Социальная ответственность руководителя

- развитие и приоритет  в продвижении собственных сотрудников  (выращивание талантов внутри  компании),

- обучение персонала:  программы развития бизнес-навыков,  тренинги командообразования, индивидуальные  программы, повышение квалификации, программы обучения руководителей,

- планирование индивидуальной  карьеры сотрудников.

Всё это способствует проявлению личной инициативы и повышению потенциала сотрудника. Привлечение молодых  специалистов и работа со студентами позволяет, с одной стороны, приобретать  новые квалифицированные кадры, с другой – помогать регионам, решая  проблему трудоустройства выпускников  ВУЗов, столь острую во многих городах  России.

ООО Деревоперерабатывающая компания «Курск-клёст» организовало для своих работников, проживающих в отдаленном районе города, доставку на работу и обратно ведомственным транспортом. Условие о такой доставке прописано в трудовом договоре с каждым таким работником. Всего транспортными услугами пользуются 14 человек. Однако количество пассажиров каждый день разное.

ООО Деревоперерабатывающая компания «Курск-клёст» содержит столовую, которая оказывает услуги по льготному питанию работников фирмы.

Сотрудники фирмы на основании  заключенных с ними трудовых договоров  питаются по льготным ценам, которые  включают в себя только стоимость  приобретенных столовой продуктов  для приготовления блюд.

ООО Деревоперерабатывающая компания «Курск-клёст» заключило договор с местным университетом на переподготовку нескольких своих сотрудников на факультете повышения квалификации. Необходимость обучения связана с тем, что на предприятии будет использоваться новая операционная система.

Срок переподготовки составляет два  месяца. По окончании обучения университет  выдает документ установленного образца.

Заместитель главного бухгалтера ООО Деревоперерабатывающая компания «Курск-клёст» получает высшее экономическое образование, которое оплачивает организация. Договор заключен между предприятием и учебным заведением. Стоимость одного года обучения составляет 37 000 руб. Оплата обучения производится авансом два раза в год: в январе и в июле текущего года.

 

3.3. Совершенствование работы по социальной защите работающих

 

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала  приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужили  элементом стимулирования сотрудников  к повышению мастерства, продвижению  вверх по карьерной лестнице.

Высокая эффективность комплекса  стимулирования персонала Промышленно- страховой компании была достигнута за счет того, что была пересмотрена система мотиваций, в основу которой  были положены такие важные элементы, как:

• производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);
• социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);
• корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

Практика показывает, что  большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации  использованы как экономические, так  и неэкономические стимулы. Среди  них:

• поощрение некурящих сотрудников;
• поощрение работников, болевших не более семи дней в году;
• материальная помощь на оздоровление и лечение;
• материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;
• премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;
• вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;
• поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;
• ссуда на получение образования, повышение квалификации;
• ссуда на улучшение жилищных условий;
• компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;
• предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);
• льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе  все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность  в новой системе ценностей. Такая  система сформирована в Промышленно-страховой  компании и заключается она в  формировании системы внутрифирменных  отношений и возможности строительства  деловой карьеры.

Система внутрикорпоративных  отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и  культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами  семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд  на отдых, организацию спортивно-оздоровительных  занятий и экспедиций, участие  сотрудников в спортивных соревнованиях.

Активно участвуя в страховом  процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать значительный запас  прочности, способный укрепить экономику  страны, обеспечить лучшие условия  для своей деятельности в будущем. Будущее, по нашему мнению, принадлежит  тем, кто видит его сегодня  и использует системы социальной защиты. Поэтому второй причиной выбора ПСК для рассмотрения совершенствования  социальной защиты работающих является то, что компания разработала не имеющую аналогов на страховом рынке  программу «Социальные гарантии для персонала предприятия».

Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление  работодателем для своих работников определенных видов страхования. При  этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а  его значение трудно переоценить, поскольку  подобное стимулирование позволяет:

• повысить качество работы персонала;
• сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;
• повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;
• привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;
• закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

заключение

 

 

По итогам проделанной  работы можно сделать вывод о  том, что сфера социальной ответственности  руководителя и бизнеса включает управление деятельностью компании в области экологии, промышленной безопасности и охраны труда, развития персонала, внешней социальной деятельностью, взаимоотношений компании со всеми  группами общественности.

Существуют три основные интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса. Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность  бизнеса - увеличение прибыли для  своих акционеров. «Существует одна и только одна социальная ответственность  бизнеса: использовать свои ресурсы  и энергию в действиях, ведущих  к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры». Вторая точка  зрения прямо противоположна этой теории: «Корпорации обязаны вносить  значительный вклад в улучшение  качества жизни». Отрадно, что подобные фразы (с поправкой на то, что речь идет о жизни россиян) все чаще звучат из уст российского президента.

Третью позицию представляет теория «разумного эгоизма». Она настаивает на том, что социальная ответственность  бизнеса - это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли. Тратя деньги на социальные программы, фирма сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное  социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли. Социально ответственное  поведение -это возможность для  корпорации реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости.

Юридическая ответственность, в отличие от социальной, подразумевает  соблюдение конкретных законов и  норм государственного регулирования, определяющих, что может, а чего не может делать организация. Социальная ответственность, напротив, связана  с определенной степенью добровольности реагирования организации.

В мировой практике благотворительность  составляет малую долю (около 3%) социально-ответственного поведения компаний. Во всем мире бизнес берется за решение злободневных социальных проблем и действительно  решает их, укрепляя доверие населения  и своих клиентов. Российские компании все больше склоняются к «расширенному  толкованию» понятия корпоративной  социальной ответственности: они активно  занимаются реструктуризацией своих  предприятий, поддержкой малого бизнеса, сферы образования, реализуют переселенческие программы для своих работников, вышедших на пенсию.

Две трети опрошенных предпринимателей заявляют, что социальная активность связана с бизнес-целями их компаний. Недавние социологические исследования показывают, что российские граждане выдвигают бизнесу, прежде всего, экономические  требования: производство качественных товаров по разумной цене, достойная  зарплата, защита здоровья и обеспечение  безопасности сотрудников; создание рабочих  мест и уплата налогов; далее следуют  социальные ожидания: защита окружающей среды, борьба с бедностью; «непричастность» к любым формам взяточничества и  коррупции. Замыкают список предоставление индивидуальной адресной социальной помощи, поддержка благотворительных организаций, поддержка искусства и культуры.

В России за последний год  наметился многообещающий процесс: сближения взглядов двух категорий  участников экономического процесса -менеджеров и населения - на вопросы корпоративной  социальной ответственности.

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

 

1. Вейл, П. Искусство менеджмента / П. Вейл. - М.: Юрист, 2006. – 339 с.
2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Элит, 2004. - 560 с
3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник / О.С. Виханский, И.А. Ннаумов. – М.: Изд-во МГУ, 2004. – 416с.
4. Волгин, Н.А. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы, учебное пособие / Н.А. Волгин. – СПб.: питер, 2007. – 42 с.
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 504 с.
6. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №4. – С. 55-59.
7. Зайцев, А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления / А.К. Зайцев // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. — 2008. - №10. – С. 71-74.
8. Иванова, Т.Ю. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2004. – 269 с.
9. Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 359 с.
10. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебник / М.Х. Мескон и др.; общ. ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
11. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. - 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 720 с.
12. Одинцов, А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие / А.А. Одинцов. – М.: Экзамен, 2004. – 320 с.
13. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие для вузов . Под ред. Седегова Р.С. - Минск: Высшая школа, 2005. - 382 с.
14. Основы менеджмента: учеб. пособие / О.А. Зайцева [и др.]; науч. ред. А.А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – 432 с.
15. Пичужкин, И.В.Основы менеджмента / О.В. Пичцжкин. – М.: Статут, 2007. – 564 с.
16. Социальный менеджмент: учебник / под ред. Д.В. Валового. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел – Синтез№, 2007. – 333 с.
17. Тимофеева Р.Д. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Р.Д. Тимофеева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №1. – С. 5-7.
18. Шевчук, А.В. Социальная роль бизнеса в моделях корпоративного управления / А.В Шевчук // Социальная политика: экспертиза, рекомендации, обзоры. – 2008. - №5. – С. 18-21.