному  развитию и совершенствованию.

Для того, чтобы такого не случилось на «Птицефабрике» мы преобразуем техническую и технологическую основу производства, еще для повышения содержательности труда мы применим материальное и моральное вознаграждение работников за труд.

Для «Птицефабрики» повышение  профессионального и квалификационного  уровня работников будет способствовать:

· увеличению объемов производства;

· улучшению качества продукции  или работы;

· сделает предприятие  более устойчивым и мобильным  на рынке;

· увеличится спросом.

Для того чтобы работники  были заинтересованы в повышении  квалификации мы можем ввести метод  «оплаты за квалификацию», при которой  работники материально поощряются за освоение новых профессий и  повышение квалификации.

В плане санитарно-гигиенических  факторов на «Птицефабрике» присутствует травматизм. План мероприятий по эффективной  организации труда определены на основе анализа причин возникновения  травм на производстве и профессиональных заболеваний. Основными причинами  травм и заболеваний на производстве являются, такие как:

· неудовлетворение оснащением и видом рабочего места;

· нарушения технологического процесса;

· нарушения правил и норм безопасности труда;

· недостаточная квалификация административно - технических руководителей  производства;

· низкий уровень обучения и контроля навыков и знаний по организации труда и т.д.

Поэтому мы выдадим новую  спецодежду работникам фабрики и  применим меры по безопасности труда.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации  и к каждому человеку отдельно. Если в его понимании человек  представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой  подход не даст надлежащий результат, в процессе управления возникнет  перекос и недостаток или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи. Еще многие руководители в  наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации  появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы. В этом пункте мы не вносим коррективов, так как климат в коллективах стабильный.

Заработная плата будет  зависеть от качества и объема продукции изготовленной работником, также от его квалификации.

План улучшения условий  и организации труда является неотъемлемым звеном социальной эффективности  мероприятий по организации труда. Создание благоприятных условий  труда и повышение квалификации и мотивации работников, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной  стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а с другой - повышению работоспособности  и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению  дисциплины на производстве.⁸

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. Направления улучшение  социальных мероприятий по эффективности  трудовой деятельности

На рисунке представлены некоторые виды стимулов обеспечения  эффективной трудовой деятельности  

 

Совокупность стимулов эффективной трудовой деятельности

 

⁹

 

 

Основным направлением, обеспечивающий повышение содержательности трудовых функций и всестороннее развитие работников на «Птицефабрике», является преобразование технической и технологической  основы производства, его механизация и автоматизация, за счет чего у работников простые исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными, контрольными, наладочными, регулирующими и управленческими.